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2014年12月31日

来年こそは!

いよいよ大晦日になりました。
今年はどのような1年になりましたか?
来年はどのような1年にしたいと思っていらっしゃいますか?

弊社では来年は大きな飛躍の年にしたいと思い、営業体制の再構築を考えています。
数年前から『プロセスマネジメント大学』という営業に特化したスクールを開講していますが、こちらのスクールを通じてで九州の企業の皆さんと一緒に更に営業体制の強化に取り組んでいきたいと考えています。

プロセスマネジメント大学では、毎年、全国のサテライト校で優秀な成績を収めた受講者を集めて『プロセスマネジメントアワード』というイベントで最優秀賞を決めています。今年と昨年は福岡校の代表が最優秀賞を獲得しました!

そのアワードの結果はフジサンケイビジネスアイにも掲載されています。

『プロセスマネジメントアワード』  2014年グランプリ企業が決定!
http://www.innovations-i.com/is/focus/id/1220.html


女性マネジャーが 1位、2位を受賞

2014年12月3日(水)、一般財団法人プロセスマネジメント財団、及び、ソフトブレーン・サービス株式会社は、気合い・根性から抜け出し、科学的な営業組織づくりに日々葛藤・奮闘されている企業向けに、科学的営業実践企業6社の事例を発表するイベント『プロセスマネジメントアワード2014』を開催しました。

第3回となる今回は、東京会場以外にも、ライブ配信で全国6会場と回線を結び映像配信を実施。東京会場にはなんと478名(※2013年約300名)、全国含めると700名の方々にご参加いただき、最も優れた企業を決定しました。

グランプリ受賞は、福岡校代表の「株式会社インフォセンス」様、準グランプリは、東京校代表「株式会社阿部長マーメイド食品」様が受賞されました。



来年こそは売上拡大のために営業組織の再構築を!と考えていらっしゃる方は、1月〜3月で福岡でオープンキャンパスを実施いたします。

http://www.tisiki.net/pm/oc2015010203/

オープンキャンパスは無料になっています。
是非、受講者の93.1%が満足だったと答えているプロセスマネジメント大学にご参加ください。

会場でお待ちしています!  


Posted by 森戸裕一 at 07:51リーダー像

2011年04月04日

その達成は周りにどんな影響を与えますか?

皆さんが設定した目標を達成できれば、それは周りにどんな影響を与えますか?

身近な人が大きな目標を達成したときに、周囲の人は祝福すると共に、自分にもできるかもしれないと思うのではないでしょうか。

テレビに出ているような人、手が届かないと思っている人

が、何か大きな目標を達成しても、あの人たちは自分とは別の世界の人たちということになるでしょうが、身近な人になると自分にもという気分になります。


ソフトバンクの孫社長が、東北関東大震災の義援金として個人で100億円、それから自身の役員報酬を退任するまでの期間、寄付するというニュースが飛び交っています。

ユニクロの柳井社長、それからプロスポーツ選手なども1億円を超える寄付を申し出ている中でも、ちょっと常識というか予想すらしなかった数字でした。


ただ、それが、

 政治家は寄付しないのか?
 寄付をしない人間は・・・
 うちの会社は・・・

などの論理に展開しないといいのですが、Twitterや飲み屋などでもすでに自分のことはさておきの論理になってきています。

ここらへんは私たち人間の弱い部分のように感じます。


評論家ではなく、自分の立場(職場で家庭で学校で)で何ができるかということを国民すべてが考えることが一番大きな力になると思います。

身近な人たちとできる被災地への支援の目標などを設定して、その目標が達成できれば次はどのような形の支援を考えるという流れをつくるとよいのではないかと思います。


  

Posted by 森戸裕一 at 09:32Comments(0)リーダー像

2011年03月09日

リーダーを目指す上で障害となるものは何ですか?

皆さんがリーダーを目指す上で障害となるものは何ですか?  

Posted by 森戸裕一 at 23:53Comments(0)リーダー像

2011年03月08日

メンバーの能力を伸ばすために何ができますか?

皆さんはリーダーとして、メンバーの能力を伸ばすために何ができますか?




  

Posted by 森戸裕一 at 23:56Comments(0)リーダー像

2011年02月16日

リーダーとしてあなたが学ぶべきことは何ですか?

皆さんが何らかの組織のリーダーの場合、リーダーとして学ぶべきことは何ですか?






