次世代リーダー育成の考え方

上記の広告は2週間以上更新のないブログに表示されています。 新しい記事を書くことで広告が消せます。  

ネットカフェで３０日の料金と登録料を払えば住民票が取れるように自治体とネットカフェの運営会社が提携したというニュースを見ました。

住民票が無いと就職活動ができないので、雇用対策のための一環のようです。

会社という場所で働いていると、ついつい自分の主義主張ばかりで会社の方針とは別の動きばかりする人がいます。だからといって解雇通知をすると労働者を権利ということで会社を訴えるということになることもあります。会社という場所は人間が人間らしい活動である価値創造という仕事をする場所であり、与えられた仕事の価値を最大化することに喜びを感じる場所でもあります。

会社の文句、上司の文句を言うのはいいのですが、自分の仕事が本当に周囲に認められているか？ということはさておき、周囲の不満ばかり言っている人は会社から見放されたときに初めて自分の考えや行動の愚かさに気付くのかもしれません。

当然、不当解雇というものもありますので、その場合には会社にきちんと説明を求めるということが必要ですが、企業の組織改善支援などを行っているときには、この社員の人の凝り固まった自分勝手な思考をなんとかしないといけないという場面にも遭遇します。

自分の周りで世界がまわっているかのような錯覚に陥っている若い世代の方々に、このようなことを伝えてもなかなか理解されません。親から面倒を見てもらっていたという感覚すら麻痺している場合があります。自分らしく生きたいということで、本当に自分勝手に社会でも会社の中でもやりたい放題の場合もあります。

そして最後は、会社の価値感と自分の価値感が違いましたということで去っていきます。貴重な時間をその人材の育成に割いてきた会社は振り回されたという感覚しか残りません。

ただ、その若者が本当に社会から認められる価値感を持っているかというと、さほど立派な価値感は無く、最後は自分を甘えさせてくれる場所を探してそこに寄生します。

仕事というのは自分の価値感と周囲の価値感を合わせるという作業の繰り返しです。だからコミュニケーションが必要になります。自分はコミュニケーションする必要は無いと思いましたということでは仕事になりません。自分は必要無くても周囲の人は必要と感じていないかを確認するくらいの配慮がないと仕事にならないということを考えてもらわないといけません。

どこかにいけば、誰かに頼れば自分を甘えさせてくれるパラダイスがあると信じて日々を送っている人たちには本当に厳しい時代になりました。

このような雇用不安が生まれたときに、その人の本当の資質が見えてきます。自分で目の前の仕事に必死に取り組み価値を創造するか、目の前の仕事ではなく将来的な不安だけを口にしてバタバタするかのどちらかになるでしょう。

雇用不安に陥った際に、人はいろいろと雇用主に一方的に不満をぶちまけます。ただ、もっとアサーティブに言ってもらわないと、周囲はあのように自分の都合だけで相手に圧力をかけようとする人だったらたしかに一緒に仕事をするのもきついなと思うのではないかと思います。

１月６日（火）のイベントでは、仕事で成果を成し遂げることができる大人の凄さというものを学生にきちんと伝えて、仕事をできるようになることが一番重要だということを学生さんには実感してもらいたいと思っています。  

雇用情勢が悪化する中で、昔ながらの合同説明会に就職活動をしている学生が殺到している姿をマスコミが雇用情勢が悪化しているというニュースを伝えるために報道しているのを見るたびに心が痛くなります。

　非情な内定取り消し女子大生号泣！
　安易な内定取り消しを出す企業名公表！
　氷河期に戻った就職戦線、会社説明会に学生殺到！
　不安を募らせる　ゆとり世代の学生たち
　就職できても地獄が待つ就職内定組の末路

マスコミというのはセンセーショナルな報道をするのを求められているのでしょうが、視聴率が取れるからと言っても視聴者までもがいたずらに不安を煽られるのは報道姿勢としてどうかと感じることもあります。

朝の報道番組なども、親が子供を殺害した、若い子供が殺害された、旦那が妻を殺害した、詐欺が行われた、政治家が空気読めない発言をした、企業が倒産したなどなど、毎日、見ていると確実に頭が変になるような報道ばかりです。この報道がきっかけになって連鎖を引き起こすのではないかとさえ思います。

こんな時代だからこそ、なんか温かいイベントが行えないかということで、学生の就職活動支援に賛同してくれた企業の皆さんとイベントを開催したいと思っています。


ショウガツから、シュウカツ。


http://www.kg-wan.net/BizPASS_seminar/notice.html

日本で一番温かい合同企業説明会を目指しています。


学生から見たら、就職先を決定するという期間に見える就職活動期間も本当は自分が働くイメージを確立するための期間であると私たちは考えています。

学生に対して内定取り消しを出した企業は「悪の企業」のようにマスコミは伝えていますが、今の社員の雇用を守るために会社を存続させるために苦渋の決断をした企業も少なくないはずです。

新卒の学生が仕事ができるようになるためには２年～３年はかかりますので、その育成期間を考えると企業体力がもたないのと実際に採用したにしても学生には非常に辛い仕事を強いることになるということになると考えるのは経営者としては当然と思います。それくらい経済環境は激変しています。

ただ、採用するかどうかは抜きにして、そのような次世代人材の成長を支援したいという会社や関わりたいと思っている企業は意外と多いということを私たちは知っています。

そのような企業と一緒に明るい未来を創りたいということも常に話をしています。

私は社員が自分たちの仕事に誇りを持てるようなきっかけを創りだすのが経営者の仕事と思っています。

暗いニュースが多い時代に、明るい話題を社会に提供できるような会社になれれば、社会からも必要とされるのではないかと思っています。

今回のBizPASSトップゼミは、非常に優秀でモチベーションが高い学生スタッフの運営で実施しようとしています。

出展企業から見ると、主に大学３年生の今回のBizPASSトップゼミの学生スタッフと接点が持てるだけでも非常に有意義な企画かもしれません。




自ら行動をおこし、自ら考え、他人のための価値を創造できる、次世代リーダーがひとりでも世の中に増えれば、世の中は今よりは良くなります。

そのような活動をできればと思い、当社の社員も必死に企画を考えて、企業様ともお話をしています。

自分の仕事に誇りが持てれば、仕事は楽しくなります。

そんな弊社の社員を見て、学生も何かを感じてくれればと考えています。  

今日は、ＮＰＯ法人九州学生ネットワークＷＡＮのＣＡＮＰＡＳＳスクールの日でした。


ＮＰＯ法人九州学生ネットワークＷＡＮが目指しているところは、地域社会と学生文化の融合ということになります。

学生視点だけではなく、自分たちが社会に出てから創りだす価値についても考えるために社会人としての視点を得る活動も行っています。

学生だから

という言葉は、甘えの言葉ではなく、ユニークな視点でモノが見れるということで捉えています。

２００９年１月６日（火）に、学生が企画して、学生が主体で運営する企業と学生が語る合同説明会をアクロス福岡で企画しています。



BizPASSトップゼミ
http://mail.gakulog.net/event_bizpasstopsemi/index.html

はじめての試みなので、いろいろな方のご協力が無くては成功できないのではないかと思います。

皆さんのご支援をよろしくおねがいします。  

今日は学生２人に事務所まで来てもらい、いろいろと話をしました。

最初に来てもらった学生は以前から支援している学生です。

結論としては、支援を止めることにしました。


次に来てもらった学生は今から支援するかどうかを検討している学生です。

結論としては、支援を行うことにしました。


学生というのは、社会人ではありませんので、まだまだ経験が足りない部分があります。

その経験の部分をさせることは可能ですが、経験させた後にどのようなフィードバックをするかで、その学生のポテンシャルが見えてきます。

何でも与えられてきた、無理して頑張らせてもいない「ゆとり世代」と呼ばれる人材が、これから社会に出てきます。

彼らはどのような社会を創っていくのだろうか？

と考えた時に、夢があるような未来・社会を創ることができる期待が持てるような人材とどれだけ関係性を持つことができるかということに注力したいと結論を出しました。

時間は有限なので将来の投資のために時間を割くということを心がけておかないと自分の時間を無駄に使ってしまうだけでなく、未来の社会への価値創りという部分でも大きなロスとなってしまいます。

人から何かしてもらうことが当たり前

「ありがとうございます」という言葉が素直に出る人間なのかどうかなどは親の躾なのかもしれませんが、「ありがとうございます」「申し訳ございません」などの言葉が出てこない若者をこれからどのように再教育していくかも社会の抱えた課題ではないかと思っています。

今回の金融不況により、就職戦線も「売り手市場」から「買い手市場」に変わりつつあります。

「ゆとり世代」の学生が社会に出てくるタイミングなので、非常によかったのではないかと思っています。

人材不足とはいえ、三顧の礼で迎えるには非常にリスクがある人材ということは企業側もわかっているはずです。


プロジェクトなどが終わったときに、きちんとメールでも「ありがとうございました」と連絡ができる学生と、そのまま流してしまう学生のポテンシャルの違いというのは非常に大きいと感じています。

育成採用で見えてくる部分は大きいように感じます。


ＢｉｚＰＡＳＳの仕組み


何かをやってもらったことに感謝の心を忘れない若者が、私たちが期待する将来を創ってくれることと信じています。  

北海道の大学へ留学してきている学生のインターンシップ事業に関わらせていただいています。

留学生をインターンシップ生として受け入れていただく企業向けの講演も担当させていただきましたが、留学生向けのプレ研修も担当しています。

プレ研修の内容としては、

日本企業が抱える課題
日本企業の人材採用、人材育成の現状説明
経済産業省が提唱する社会人基礎力とは
社会人基礎力が提唱されるに至った背景
ビジネスマナー個々の意味
コミュニケーションの基本的な考え方
プロジェクトという概念とグローバルスタンダードな管理手法
インターンシップを受け入れる企業の悩み

などになります。

このように列挙すると難しいように感じますが、内容的には事例などをもちいて平易に説明しています。

留学生は日本企業の風土的なものの理解が難しいと思っていますので、特に今回はマナーにしてもスキルにしても、それが生まれた背景などについて話をしています。意味合いを理解できれば実践力、応用力もつきます。

日本は少子化という問題も抱えていることから、今後は海外からの労働者を積極的に受け入れていくということは方針として決まっています。このことから人材育成などについての課題も今後は大きく変化していくのではないかと考えています。

生活環境、習慣が異なる国で育ってきた人材を自社の戦力として採用して育成していくという人材戦略は、これからグローバル化を目指している企業、労働力不足に悩む地方企業、中小企業では共通の戦略になってくると思いますので、当社でも早い段階で取り組んでいます。

今回の研修も、留学生の皆さんは満足してくれたようでよかったです。

彼らが自分の夢の実現をしてくれて、その夢を実現する過程で日本の企業もグローバル化に向かっての大きな変革のきっかけをもらえればお互いにＷｉｎ－Ｗｉｎの関係が結べるのではないかと思っています。  

昨日のワークプレイスラーニング２００８は、私にとっても非常に得るものが多かったイベントでした。

イベント自体も趣向が凝らしてあって、講演やパネルディスカッションという一般的な構成だけでなく、７００名の参加がありながらも携帯電話でのパネラーに対しての質問受付け、それに対しての即座なフィードバック、その後の近くの席の方々とのペア・ディスカッションなど、会場の中で既に知識交換が行われているという場でした。（教育関連の方々が参加しているにも関わらず、ペア・ディスカッションになった途端に席を外される方がいらっしゃいましたが、周囲と話をするのはそんなに嫌なのでしょうか？）

まあ、何よりも非常にお堅いイメージのある東京大学の安田講堂で、このようなＩＴなどのツールを使った双方向性を確保したイベントを開催したということ自体が非常にユニークと感じました。

２００８年のテーマは、

企業教育の新たな役割をさぐる

ということで、企業教育というものが高度経済成長期から重視され、時代は変化している中で旧態然としていることもあり、企業研修の担当者は、誰に対して、何を提供して、どのような成果を求めているのかなどの根本的なことから問題提起されました。

もし、企業教育が大きく形を変えるとすれば、それは誰の手によって変えられ、そして、その誰はどのような手段で大きな成果を出し始めるのかなどの考察も、組織心理学的な見地から、社会学的な見地から、教育学の見地から行われることで整理してもらって非常にスムーズに頭に入ってきました。

そもそも企業内に人材開発部門って必要なのか？

という問いかけや、

人材育成担当者は、どの範囲までの学習に対してコミットすべきか？

などの論点提起も非常に分かりやすかったです。


企業内に人材開発部門っていうのが、必要かどうか？という議論になると、それは必要という結論になるが、そのポジションは重要なポジションか？という議論になると、必ずしも現場からは重要なポジションとは言われないかもしれない。

人材開発部門は、単純に昔から必要と言われているスキル、研修会社が提案してくるメニュー、公開講座の内容から実施計画をつくるのではなく、現場の顕在ニーズは当たり前として、人材が育成されるために必要と思われる潜在的なニーズまで探るという意識が必要であり、物売り営業的な社内アプローチではなく、ソリューション営業的な社内アプローチが必要になるという部分も、営業研修などを行っている私にとっては非常におもしろい切り口でした。

その人事や教育担当の方々がこれから意識しないといけないインターナルマーケティング（社内に対して（内部ニーズ）のマーケティング）などについても興味深い話を聞かせていただきました。