  

Posted by 森戸裕一 at 23:24Comments(0)リーダー像

2011年02月01日

チームにあなたのヴィジョンをどのように伝えていますか?

皆さんは、チームにあなたのヴィジョンをどのように伝えていますか?


その仕事は最終的に社会にどのようなインパクトを与えるのか?

  当社がそもそも存在しなかったら?

  当社が中小企業情報化支援協議会を立ち上げなかったら?

  当社がNPO支援をしなかったら?

誰でもできる仕事ではなく、

誰にもできない仕事

誰も気づかない仕事

誰もやりたがらない仕事

をやることで、社会からお客さまから『存在してくれて、ありがとう』と言ってもらえるような仕事を創りだすことが当社の社会的な役割であり、その当事者になってもらうのが当社の社員になります。


決まった時間に会社に行って、与えられた仕事をこなす

だけの人生ではつまらないので、大きく社会に関わっていきます。


そのようなメッセージは、その仕事で社会からお客さまから褒めていただいたときに再確認します。


唱和していても腹に落ちない

のがヴィジョンで、経営者はそのヴィジョンを常に頭に置いておき、そのビジョンを再確認できるタイミングで社員と共有するというのがベストではないでしょうか。





  

Posted by 森戸裕一 at 11:00Comments(0)リーダー像

2010年12月31日

いつも部下に敬意を払っていますか?

皆さんは、いつも部下に敬意を払っていますか?


人というのは敬意を払ってもらえないと、敵意を持ったりもします。

 人として敬意を払う

これがないとビジネス交渉などもうまくいきません。


お客さまに敬意を払うということは当たり前ですが、ビジネスパートナー、それから競合他社であっても敬意を払っていると、たとえば何かトラブルなどがあったときに相手は必要以上の敵意をむき出しにしてきません。


部下や社員の指導をおこなうときにも、部下や社員に本気に成長してもらいたいと思っている中での指導であれば厳しい指導であったとしても敬意をもった指導になると思います。

しかし、部下や社員をビジネスで成果を出すための道具というくらいしか思っていないと敬意などはない指導になるのではないかと推測します。


指導の際は本気で叱る

というのは必要で、それができないといつまでたっても部下や社員を成長させることができないということにもなります。


伸び悩んでいる部下や社員が成長できない要因は上司にとっては見えているのですが、それに気づかせるというのは非常に難しく、なおらないのは本人がそこだけはなおせないと思っているか、絶対にそこは自分のウィークポイントではないと信じているかということになります。

それを気づかせるためには、根気も必要ですが、最近ではきちんと敬意を払うことも重要だと感じています。


人は、誰の話を聞いて、誰の話は聞かない

と決めています。


それではプロフェッショナルと言えないのではないかという意見もありますが、しかし、人はそんなものだということも感じています。

素直に人の話を聞き入れることが重要だ

と訴えても、敬意を払ってもらえない場合には、わだかまりをもって忠告を聞きます。



本当のプロ集団と働くという選択もありますが、自分が普通の人だと感じている私は普通の人たちの輪の中でお互いに敬意を払ってともに成長していくということを選択するのが自然だと思っています。


さて、明日から新しい年になります。

非常に厳しい経済環境ですが、プラス材料もたくさんあります。

乗り切るだけでなく、周囲を巻き込んで、周囲とともに大きな成果を出したいと思っています。


皆さん、来年もよろしくおねがいします。





  

Posted by 森戸裕一 at 23:05Comments(0)リーダー像

2010年12月30日

あなたは、自分の部下を心から信じていますか?

皆さんは、自分の部下を心から信じていますか?


前職時代には部下、後輩、それから独立してからは社員、NPOのスタッフなど、その人たちの成長に自分が責任を持たないといけない人たちと一緒にいろいろと仕事を行ってきました。


前職時代には人事権はありませんでしたので、たまたま自分と一緒の部署に配属になったり、プロジェクトを一緒におこなうようになった人たちの成長責任を取るということには若干の違和感もありました。