企業研修の企画やロジスティック担当というスタッフ的な動きから、現場を知り、現場と連携して、現場の社員の成長を支援するという内部コンサルタント的な動きをこれからの人材育成担当者には求められるということになります。


日本の多くの企業での人材の評価とは、

大きな変革を目指して、従来の仕組み、企業風土を否定して新しい風を組織に取り入れようと必死に孤軍奮闘すると、その人は「カワリモノ」と呼ばれる。

大きな変革を目指して、従来の仕組み、企業風土を否定して新しい風を組織に取り入れようと必死に孤軍奮闘するが、結局、この組織では無理だといって組織を去る人は「ウラギリモノ」と呼ばれる。

大きな変革を目指して、従来の仕組み、企業風土を否定して新しい風を組織に取り入れようと必死に孤軍奮闘するが、結局、この組織では無理だといって、組織に馴染んでしまう人はなんと呼ばれるか？

というような話もありました。

最後の人は「成長した」と評価されるようです。


馴染むというのは評価されることではないですが、人は組織に対して馴染んでしまいます。

昨日のカンファレンスでは、

官僚になった学生は官僚の組織風土に馴染んでしまって官僚的な思考になる、大学に入学した高校生はしばらくすると大学に馴染んで大学生らしい風貌になる、不良になった人は周囲からみても不良だと思ってもらえるような格好をする、このように人間は組織に馴染むという特性を持っているので、馴染ませる場をどのように創るかというのが非常に重要であるといった話もありました。

会社という共同体で仕事をする中で、場をどのように創っていくかという中に、企業理念などを教育の場にいれることも積極的に行われていて、今回の事例では花王さんの「花王ウェイ」などの考え方、ＫＤＤＩさんの社長との幹部ミーティングに一般社員がオブザーバーで参加などは会社としての考え方を現場に落とす仕組みとしては非常に興味深いものでした。

最近のニュースなどでは、
http://www.asahi.com/kansai/news/OSK200810280080.html

金融不況などで企業の業績が大幅に悪くなっていて、来年春の新卒採用の学生の内定を取り消すという動きが出ているということも報道されていました。それに対してマスコミは、企業としてのモラルが問われるのではないかというコメントが多かったように感じます。ただ、正直、今の世代の若者を育てるのには大きな時間（社会人としてというよりも人としての部分を教えないといえないようにも感じています）が必要となります。昔の新人教育とはちょっと違った観点から教育をしないと配属された現場が大混乱になるということも考えられます。実際にそのような教育や現場に育てるという概念が醸成されていない場合には、今回のような大きな経済環境の変化がきた場合には持ちこたえられないという判断をすることも理解できます。

ただ、企業は自分たちがみそめて採用を決めた人材は責任をもって育てて欲しいと思っています。

企業内教育の形も時代の変化や人材の変化によって大きく変化してきているというのを感じたイベントでした。  

昨日の午後は、日本経済新聞社様主催の学生向けゼミの講師を担当しました。

「差をつける」

ということがテーマでしたので、研修の冒頭から、

「今、座っているのその席を選択した理由を頭で考えて隣の席の人に説明してください」

というお題を出しました。

格差社会とも言われていますが、基本的には差を感じるのは比較する対象物があるからで相対評価するものが無ければ差というものは生じません。

講師である私の目から見ると、積極性があると思える学生が座っている席はやはり前の席であって、後ろの席に座るということは消極的な学生ではないかという印象を持ってしまいます。

次に、日経新聞の記事を読んでもらい感想を挙手で４人の学生に発表してもらいました。

その後に、４人の意見で誰の意見に賛同できるか？ということを他の学生に聞いて一番賛同できる意見を言った学生を特定しました。

やはり前の席に座っている学生が挙手をします。

その挙手をした学生４人にも序列をつけます。

最初の１時間は、どんどんクラスの中で格差をつけていきました。

後ろの席に座ってしまった学生、なかなか意見を言えない学生の顔が曇ってきます。

途中で、顔の表情が暗くなってきた学生に、

「自分の選択した（後ろに座る、意見を言わない）結果で、今、嫌な気分になっていないか？」

ということを聞いてみます。



ゆとり世代と呼ばれる学生たちは、あまり競争ということを経験せずに大人になったと言われます。
（彼らも好き好んでゆとり世代になったわけじゃないのですが・・・）

しかし、社会には確実に競争が存在して、誰かを負かす必要はないですが、甘い自分に勝つということが求められます。

研修の場だから、あえて嫌な気分を味あわせて、その気分にならないためにどのような行動をすべきかということを気付いてもらうということをやってみました。


就職活動支援というと、

みんなで頑張ろう！
就職活動を乗り切ろう！



など、ゆとり世代教育の延長みたいなことになっていますが、

社会は厳しい
他人の評価にさらされる

ということを的確に伝えて、その環境下でどのように生き抜くか？ということをきちんと教えないといけないと私は思っています。

昨日のゼミを受講した学生から感想メールが届いたので紹介します。（一部編集しています）

>おはようございます。
>昨日の日経就職ゼミでは貴重なお話ありがとうございました。
>〇〇大学三回生の〇〇〇〇と申します。
>就活サークルのお話は身につまされる思いをしながら聞いておりました。
>サークルごっこ、マニュアル人間に陥らないよう心掛けたいと思います。
>質問をひとつしたいと思います。森戸先生は、いくつものセミナー、研修
>や団体の活動をこなしているとおっしゃっていましたが、
>そのように限られた時間の中でそれらを確実にこなしていくために大事な
>ことは何かあるのでしょうか？

それに対しての返信は、

〇〇さん

昨日の日経さんのセミナーはお疲れ様でした。
就職活動に対して楽しく取り組むということには私は大賛成です。
ただ、その「楽しさ」というのが目標の達成感による楽しみになってもらいたいと思っています。

タイムマネジメントに関しては、そもそも時間が限られているということを逆に利用するといいと思います。人間は本来なまけものなので、時間を区切って仕事に取り組まないと本気になりません。（ひとつひとつの仕事にデッドラインをきちんと設定するということです）

それで、その限られている時間にたくさんのものを詰め込んでいくのですが、自分は人生で何を成し遂げようとしているのかという方向性さえ明確になれば、その方向性に合うものは全部つめこんでも大丈夫です。一見、違うものに見えることも方向性さえあえば自然に融合していきます。その融合して創造されたものが新しい付加価値を生み出したりします。

私は、人材育成という分野で社会をより良いものにしていきたいという人生で成し遂げるために見ている方向性があります。その目標に向かっている中で、情報、経営、ＮＰＯ、学生、大学、企業、農業、地方、行政、講演、出版、創業、海外、インターネット、映像制作などの多種多用な分野が絡んできているという感覚です。

そして、それぞれの分野には専門性を持った人がいますので、その人たちと一緒に何かを創りだしています。なんでも自分でやってしまおうと考えてしまうとそこで時間を大きくロスします。創造する価値を見定めて、保有している情報を編集するという感覚で新しいことに取り組んでいます。過去の成功体験などにとらわれているとスピードを損ないますので、成功体験よりもワクワクする新しい価値創造の世界に身を置く事を意識しています。

組織で仕事をするということは自分の時間を大切にする（価値を増大させる）ための人間の知恵・工夫になります。個人でやっても大したことはできませんが、組織になると１０人集まるだけで個人１００人分の仕事をすることも可能になります。

就社ではなく、就職ということも多くの人が言われます。
ただ、その職で社会に対してどのような価値を提供しようとしているのかということは自問を繰り返して欲しいところです。

社会人というのは社会に価値を提供する人です。

単なる労働力を提供するだけでなく、その労働力（時間）で価値を生み出す仕事を選択するのが、楽しく仕事をするための第一歩になるのではないかと私は思います。

また、お会いできるのを楽しみにしています。

といった感じです。



夕刻からは、学生ＮＰＯ主催のスクールを開催していましたが、そこにはＮＨＫさんが取材に来ていたようです。

学生にはいろいろな経験をしてもらって、その中から多くのことをつかんでもらいたいと思っています。


今日は午後から、雇用能力開発機構さんの企画で、企業の経営者や人事担当者向けの講演をしてきます。




１１月２週目の「ＢｉｚＰＡＳＳウィーク」の大嶋社長の講演に少人数ですが社会人枠も作りました。



http://kg-wan.net/BizPASS1113c.html

定員 100名（社会人枠20名）
日時 2008年11月13日（木） 18：30～20：30
会場 天神ビル11階11号会議室（福岡市中央区天神2丁目12番1号）

社会人枠は定員になりしだい締め切るようです。  

学生団体の支援をやっていて、当たり前のことですが最近、確信を持っていることがあります。

私が支援している学生団体はＮＰＯ法人なので学生スタッフのやっていることは一般企業での仕事と同じです。ですから、学生スタッフに求めることも必然的に学生サークルよりも高いものになります。



ただ、その活動を途中で投げ出す、または力が入らなくなるという学生と最後まで力を抜かない学生では、社会に出てからの活躍度合が違うということに気づきました。当然のように自分の能力以上のことを求められると自分で努力しないと結果は出ません。そのプロセスの中で学生は成長していきます。

学生なのに、なぜ？そこまで求めるのか？

と言う言葉を学生スタッフから出る場合もありますが、会社に入ると新入社員が同じように、

私たちは、新入社員だから、そこまで求められてもできない

という言葉になります。

また、

ＮＰＯ団体で活動する前と実際に入ってから考えていた活動内容と違う

ということも言われることもあります。

特に、私は

自分がやりたいことをやって満足しているのが学生で、社会人は他人がやってもらいたいこと（自分への期待）を期待以上の形で提供してはじめてお金をもらっている

ということを学生には徹底して話をします。

ＮＰＯ法人なので寄付や協賛金などをいただいて活動していますが、その協賛企業が考える以上の価値を社会に提供して始めて認めてもらえますし、次年度も協賛をしていただきます。

それが最終的ま目的になります。

自分たちの活動、自分の価値を認めてもらうために、社会に対して協賛できるかどうかを問うという形になります。

学生団体の場合には卒業してからの活躍具合も報告などがありますので、最後までＮＰＯの活動を頑張った学生とそうでない学生のその後というのが追跡できます。

企業の人事担当者と話をしていても、学生時代の学業成績やその時にどんな活動をして活躍していたかを延々と説明されても実際に仕事をさせてみないとわからないという部分があるというのは共通しています。

その中で、大きな成果を出す期待よりも、仕事の成果を出すまであきらめずに取り組むことができるか、仕事自体を成し遂げるまで集中して継続できるか、ということを問われます。

もっと言えば、優秀な社員よりも、辞めない覚悟を決めている社員が欲しいというのが実際の気持ちではないかと思います。

そのような基準であれば、当社が支援している学生ＮＰＯの学生スタッフの動きをみていると推薦できる学生もいます。

学生時代に将来の夢などを無理に持たせるよりも、今、目の前のことに集中して、夢ではなく将来の現実をつかみ取る強さをもった人材を作り出すのが当社の仕事ではないかとも思います。

会社に何をしてもらうよりも、自分が会社に何を働きかけることができるのか？

ということを真剣に考えることができる人材は貴重です。

他に依存している人材ではなく、他に働きかけることができる人材を作るために学生ＮＰＯが存在したら意味があることではないかと考えています。

この部分では、商売が下手だと自分でも思っています。

学生を本気で鍛えるなどのことをやっていてもビジネスにはなりません。（笑）

ただ、その学生が次世代を担う人材になってくれればと思って、弊社の社員も一生懸命に学生に向き合っています。


今週の末には、日本経済新聞社の学生向けセミナーで講演します。

★NIKKEIセミナーのご案内

↓↓↓↓↓
〇締切間近!!　NIKKEI就職ゼミ　オープンセミナー

「就活で最後に笑う人、泣いてしまう人」
～情報に敏感な学生は就活でも得をする！～

[主な内容]
就職とは一体なんだろう？
職業選択のポイントって？
東京での就職・九州での就職の意味とは？
社会で成功する人材とは？

[日時]2008年10月12日(日)13:30～15:00

[場所]日本経済新聞社　西部支社　6Ｆセミナーホール
http://www.nikkei.co.jp/nikkeiinfo/company/popup_outline_west.html

詳細、お申込はこちらからどうぞ！
http://www.nikkei4946.com/seminar/seminar.cgi?ID=1925  

昨日は、ＮＰＯ法人九州学生ネットワークＷＡＮのＣＡＮＰＡＳＳスクールが開催されました。

第１回は、「あなたが変わる！就職活動」ということで、就職活動を通じて何を得るのか？というテーマで学生スタッフの皆が自分たちの力で講座内容を考えて実施しました。









詳細は　⇒　http://ameblo.jp/canpass/entry-10146650458.html


このような学生の姿を見ていると、昨日の投稿のようなことは杞憂のような気もします。
ＷＡＮの学生スタッフの皆さん、がんばってください。

研修室のキャパシティを超えてるような申込みが入っているようですが、大丈夫かな？



その講座が福岡で実施されている時、私は札幌に入っていました。

今日は、研修、がんばります。  

昨日はＮＰＯ法人九州学生ネットワークＷＡＮのスクール事業であるＣＡＮＰＡＳＳの初回でした。

ＣＡＮＰＡＳＳスクールの対象者は、これから就職活動を始める大学３年生です。



まだまだ戸惑っているようなところも見受けられましたが、これから就職活動の仲間を増やして自分の将来のイメージを持てるようになってもらいたいと思っています。  

当社では、もともと生業にしてきた企業の人材育成事業から派生して企業の人材採用支援の仕事をはじめました。その事業を始めたら、クライアント企業様からいろいろなご指摘を受けるようになりました。