大量採用、集団研修、現場配属という流れの中で、自分の後輩や部下に気持ちを入れるというのはなかなか難しいものです。

自分が責任を持って採用した人を責任を持って育てる

ということであれば、なかなか成長しない部下を持っても自分自身が採用した人なので納得もします。



独立して、自分の判断で社員を採用するようになって、採用する際にいろいろと期待を持って、成長イメージを持って判断をします。

しかし、人というのは表面から見えることだけではなく長く仕事をしていると内面の部分も出てきます。

その内面的なことを理解しないと人というのはうまく育てることができないというのは、自分で会社をやりはじめて本当に直面した課題です。


人がその会社で働きたいと考える動機はいろいろありますが、自分の能力に大きな自信を持って入ってくる場合は少なく、その会社で自分自身を大きくしてもらいたい、成長させてもらいたいと少しなりは考えています。

その成長するプロセスの中で会社の業績に貢献して、会社の方針の中で自分の能力を発揮して新たな自分の課題を発見してその課題を解決するために日々頑張るということになりますが、そこで自分の限界が見えてきて、その限界を自分の力だけでは解決できないと感じてきます。

その個人の限界が見えてきたときに、自分の力だけでなんとか解決しようと考えると最終的にその壁にぶつかって自分の力の無力さを認めたくなく周囲の環境のせいにするという傾向もあるようです。

個人の限界が見えてきたときに、周囲の同僚などの助けを求めることができるような環境を整備しておかないと個人の能力が高くない集団の場合には個人の限界を感じた社員がどんどん辞めていくことになってしまいます。

必死に周囲の環境のせいにしようとしますが、結局自分の力が無くて自分自身への納得性をつくるために周囲を落とそうとしてしまいます。

このような不幸な状態をつくりたいとは思います。

しかし、このような状況になることは多いように感じます。


当社の場合も、社員の潜在的な可能性を感じて採用しているのですが、経営者である私自身がその潜在的な可能性を本当に信じてあげているのか?と問われると、大きな声で『YES』と言えないかもしれないと感じています。

それじゃ、ダメなんです。

来年から再来年は大きく時代が動きます。

私は当社の社員と一緒に大きく成長したいと思っています。

時代の変化というのは成長の大きなチャンスです。

まずは自分が本気で社員やパートナー様を信じられるかどうかということが課題になると思います。





  

Posted by 森戸裕一 at 23:58Comments(0)リーダー像

2010年12月29日

選択肢をどのくらい用意していますか?

皆さんは、生きるための選択肢をどのくらい用意していますか?


選択肢がひとつしかないというのは大きなリスクですし、自分の可能性も潰しかねないと感じています。

身分に身を委ねれば、その身分が自分の人生の保障をしてくれる時代(高度経済成長期)、終身雇用という制度が企業の雇用流動性を防ぐためにつくられて、特に専門性を持たない新卒社員を長い時間かけて育てるためには非常に重宝されたと思います。

その制度が持つ安定性は、変化という苦労を避けることができるということで多くの人たちに受け入れられたということなんでしょう。

同じように公務員を目指す人たちも、その公共性ということに注目するのではなく安定性ということに注目して後付けで公共に対しての価値提供を口にすることも多いように感じます。


本当は、大手企業も公的機関も専門性が非常に高く、時代の変化に柔軟に対応できるチャレンジを厭わない人材をほしいと思っているはずなんですが、結果、集まってくるのはぶら下がり的な人たちばかりになっています。

経済をひっぱるリーディングカンパニーがぶら下がりの集まりでは困りますし、地域をひっぱる公的機関がぶら下がりの集まりでは困ります。


そのぶら下がりの椅子を狙って、多くの学生が就職活動をおこなっています。


しかし、そろそろ企業の方ももたないと感じ始めました。

本質ではぶら下がっていますが、一生懸命に手をかけて成長させたら、流動性という時代の流れの中でいなくなってしまいます。


それだったら、根本の安定性というものを排除してしまおうとなります。


安定というのは、本当に人間の生命力を失わせてしまいますし、創造性も失わせてしまいます。


この日本は、取り立てて特徴の無い人たちにはパラダイスのような制度が盛りだくさんです。

リーダーシップを取らないと得る利益も大きいようです。

何も言わない(はむかわない)ということがよしとされ、人と違うことを言うと疎まれます。



しかし、その鎖国のような時代も終焉をむかえています。

公務員制度の崩壊、医療制度の崩壊、年金制度の崩壊、終身雇用制度の崩壊

ダムの決壊のように、自動集金システム(源泉徴収)で集められたお金(税金)でつくられた制度が次々に決壊していきます。


その時に、自分はどのように生きていくのか、生き残るのか

そんな選択肢を準備する時代です。



英語を勉強しよう!

などの時代ではありません。


自分がどうあるか

ということを真剣に考える時代です。


時代はどう流れるかわかりませんので、選択肢はたくさんあるにこしたことはありません。





  

Posted by 森戸裕一 at 11:30Comments(0)リーダー像

2010年11月03日

「ノー」と言えないのはどんな場面ですか?

断るのは簡単です。

人生は有限なので、自分の人生を有意義に過ごしたければ、人に振り回されることなく自由に生きるという選択がベストなのかもしれません。

しかし、自分の親の生き方を見ていると、どうも私はそのような性分ではないようです。


役所を引退しても長い間、地域貢献活動(民生委員など)をやっていた祖父

同じような活動を今も続けている両親

人間というコミュニティをつくって生きていく動物は、誰かが誰かの支援をしてお互いに助け合いながら生きていくというのが性分です。

強い人は弱い人を守り、人の支援を楽しいと感じる人はいつも周囲に気を配り生きています。


たくさんのお金を稼いで、楽な暮らしをする

ということを目標に毎日がんばっている人もいます。


その逆で、

休みもなく、地域のため、人のために活動をしている人もいます。


生き方なので、どちらが正しいかということは言えませんが、後者のような生き方に「ノー」と言えない人は、早かれ遅かれそのような生き方になっていくのでしょう。


周囲に翻弄されて、最終的には人のために寿命を縮めた

という生き方は損な生き方なんでしょうか。


儲からないけど、多くの人たちから感謝される経営

そんなことを目指す企業は、NPOというくくりになるのかどうかわかりません。


しかし、本当に多くの人たちから感謝されているのであれば、それは売上にも反映されていると思いますし、売上があがっていないのであれば自己満足かもしれないと自戒してみるということも経営者にとっては重要なことかもしれません。


これからの厳しい時代に生き残るための力(サバイバビリティ能力)を身につけてもらうために、厳しいことも言わないといけなくなってきた時代に、社員とどのように向き合うか、学生などとどのように向き合うかということを考えないといけない不惑の年代になってきました。


人は人、自分は自分

という考え方だけには、ノーと言えます。



  

Posted by 森戸裕一 at 19:20Comments(0)リーダー像

2010年10月10日

リーダーを目指す上で障害となるものは何ですか?

先週から今週にかけて、

NHKで『白熱教室 in Japan』の放映がありました。
http://www.nhk.or.jp/harvard/

東京大学の安田講堂で開催された講座を編集して放映されています。

イチローの年棒は高すぎるのか?
(果たして、イチローはオバマ大統領の42倍もの年俸に値するのだろうか?)

戦争責任を議論する
(現在の世代は、過去の世代が犯した過ちを償う義務があるのだろうか?)


『難しい』という言葉を簡単に発するのではなく、『難しい』から考える、議論するということが重要だということを教えてくれます。


このハーバード大学での『Justice』という授業は、参加者が自分の考えを発することで創りあげる授業なので日本人には『無理だ』と言われたというサンデル教授の言葉もひびきます。



最近では、企業での研修でも、社内のプロジェクト、学生の指導でも『難しいですね・・・』という言葉が出て、そこから思考停止状態になる場面に出くわすことが多くなりました。

『難しいから仕事なんだが・・・』と思うのですが、そこはグッとこらえてチャレンジしていくのを促します。


正義という言葉の定義をおこなう、正解を探すのではなく、

『ずっと考えるのが正義だ』

という主張にも納得しました。


しかし、誰しもが考え続けることができるものではないので、それはリーダーが考えるづけるということを率先垂範で見せないといけません。






私たちの仕事も、他社ができない難しいことをやるので対価がもらえるというものになります。

他社ができるようなことをやるだけでは正当な対価はいただけません。

やはりそれでは安い方に依頼するのがお客さまです。


メンバーは『難しい』と感じること、自信がないことへのチャレンジを恐れます。

しかし、それを引っ張っていくのがリーダーの役割になります。

その際に、一番の障害になるのは『臆病な自分』になります。

臆病な自分が顔を出してきた際に、どのような形で戦っていくのか?

ということが課題になっていきます。


正解がない課題

http://www.nhk.or.jp/harvard/archive.html

に自分はどのような意見を言えるだろうかと考えてしまいます。




  

Posted by 森戸裕一 at 10:10Comments(0)リーダー像

2010年10月08日

リーダーとしてどんなことを伝えたいですか?