「ナレッジネットワークさんは、人材採用をどのようなビジネスとして捉えているのですか？」

「ナレッジネットワークさんは、人材紹介などのビジネスも行われるのでしょうか？」

当社では人材採用については人材育成事業の延長として捉えており、人材紹介のビジネスを行う予定はありません。

大学生などが主催するイベントなどの開催支援を行っても、そこからビジネスに直結することは考えていません。そのイベントの企画・開催などを通じて学生にプロジェクトマネジメントの基本的なところを学んでもらいたいという気持ちと、自ら成長を望んている学生に企業の人材育成を担当している企業として最高の人材育成プログラムを提供して体験してもらいたいと思っています。

早い段階で訓練された学生が地場企業に就職してくれれば地場の活性化につながる

訓練された学生が地場企業に就職してくれることで人材育成の重要性を再認識してくれれば

などの思いはあります。


ですから、企業の方々から、

「新卒の人材紹介のために学生を囲い込んでいるんですか？」

「学生の連絡先って、どれくらいのお金を払えば教えてもらえるんですか？」

などと言われてしまうと、少しがっかりしてしまいます。


ビジネスの世界に「純粋に」というのは無いのかもしれませんが、学生を直接の商材にしてしまうということにはどうしても違和感を持ってしまいます。地場の学生と企業の成長をのぞんでいるので、非常にまわりくどいですが、

『育成採用』

というコンセプトを打ち出しています。


当社の営業担当者の日報などを見ていて、

「学生を囲い込んで人材紹介ビジネスをしかけている会社と勘違いされています」

などのコメントを見るとさびしくなります。


来週からは学生主催のＣＡＮＰＡＳＳというスクールも開講になります。

今年のＮＰＯの学生スタッフも頑張って企画などをしています。

私たちで協力できるところがあれば、全面的に協力したいと思っています。  

高卒の人材と大卒の人材、どちらの人材の採用を優先しますか？

中小企業の経営者の中には、

うちの会社で大卒なんて、とてもとても・・・

という話を聞くことがあります。


大卒の人材と高卒の人材、何が違うのか？ということでいうと、働くのを猶予されて学業に専念したのが大学卒ということであれば、その定義は一部の学生にしか当てはまりません。

４年間、適当に単位を集めておけばいいという感じで学生時代を過ごしてきた学生もたくさんいます。

しかも、その時間的な猶予と自由という名のものに何も考えることなくダラダラと時間とお金を浪費してきたとすれば、その感覚を持った人材を会社に入れるほど余裕が無い会社が多いのも中小企業ではないかと思います。

正解という概念を教えるのが小学校

正解を出すことの楽しみを教えるのが中学校

正解を導き出すプロセスを学ぶのが高等学校

正解以外のものが存在するということに気づくのが大学

周囲やお客さんとの間で納得解という概念を理解するのが社会

大学では、受験勉強で正解と呼んでいたものを憶えるだけでなく、時代の変化などの条件によって最適解というものは変化するということを学びます。その答えが変わることが楽しいという感覚を教えていきます。

社会という曖昧な概念の土俵でビジネスという人の価値観に左右される答えが無い世界で成果を出し続けるということは簡単なことではありません。

自分は正解を覚えること、正解を導き出すことが得意だったというだけでは通用しないのがビジネスの社会です。

では、大卒の人材を採用する意味とは？



進路選択に関する振り返り調査：経済産業省からの委託調査（ベネッセ）

最近の学生は意外と真剣に社会で役に立つ仕事をやりたいと考えています。

お金を欲しいとか将来独立したいなどの自分中心ではなく、バランスを持った考え方を持っている学生が多いのも特徴になります。

少なくとも高校を卒業してすぐに働くということを選択せずに知的好奇心で大学という場に自ら進んだという人材を採用するメリットはあります。知的好奇心や向上心が高いのではないかという期待も持てます。

ただ、親や自分の見栄や遊ぶために大学を選んだという学生が多いのも事実です。

そのような環境の中で、我々は本来、大学生が持っておくべき素養、考え方を伝える、理解させることが重要ではないかと考えています。

学生には、人材を育てるという素養、土壌を持った企業を就職先として選択することを薦めています。

ただ、中小企業などではその土壌が無いということも多いという状況です。

人材を育てる社会環境をいかに作るのか

ということが、今、企業に求められていることになります。

雇用の流動化などを理由にして、人材を育てるよりも、出来あがった人材を外部から招へいするのが効率が良いと考えられる風潮もあります。

ただ、結局は、その完成している人材も外部から招へいされたということで自社の人材を育てるということを積極的に取り組まないので、いつまでたっても組織力の向上は望めません。

採用力

というのは、企業のブランドでも母集団形成のうまさでもなく、その企業の人材育成力に左右されるのではないかと最近では考えています。

現場が本気で人を育てる気持ちがあるのか？

ということを、学生には見てほしいと思っています。

人事担当者がいくら企業の考え方を語ったところで、現場に人を育てる風土が無い企業では、よい仕事はできませんし、何よりも仕事が楽しいとは思えません。

+1.9  

お金持ちになれば幸せになれるという病

については、以前の投稿で取り上げましたが、

この日本には、誰かがやってくれるのではという空気も蔓延しているようにも感じます。

本気でやらないといけない地域や人たちが、本気になれない

自分たちなりには頑張っているという意識が、変化に弱い状況を作っているようです。

社会の変化は大きなチャンスで、今までの概念を大きく変える可能性を持っています。

インターネットの爆発的な普及で、中小企業や地方都市が、大手企業や都市部との関係性を変えることも現実的になっているにもかかわらず、肝心のそこにいる人たちの気持ちがついてきません。