『現実を直視する』

というのは重要で、不都合な現実から目を背けるということをやっているだけでは本当に幸せにはなれないということは今の日本に言えることではないかと感じています。

経済的に減退期を迎えた国がどのような課題を抱えるのかということは過去の歴史から見てもわかりますし、その課題をどのようにして克服してきたかということも情報としては入手、分析することができます。


先ほど、TwitterでRTしましたが、

RT @m_goda 大卒就職率20%、役員以外の社員の定年は事実上38歳だって。 RT @hiroaki_eino: 韓国企業は絶好調ですが、韓国国民は幸せなのでしょうか? http://bit.ly/2Nmm5e

経済基盤は違えど、隣国の韓国の状況を理解して次はどうなるか?ということをイメージすることは重要と考えています。


情報から予測しないといけないのは、


国債(国の借金)の発行額が国民の総貯蓄を上回るようになる日本は?

年金だけでなく医療制度自体も崩壊してしまう中で超高齢化社会を迎える日本は?

国防という面でも米国に頼り切りの日本は?

中国のGDPが日本の2倍になったら?

雇用を守るために就労ビザを発行を制限していても雇用条件の良い日本へのアジアからの労働者が流入してくる中で日本は?

グローバル人材育成が遅れている日本は?

円高が一転して急速な円安になったら資源の無い日本は?


いろいろとシミュレーションしておかないといけないことがあります。


リーダーは悲観論だけを言うということは避けないといけないですが、最悪のことも考えながらそれが現実になったときの対策を考えておくということはやっておかないといけないと思っています。

何もおこらなければそれはそれでOKで、もしおこったらその対策を実行して組織を生き残らせることが使命になります。


東京への一極集中が加速化して地方都市が過疎化して財源に苦しむ

ということが日本の常識になり、地方都市は活性化に苦労としていますが、

多くの利益を出している企業や高い個人所得を得ている人たちの海外流出が顕著になってきた中、貴重な財源が確保できなくなる日本という国の未来と、地方都市から優秀なベンチャー企業や優秀な人材が東京という地域に流出していった過去のイメージが重なります。


次世代を創る

ということを使命としてビジネスを創造するというのは難しいことですが、できないことではないです。


NPO、一般社団法人などの特性を理解して、企業として次世代に提供できる価値を最大限にするという仕事をおこなうということが当社の使命だと考えています。

志をともにできる企業、NPO、個人などをネットワークしていくことで、個人ではできないと判断してしまうような困難なことを成し遂げるという仕事をやっていきます。

地方都市(エリア)
中小企業(規模)
学生(次世代)
シニア(経験)
農商工(業種)
海外市場(マーケティング)
情報化(ツール)

創業からそろそろ9年になります。
連携による次世代を創造するために必要となるための資源はそろってきています。

社会に存在するナレッジ(資源)をネットワーク(連携)するという当社の存在意義というのが問われる時代になってきました。

最後まで『ブレない』、『あきらめない』というのがリーダーとしての覚悟になります。





  

Posted by 森戸裕一 at 02:12Comments(0)リーダー像

2010年10月07日

リーダーとしてあなたが学ぶべきことは何ですか?

世の中にはリーダーと呼ばれる方がたくさんいらっしゃいます。

その『リーダー像』も時代の変化で変わってきたように感じています。

創業、成長期に組織をひっぱるリーダー

成熟期に組織をまとめるリーダー

衰退期に組織を鼓舞するリーダー

組織や国家のリーダーの姿もライフサイクルで必要となるリーダー像が異なります。

グルーバル化が進んだ時代、情報流通が進んだ時代、市場が成熟した時代、どのようなリーダー像を組織は社会は求めているかということを考えないといけません。


今の日本を象徴するのは、今の国のリーダーなのかもしれません。

辞めさせたらかっこわるい

から、続けてもらう。


そのような国民感情から学ぶことも多いようにも感じます。


今、いろいろな企業の経営支援や組織活性化の仕事をしていますが、その組織のリーダーを見ていると、推挙されてリーダーになっているというよりも何となくリーダーになっているように感じる場合が多いのも何かのメッセージなんではないかと思っています。


そのようなタイプの方々がリーダーの資格が無いと思っているのではありません。
時代の要請なので、そのような方々のリーダーシップというものも考えないといけない時代になってきたということなんでしょう。

そのようなリーダーは『ゆとり世代』を育てるのが苦手なようです。

だから、苦手ということを少し隠したいと感じているのかもしれませんが『ゆとり世代』という言葉を使いたがります。


昨日、いわゆる『ゆとり世代』が講師をして、『ゆとり世代』が運営をして、『ゆとり世代』が参加したキャリアセミナーが行われました。





彼らに仕事というものを理解してもらって、仕事で成果を出せるように育てるというのは今までとは違った手法が必要になりますが、それも時代の変化であり、それは日本の企業が抱える課題でもあります。

簡単にあきらめて海外の人材に期待するというのは早計なような気もしています。




  

Posted by 森戸裕一 at 08:00Comments(0)リーダー像

2010年09月12日

部下に本心を伝えていますか?

職場という組織も社会の縮図で、いろいろな価値観を持った人で構成されています。

自分と似たような価値観を持った人だけで組織をつくったつもりでも、その内面的な考え方や行動の基準になっているこれまでの経験知など異なる生活環境の中で培ってきた価値判断基準というものは大きく異なるということは言えるのではないでしょうか。

まずは、そこを自分自身で認めるということから始めないと価値感の違いが気になりはじめ人間関係がおかしくなってきます。

結婚して、今までまったく違う生活環境で過ごした人と一緒に生活をするということに違和感をおぼえない人はいないと思いいますし、自分の価値観で相手の行動を統制しようとすると相手は無理して合わせないといけないことになりますし、それでは長続きしないということになります。

それと同じように職場などで人材を採用して仕事をお願いする際にも、自分の価値観を相手に押し付けるということをやってしまうとうまくいきませんし、相手の価値観を職場の価値観にするということはできません。

すなわち、会社という場所では誰かの価値観ではなく会社の価値観を所属する皆で共有するということをしないとうまくいかないということになります。

創業期は創業者の価値観で組織をひっぱっていけると思いますが、しばらくして安定した経営ができるようになってくると、会社という組織の価値観つくりをしていかないといけません。

その会社の価値観というものを通じて創業者も自分の本心というものを伝えていかないと、自分の個人的な考え方だけで部下や社員に本心を伝えていると相手からすると受け入れにくい考え方の場合もあると感じています。

プライベートで本心を伝えるのと、仕事として本心を伝えるのとでは、最終的に目指しているものが違いますので『本心を伝える』という手段の意味合いが変わってきます。

誰しも幸せになりたいとは思っていると思います。
結婚したときには相手と一生、一緒に過ごしたい、楽しく過ごしたいと思っています。
しかし、日本の離婚率は30%を超えたとも言われています。
昔は体裁や子供のためになどと言って我慢していたものが、最近では珍しいことでも無いということになってきているのかもしれません。

結婚でもこのような状態なので、離職率などについては推して知るべしではないかと思います。

しかし、そのような状況にならないようにするのが組織のマネジメントであり、人を採用したのであればその責任が会社には発生しますので、人が辞めないような組織での工夫をしないといけないと思います。

当社でも、リーダーの本心が伝わるようなマネジメントのやりかたを考えていかないといけないと感じています。

個々の社員の価値感が全く異なる組織マネジメントに正解というのはないと思います。

だから、常に試行錯誤しながら納得解を探さないといけないものだとも感じています。




  

Posted by 森戸裕一 at 23:55Comments(0)リーダー像

2010年09月09日

あなたにとってどんなストレスが役に立っていますか?

昨日は、ibbフクオカプロジェクトの10周年記念パーティーに参加してきました。

http://www.hirota-shoji.com/ibb_fukuoka/index.html


当社の福岡本社が入居しているibbフクオカビルは民間インキューベーション施設を兼ねているビルになります。

インキューベーション施設に入居できる期間は2年間、その間に一人前になって本当の企業として巣立ってもらうというを支援しているのがオーナーの廣田商事さんです。

私が廣田社長に出会ったのは8年ほど前になります。


創業間もない私は全国を飛び回って講演をして、自分の事務所も無いような形で日々を過ごしていました。

そのような中、民間ベンチャーインキュベーションという聞き慣れない言葉に興味を持ち、入居面談を受けて入居させてもらい、それから8年、卒業しても利便性などを考えて、同じビルの中に正規料金で入居させていただいています。


そこを巣立った企業や関係のある企業の方々が200名弱、今回の10周年パーティーに集まりました。


何もなかったところから、スキームをつくって関係者が盛り上げて10年で地域に無くてはならないものとなったibbプロジェクトというものに関係できて本当によかったと思います。