どうも、そこには

誰かがやってくれる

という意識があるようです。

特に、行政機関がお金を出してくれるのではないかという意識が染み付いてしまうと、なかなか自分で道を切り開こうという意識にはならないようです。

今の環境・状況を継続したいと真剣に思うのではあれば、環境の変化に合わせて自分たちが変化するしかありません。

これらの今まではこうだったという概念を打破するためには、無理にでも成功体験を作ってあげるしかないので、いろいろな仕掛けを作っていこうと思っています。

当社では、以前より企業の新卒採用の人材に対して内定者研修や新人研修を行っています。

その中で、人事や教育担当者から、

「新卒の学生の質は確実に落ちています」

という言葉をよく聞くようになりました。

それを聞きながら、講師を担当する当社としては、その質が落ちている人材の質を補完するという研修を行ってきました。

しかし、たしかに全体的な質は落ちていますが、５％～１０％くらいという感覚ですが質が高い学生なども存在します。

その５％～１０％の新卒人材を確保するために、就職活動している学生の母集団を作って、その中から優秀な新卒人材を目指して絞り込んでいくという人材採用方法は無理があるのではないかと感じています。

その前に、その５～１０％の学生は複数の内定を確保していますので、自社への入社を約束してくれる訳ではありません。

人材の採用活動を漁業の変遷などに例えて、「魚は”天然モノ”が活きがいいと言われるが、人材採用は、これからは”養殖＝育成”になっても良いのではないか」と言うこともあります。この、”養殖＝育成”という考え方は、今までになかった、「目から鱗が落ちる」話のようです。

では、ということで『育成採用』という概念を当社の社員は考えてくれました。



Bizpassを活用した永年人材育成モデルの考え方

まだまだ、荒削りな部分はありますが、多くの企業の方々から賛同を得ています。

当社が培ってきた企業の人材育成のノウハウを学生向けに提供して「育成採用」を展開していきます。

また、e-LearningやSNS活用など当社のもうひとつの事業の柱であるＩＴ活用についてもしっかりとサービスに組み込んで考えてくれています。

楽しみな展開になってきました。  

企業の人材採用関連の新サービスをいろいろと立ち上げています。

当社が創業以来行ってきた、情報化支援や人材育成支援は私が得意とする分野を社員と協力して拡げてきたのですが、この人材採用支援は当社の社員が自分たちの力で切り開いています。

新卒採用支援のビジネス領域はある程度、勝ち組企業が決まってきているようにも思えますが、そのビジネス領域をちょっと変化させてお客さまと一緒に考えると、まだまだ事業にできる領域は残っています。



残っているという表現はちょっとおかしいですね、創れます。

社員が活躍できる場を創るというのが経営者の仕事であるというのは、以前のブログでも書きましたが、すでに勝負がついたと思われているビジネス領域を視点を変えて見させることで、社員に様々な気づきを与えるのも経営者の仕事です。

じっくりと市場を観察する

この観察するためには、情報が必要です。

だから、営業はお客さんに会っています。そのお客さんから教えてもらった情報をもとに、お客さんにどのような価値を提供すべきかということを観察しながらじっくりと考えます。

お客さんに既存（他社）のサービスよりも、この新しい（自社）サービスが良い

と気づいてもらうことの面白さを感じることができれば、社員はどんどん成長していきます。


現状に満足しています
今までのやり方を変えるのは面倒ですから
そのようなサービスを必要としているわけではありません

当社のエース（営業２人）も、お客さまから、いろいろと言われて帰ってきます。

いろいろ言ってもらってよかったね

と私は思っています。


お客さまは、異質と感じるものには当然、否定から入ります。

その否定の中に大きなヒントがあるということを、当社の営業社員には常に言っています。

君が否定されているのではなく、当社の考えが否定されているのでもなく

お客さんは、そんな考え方は初めて聞いた

という反応をしているだけです。

ということです。


最近では、サービスうんぬんよりも、当社がやっていることが社会性が高いという評価を様々な会社様からいただいています。

その中で、

『ナレッジネットワークさんがやろうとしていることに賛同する』

という言葉と共に、新しい採用支援のサービスについての話にも耳を傾けてもらっているようです。

流れは確実に来ています。

企業にとっても、学生にとっても　理想の就職、採用活動ができるように当社では社員が一丸となって知恵を振り絞っています。その知恵を出すという過程で社員は成長していきます。

完成されている商品やサービスを売るよりも、お客さまが潜在的に欲している商品やサービスを探りながら創り出し、それで認められて販売する仕事が絶対的に面白いと私は考えています。

期待していてください。  

大学生から、

「大学で学習したことは就職した後にも使えるのでしょうか？」

ということを聞かれることがあります。

皆さんだったら、どのように答えますか？





仕事を経験のない大学生が、仕事のどの場面でどの学習内容を使おうとひらめくことができるかというと無理があります。

また、企業が新卒学生を採用する際にも学生が大学で学習した専門性を評価して採用しているかというと疑問もあります。


では、なんのために大学に進学しているのでしょうか？

キャリアとして学卒というものを望んでいるのか？

では、さらに進学して大学院、博士課程などの評価はどうなんでしょうか？


企業の論理でいうと、一部の製造業や研究職などの採用は別ですが、大学院や博士課程を出ている人材のキャリアは企業的には持て余すようです。

１）高卒の人材の４年目と大学卒の人材との比較

２）大学卒の人材の２年目や４年目と大学院や博士課程卒の人材との比較

１については、企業は大学卒の人材に優位性を感じているように感じます。特に最近では少子化の影響で大学は全入時代になっていますので大卒と高卒の比較もあまり意味がないようになっているかもしれません。

２については、企業が大学院などの専門教育をどれくらい評価して採用しているかという点が気になりますし、大学院なども企業ニーズを満たした教育ができているかというものには疑問も残ります。

上記は、採用時にどれくらいの年齢になっているか？

ということをポイントに企業サイドの視点を述べていますが、年功序列的な考え方が企業サイドに残っているとやはりこのような考え方になるのもうなづけるのではないでしょうか。

最近の学生は終身雇用的な人事制度を望んているとも言われています。
口では個人の能力、仕事の成果が評価されるシステムを望むと言っていても、学生時代に激しい競争にはさらされていない世代なので自然な流れなのかもしれません。

そろそろ、人材採用、人材育成、人事制度なども、新しい形を模索しないと制度疲労をおこしているのは明確のようです。


大学生に、私が唯一言えることは、

仕事を通じて社会に価値を提供することが人生を一番豊かにすることで、お金を儲けて仕事を早々とリタイアしてもそこには何の喜びはないし、自分探しをしても自分を見つけることはできないので、他人から感謝されている自分を誇りに思わないといけないのではないかということです。

仕事人間にはなりたくない

というのは中途半端にしか仕事をした経験がない人間が言うことで、仕事を通じて社会に貢献している人間は自分の人生を謳歌して社会から存在を感謝されているので、仕事人間という言葉が意味するネガティブな生き方はしていないのではないかと思います。  

プロ野球関係者は、アマチュア野球の規定で高校生以上の野球選手に技術的な指導などを行うことができないそうです。

〇財団法人日本高等学校野球連盟（プロ・アマ問答集）
http://www.jhbf.or.jp/rule/qa/page01.html

プロフェッショナルというものの考え方が若干違いますが、私たちは企業などに属する人材育成のプロですが、アマチュア（学生）には社会に出て活躍するための指導をしています。

企業のプロフェッショナル人材育成関係者は、アマチュア規定に違反するので学生などに社会人基礎力に近いものを教えてはいけないなどのことが規定されていないので積極的に学生に関わっています。

一方、大学で学んでいる学生が社会に出てから活躍できる人材になるように、大学でも「体系的な社会人基礎力育成・評価システム構築事業」などの経済産業省のプロジェクトに積極的に取り組んでいるようです。

http://www.meti.go.jp/information/data/c80731aj.html

〇採択事業者

小樽商科大学
宮城大学
富山大学
金沢工業大学
愛知学泉大学
京都産業大学
大阪大学
広島経済大学
山口大学

旧帝大で大阪大学が採択されているのは興味深いです。

独立行政法人などになり大学がどんどん変わってくれれば、新卒採用をしている企業も学生に対しての意識も変わってくるのではないかと思います。学生の質もわかりやすくなってきます。


当社では、「育成採用」という考え方で次世代のリーダー採用を企業の皆さまと考えていこうと思っています。

よい人材がなかなかいない

と企業の人事担当者の方が言われるので、当社では「御社が考える良い人材を一緒に育てませんか？」という提案を行っています。もともと多くの企業の人材育成を行っているので、それぞれの企業に必要なスキルセットなどはすぐにわかります。

「そんなに簡単に育てることができるのですか？」

とも聞かれますが、当社は企業・組織の人材育成のプロフェショナルという自負はあります。
ただ、簡単には育てていません。
ＮＰＯを作って、考え方の指導、行動の促し実践など、日々、様々な形で手間をかけて指導しています。

その日々の積み重ねに人材育成のノウハウを加味して、彼らが学生時代のうちに社会との接点を作り学ばせますとお話して、企業の人事、教育担当者の方々と一緒に頭を使って優秀な人材の育成を行っています。





それぞれの企業には強み、弱みがあります。
当社の場合には人材育成に絶対的な強みがあります。それを過去５年間、学生ＮＰＯ団体の支援などに費やしてきました。



また、これまでの講演やセミナー、イベントなどのプレゼンテーションの数は全国的に見ても突出した実績を持っています。
企業の人事担当者の皆さまが会社説明会などでプレゼンテーションをされる部分のブラシュアップ、会社の見せ方の支援には絶対的な自信を持っています。

当社が企業活動のお役に立てることは何なのか？

ということを徹底的に考えると、そこに行きつきました。

学生の社会人基礎力の向上と共に、企業理念や将来的な事業のビジョンの学生などへの訴求力の向上のお役に立てればと思い各種新しいサービスを提供しています。

原料高などで先行きの見えない経済環境になってきました。
そういう時代だからこそ、先を見ることができ、自分で考え、行動できる人材を自社内に確保しておく必要があります。
そこには当然、ＩＴを活用した情報化の考え方、進め方も含まれます。

企業が経営的に勝つための人材採用・育成を支援することが当社の使命と思っています。  

福岡は焦げつくような暑さが続いていますが、昨日は午前中は企業でリーダー研修、午後は企業の人事担当者向けセミナーを行いました。

研修の方が、先日の他の企業でのリーダー研修もそうですが高い評価をいただいたようです。
研修については、講師としての本気度を評価してもらったということは非常にうれしいものです。
本気で、その企業の業績を改善したい、社員の働きがいを高めたいと思って講義をしているものが伝われば、受講者も気持ちが入ってきます。

午後からの人事担当者向けのセミナーですが、

日本全体は景気の不透明感から大手企業を中心に人材採用などについても抑制傾向に動き始めています。

東京の大手企業が採用抑制をしてくると地方の企業に人材がまわってくるか？

というと、東京の不景気感は地方企業も直撃しますので、地方企業も採用抑制ということになって、就職については、再度、氷河期が再来する可能性もあります。

そんな中で、

リクルート：入社決定後、企業から仲介料　成功報酬型で新卒者紹介－－九州でスタート

　リクルートは学生の入社が確定した時点で企業から仲介料を受け取る「成功報酬型」の新卒紹介サービスを今月２８日、九州で始める。昨年から三大都市圏でスタートした新事業だが、福岡、佐賀、熊本、鹿児島の各県に所在する企業にも広げることにした。

　「就活２ｎｄステージ」と題した新サービスで、会員登録した来年３月卒業の学生に企業を紹介。企業側は内定を出した後、入社するという誓約書を得た段階で４５万～５０万円の報酬をリクルート側に支払う。学生の登録は無料。

　リクルートは「大手が大量採用を行う中、中小企業は人材確保に苦労している」という。一方、同社が６月に行った調査では、約２割の学生が内定を得ておらず、「企業と学生のニーズに合わせたサービス」とＰＲする。企業側の問い合わせは、同社の九州担当窓口。学生は同社ホームページから申し込む。

毎日新聞　2008年7月19日　西部朝刊

という新聞記事を見つけました。

なんというか、言葉は悪いですが、アパレル業界の在庫一掃のファイナルバーゲンのようです。

人材確保に苦労している中小企業、地方企業の人材戦略（採用、育成）には経営的な観点で別の問題があると私は感じています。

中小企業や地方企業の本質的な問題は、採用してから人材を育成する基盤が整っていないということもあるので、雇用が流動化する中で、短期間で若年労働者に帰属意識、成果を実感させる仕組みが整っていません。

その本質的な問題を解決しないと、就職できない学生と採用できない中小企業をマッチングさせても、離職、さらに第二新卒市場で、再度、人材データベース登録、さらに採用できない企業への人材紹介という人材紹介業の方々の人材ころがしのスパイラルにはまってしまいます。

学生には自分の将来をきちんと見越した人生のキャリアプラン設計、会社ではなく働く地域への貢献を考えた上での働きがいの考え方などを教えていきたいと思っています。



中小企業や地場企業には、データベース紹介に頼るのではなく、実際に次世代の地域経済を担う学生の育成にも携わってもらうという選択をしてもらい、私たちと一緒に人材採用、育成について真剣に考えてもらいたいと思っています。