私も、自分の会社もそうですが、NPOとして、シニアネットふくおか、学生ネットワークWAN、それから様々なプロジェクトを立ち上げてきています。


次世代が抱える課題を解決するための手段として、コミュニティをつくり、そこに人材育成の仕掛けを入れる、情報で『気づき』を創造するというのが、小さな資源で大きな成果を出す常套手段になります。


今、一番力を入れているのが、全国の地域再生や中小企業再生を担う志が高い方々と情報共有をして全体的なレベルアップを目指していくためのコミュニティ、

日本中小企業情報化支援協議会
http://www.biz-solution.org

の立ち上げです。


来週の横浜でのセミナーは定員満杯になって定員を増やすということになったようです。

http://www.biz-solution.org/seminar/100917/index.html


今月の末には首都圏で仲間を増やすための説明会を開催します。

http://www.biz-solution.org/seminar/100929/index.html


志を共にすることができる仲間が増えてきて、日本全体を元気にする流れができるということは非常にワクワクします。


そのような姿を、次世代を担う若手の人たちにも見せていきたいと思っています。


大きいことを成し遂げようとする姿勢を見せることで、彼らの意識も変わってきます。


私にとって、若者に対してカッコつけたいという小さい見栄⇒大人としてのプライド⇒ちょっとしたストレスが、モチベーションになっています。




  

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2010年08月18日

リーダーを目指す上で障害となるものは何ですか?

群れ(組織)の中で全体の方向性を示し、自ら率先して未知の領域に進んでいくリーダー

このようなリーダー像がこれまでのフロンティア(市場開拓)的な時代には必要だったのでしょうが、市場が飽和して消費者の価値観が多様化している中では必要なんでしょうか?

群れ(組織)の構成員自体も複雑系市場の一員で、組織として構成員の意識を一枚岩にすることが難しくなり、ターゲットを絞り込んでもその絞り込み先の価値観が多様化しているという状況の中で、リーダーはどのような意識でリーダーシップを発揮していくのか?ということが課題になってきています。


リーダー像というのは自分の見てきたリーダーの姿からイメージが構成されると言っても過言ではないと思いますが、時代が大きく変化してくると自分のイメージと実際の状況というものの間に乖離があり混乱してきます。


ある意味、リーダーを目指す上で障害になるものは自分が目指すリーダー像かもしれません。

その目指すリーダー像というのは誰のイメージで、その目標とする人がリーダーシップを発揮した時代の背景というものを理解して、その時代背景を現代に置き換える必要があります。





  

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2010年08月17日

メンバーのモデルとなるために何に意識を向けますか?

知識だけではなかなか人は育ちません。

小さいときには親の背中を見て育ってきた子供たちがビジネスパーソンとして誰の背中を見て育っていけばいいのか?

就職すると当然、周囲の先輩や上司ということになりますが、その先輩は上司が今、模範や手本になれるか?ということが問われています。

高度経済成長期には、ビジネスのセオリーは整っており、モノが無い時代にモノを生産して市場に供給するというビジネスモデルを中心に、

コスト削減
品質向上
生産性向上

などと合言葉のように唱えられてきた時代は、黙って先輩の行動をみて模倣することである程度のレベルまでは成長することができたように感じます。


しかし、モノが余って市場ニーズも多様化する中でビジネスモデルも大きく変化せざるを得ない状況になり、インターネットで情報が飛び交い知識レベルでは先輩よりも後輩のほうが豊富なことも珍しくない時代になり、企業内での人材育成の形態も大きく変化してきています。


では、これからリーダーはどのような姿勢でメンバーの指導をしていくべきなのでしょうか?

今の時代は失敗を恐れるということが一番のリスクで、何が成功するかわからない正解の無い時代に入ったということもいえます。

リーダーとしては、そのような混迷の時代でも失敗をおそれずに前に進むという姿勢を率先してみせることが必要ではないかと考えています。

メンバーのモデルになるためには「失敗を恐れる弱い自分」に克つという意識が一番重要ではないでしょうか?

困難に直面したときの姿をメンバーは見ているように感じます。




  

Posted by 森戸裕一 at 08:10Comments(0)リーダー像

2010年08月15日

今まで成功したときはどんなことをしていましたか?