昨日の人事担当者向けセミナーに参加していただいた人事担当者の方々には、

どれくらい当社の「志」が伝わっただろうか

これから、講演やセミナー、実際に企業のご支援を通じて、当社の「志」を理解してもらいたいと思っています。  

昨日まで、富士通ファミリー会のリーダーズ・フォーラムの講師を担当していました。

バランス感覚溢れる次世代リーダー育成支援プログラム
第4回 Leaders' Forum～リーダーが導く 自分と部下のキャリアビジョン～

１泊２日の合宿型の研修で受講者の皆さんと２日間みっちりと自分と組織のキャリア形成について考えてみました。

研修では、自己キャリアの棚卸しと部下のキャリア形成について演習を中心にした形で実施しました。

今回のキーワードは、自分を元気に、組織を元気に、自分の人生を意味あるものに、ということです。

リーダーは部下を育成するのが使命ですし、部下が組織に所属することが楽しくなるような働きかけをしていかないといけません。気難しい顔をして統制する従来型のリーダーではなく、涼しい顔をして部下の仕事をサポートする新しいリーダー像などについても紹介してみました。

元気なリーダーや社内にいないので若手社員も元気がなくなっています。
若手社員が元気が無いという前に、自分は他人に元気を与えていることができているのか。
自分の上司のマネジメントができていないという前に、自分はマネジメントについて理解しているのか。

いろいろな角度で、自分の会社の現状を振り返ってもらっています。

参加者の皆さんが、来週の月曜日から各職場で活躍されるのを楽しみにしています。



最近、大学の就職課の方々とお話をする中で、企業の人材育成や研修に力を入れている会社はどこですかという質問を受けることがあります。大学の就職課の職員の人の立場で考えると、大学の学生を就職させてからも、きちんと面倒を見てくれる会社を知りたいという気持ちがあるのでしょう。

当社が採用支援的なお仕事をさせていただくようになった背景もそこにあります。離職率が高く、次々に人材を補填しないといけない会社ではなく、人材採用の広告費などはあまり持たないが、採用した後はきちんと研修などを通じて人材育成しているような会社を積極的に学生に紹介したいという思いがあり、採用関連の支援もさせていただくことにしています。

企業がどれくらい人材育成に力を入れているかについては、ある程度、把握しています。

それもあり、来月は人材採用と育成に関する企業の採用担当者向けの説明会を行うことにしています。



日時 ： 7月25日（金）　13：30－15：00
会場 ： 福岡市中央区天神２丁目３－２６　ibbFukuokaビル6階
定員 ： 30名（事前申し込み制です）

当社では、企業の人材育成を専門におこなっていますが、最近ではどの企業もなかなか良い人材を確保するのに苦労しています。そのような状況下で良い人材を確保できない中で人材育成のプログラムを作ることにも苦労しています。

企業の人材採用関連の支援会社も沢山ありますが、人材紹介や人材採用代行などを中心におこなっている会社がほとんどなので、当社としては採用の前段階で人材育成を行って企業の内定者研修、新人研修と連動したサービスを提供できるようにしていきたいと考えています。

学生にとっての最高のキャリアパスは？
企業にとっての最高の採用活動とは？
企業にとっての最高の人材育成とは？

などを考えながら新しいサービスを提供していきたいと思っています。

  

就職活動をしている学生と話をしていたり、採用活動をしている人事の方と話をしていて、大きな勘違いをされていると感じることがあります。

例えば、ＩＴ業界なんですが、これは様々な業種・業務をシステムでサポートする業界です。

だから、どのような業種・業務の支援を行っているのかで同じＩＴ業界でも仕事の本質的な部分は大きく違います。

製造業の製造ラインの管理をサポートする製造管理システムに特化しているＩＴ会社は、私の頭での括りは製造業です。
流通業の流通ラインの管理をサポートする物流管理システムに特化しているＩＴ会社は、私の頭での括りは流通業です。
医療関連の電子カルテやレセプトコンピューターなどの導入に特化しているＩＴ会社は、私の頭での括りは医療業界です。

ただ、ＩＴ業界にもネットワークやセキュリティなどのインフラの新サービスを考えている会社があります。
ここは本物のＩＴ関連のＲ＆Ｄ（研究所）のようなものです。

ＩＴ業界という括りで採用活動をしたりする企業や、ＩＴ業界という括りで業界選定をしている学生などを見ると、ちょっと違うなと感じてしまいます。

学生も学生で、大手企業に入って何をしたいと言う問いへの回答などを聞いていると、自分は大量採用で部署へは振り分けられるということを忘れているのではないかと思うこともあります。勤務地も所属部署も自分の意向ではなく、会社の意向で決められるのが大手企業です。

わがままを聞いてもらえるのは、一握りの超エリート大学出身の方ではないでしょうか。

ほとんどの学生は、超有名な大手企業に入っても、営業という職種についたり、管理部門で人事や経理、情報システム担当、業務、購買部門に配属になったりします。希望する職種と違ったと言って早々に辞めていく新入社員もいます。

銀行に入って、国際部門で〇〇をやりたいと言っていても、地方支店で外回りというのはよくあることです。

会社に入って、自分の人生を賭けて、社会に対してどのような価値を提供したいのか？

というイメージがないまま、その職場で花形と呼ばれる部門へ所属されることだけを夢見ている場合もあります。

花形と呼ばれる職場に入るのだけが目的だったら、その職場も迷惑です。

ただ、その職場が必ずしも夢や希望にあふれているか？というと、また、これは外から見た職場と実際に入った職場が違うということがあるわけです。



そんな中でＩＴ業界は職場どころか業界が大きく勘違いされているように感じます。
（ただ、実際に学生が思っているような５Ｋや７Ｋという職場もあるというのも事実です）

そんなこんなで、様々な業種の経済インフラを支えているエンジニアの育成と、そのような企業への採用支援を本格的に行いたいと思っています。

企業には大切な人材なので、きちんとした育成を考えていただきたいと思っていますし、将来を嘱望されている次世代の人材である学生には、目先のことだけでなく自分の人生と社会ニーズとの関連性、安易な業界マップを信じるなということを言っていきたいと思っています。

知識化・情報化時代という新しい時代になって、古い時代に表現された業界、職業特性では表現できない仕事も出てきています。その職業が、次世代の人材が担う職業ではないかと思っています。

九州から就職・採用地図を塗り替えたいと考えています。  

今日は、学生と地場企業の人事担当者の方々がフリートークできるイベントを開催しました。

就職という自分の社会人としての人生をはじめるスタートの場を選ぶということ自体に、もっと慎重になるということと、仕事を通じて何を成し遂げるのか？仕事を通じてどのような価値を自分が選んだ会社やそのお客さまに伝えていくのか、ということを学生の皆さんにも真剣に考えてもらいました。



　↑　企業の人事担当者と学生の真剣なフリーディスカッションの模様


今回は地元企業でも社会貢献に熱心な企業の非常に熱い人事担当者の方々の協力で、就職活動中の学生やこれから就職活動となる学生にもよい刺激を与えることができました。


地場企業の人材採用、育成については、信頼して頼んでもらえる企業になれるように当社の社員もがんばっています。

皆さんの応援をよろしくおねがいします。