今まで仕事で最終的に大きな成果を出したときには、その仕事の持つ本質的な意義をしっかりと考えて、自分へのリターンや周囲からの評価だけを考えるのではなく、仕事を達成することで市場へ提供する価値を最大化することだけを考えていたように感じます。

何をもって成功というか?

ということがすべてではないかと思います。


自分が死んでから、自分の仕事が評価された人たちもいます。

すぐに評価される仕事は、わかりやすく、売上を上げたなどの仕事になります。

しかし、評価されにくい仕事というのは、その仕事で創った価値が連鎖的に他の仕事などへ大きな影響を与えて最終的に大きな価値となるような仕事です。



当社では、


次世代人材育成
情報化による中小企業・地方都市の再生
次世代ビジネス創造

などの仕事をメインで行っています。

これらはすぐに成果ができるものではないですが、複雑系の社会では誰かがやらないと社会がよくならないという性質の仕事になります。


NPOという手段と使ったり、協議会や連携事業だったり、いろいろとビジネスデザインを考えながら新しい価値創造にチャレンジしています。


今まで成功したときには、お金ではなく提供する価値の最大化を考えていたという成功体験にもとづき、このようなビジネスの進め方をしている経営者についてきてくれる社員に感謝です。



  

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2010年08月02日

人に任せた方がよいことは何ですか?

人に仕事を任せるというのは根気のいることです。

自分がやった方が早い

というのはわかっていながらも社員やメンバーに仕事を任せるというのは人材育成の観点から重要なことなんですが、お客さまに最高の価値をスピーディーに提供するということを考えるとそうも言ってられないとも思ってしまいます。

任された方も、自分ではなく社長やマネージャーがやった方が時間も早いし、品質も高くなると思っているとは思います。そうでなければ人の上には立てません。

しかし、そこを人材育成だと思って仕事を任せるという意識が上長には必要になります。

自分の中で、お客さまに迷惑をかけないぎりぎりのライン(時間、品質、コスト)を設定しておいて仕事を任せるという覚悟を決めるということが人を引っ張っていくリーダーとしての姿勢になると思います。

社員の育成

というのは将来への投資であり、労働力を買っているだけであれば社員の成長などを考えずに時間管理で労働成果に対価を払っていけばいいのではないかと思います。

社員を育成しながら労働対価を払う

という一見相反しているようなことを行うというところに企業内での人材育成のむずかしさがあります。

このような企業内の人材育成の話以外にも、自分がやるべきこと人にやってもらうべきことということで考えると、自分が何を成し遂げようとしているのかということを明確にしておかないと、自分が楽をしたいがために人に何かを頼むということになってしまいます。

自分が楽をしたい

という感覚であると、その頼んでいる間は何もしていないことになります。

あえて、人に何かを頼むということをは、自分がやらないといけないことがあるからの行動なので、自分がやらないといけないことは明確になっていないといけないと思います。

自分の人生を私利だけのために費やすのか、社会のため(他利)にも費やすのか

というのは個人の考え方でしょうが、その両立をできるように頭を使っていくのがリーダーの仕事ではないかと考えています。



ちなみに今月の17日に学生NPO主催の勉強会が開催されますが、そのプロモーション映像を学生がつくっていました。



http://canpass.yoka-yoka.jp/e514000.html

このようなものは、彼らに任せておいた方が私たちよりも面白いものをつくります。




  

Posted by 森戸裕一 at 05:44Comments(0)リーダー像

2010年07月30日

リーダーとしてどんなことを伝えたいですか?

リーダーというのはリスクをとる人だと考えていますので、リーダーとして次世代のリーダー候補の人たちに伝えたいのは、

動くリスクと動かないリスク

ということを考えると、リーダーの能力で解決可能なのは動くことで起こったリスクだけだということです。

動かないリスク

というのはやっかいで、動かない中でどんどん足腰が弱っていきますので、昔は解決できたような課題にも時間を経ることで対応できなくなってしまいます。

常に体を動かしていると健康体でいれるのと同じように、リーダーという道を切り拓く人は多少のリスクがあっても自分のリーダーとしての能力を向上させるために敢えてリスクをとるということをしないといけないことがあります。

自分の能力を最大限に引き出したい、自分の可能性を信じてみたい

という人には、リーダーとして行動することをおすすめしています。

ストレスも多く、気持ち的に落ち込むことも多いですが、その分、目標を達成できたときの喜びも大きいです。



  

Posted by 森戸裕一 at 23:56Comments(0)リーダー像