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2014年11月26日

営業研修に真剣に取り組んでいる企業の半数は増収増益

今、営業組織の再構築・再教育が求められているのは、なぜなんでしょうか?

例えば、皆さんの会社の状況はいかがでしょうか?

営業人材育成の仕組みづくりに関するチェックポイント
(プロセスマネジメント大学より)



1.「先輩から盗め」「背中を見て学べ」という自分の時代の営業マン教育をいまだに押し付けてはいませんか?
(いつの時代も言われていることですが)「今の若い者は・・・」「ゆとり世代は、マニュアル世代だから・・・」と嘆いていませんか?時代に合わせて教育システムを変更できていますか?
2.自分にはできたことをできない社員や、自分が自主的にやってきたことをやらない社員に腹を立てていませんか?売れない営業マンの気持ちが本当に分かってますか?
3.「OJT」という言葉で、営業マン育成をしているつもりになっていませんか?
4.「OJT」の一貫として、部下の「事前準備」を手伝えてますか?面談目的の確認や事例の提供など適切なアドバイスはできてますか?
5.場当たり的な指導でなく、体系的な指導ができてますか?何らかの体系的な営業の「型」を示すことはできてますか?
6.ぶ厚いものでなく、シンプルな営業マニュアルはありますか?それを随時改善・修正できてますか?
7.上司・先輩が部下・後輩を教育指導するロールプレイングなどの「OffJT」の時間を定例でしっかりと作れていますか?
8.ロールプレイングの正しいやり方をご存知ですか?真剣さの不足したロープレのやり方をしてませんか?
何らかの設定上の台本のようなものは用意できてますか?評価者として営業役でもお客様役でもない第三者を立ててフィードバックをしていますか?ロープレの採点基準は明確ですか?
10.外部の研修だけに依存してませんか?あるいは、社内勉強会だけに依存してませんか?どちらも上手く活用できてますか?
11.毎年やっている研修だからという理由で今年も同じ研修を実施しようとはしていませんか?
12.外部研修は受講後のアンケートだけ見て評価していませんか?一時的な高揚感でなく、成果を計測できていますか?
13.自社内に継続性のある体系化された営業マン育成の仕組みが構築できたら、そのことで一番恩恵を受けるのは誰ですか?営業マンですか?それともその上司ですか?
14.部下だけが勉強すれば良いとは考えてませんか?<新たな情報は川上から流す>という原則通り、自分自身が新たな情報を知らずに部下を育成できると思われますか?
15.社内の抵抗勢力を排除してでも、自社の営業マンを育成したい、何とかしてあげたいという情熱がありますか?


営業研修のご提案をすると、

自分のところはすでに研修などは行っている。
特に必要性を感じない。
今まで営業研修など実施したいことない。

いろいろなことを言われますが、プロセスマネジメント大学の受講者の93.1%が満足という評価を出しているということを考えると、社内で検討する価値はあると私たちは考えています。単なる研修ではなく、研修を通じて営業組織の再構築をおこなう集団コンサルティングに近いアプローチです。  


Posted by 森戸裕一 at 09:55組織改善

2014年10月13日

できない理由ではなく、できることは何なのか考える

弊社にインターンシップに来ている学生は基本はあきらめが悪い学生です。



 インターンシップなどやっても意味が無い。
 学生時代のうちの遊んでおかないと社会に出ると時間がとれない。
 自分の能力ではそもそも将来に大きな夢を持っても実現するはずがない。

そんなことは考えません。

例えば、大学に入ったばかりの学生が ビジップ株式会社 を訪ねてきて、

「インターンシップってどんな感じでしょうか?」
「私は大学の授業がほとんどフルで入っていて平日と日中はほとんど時間が取れません」
「しかし、大学の早い段階で仕事というものを経験してなぜ大学で学ばないといけないのかを知りたいんです」

と言ったとしても、

自分がこれまでのインターンシップを通じて感じたこと、悩んだこと、目標にしていることなどを話してくれます。



何も考えずに大学だけに通うという選択もあります。
しかし、時間をやりくりしてインターンの時間をつくるとタイムマネジメントを学ぶことができると彼らは後輩に話をします。インターネットなどのツールがあるから自分ができることを考えて会社に貢献しようと行動をつくるのはワークライフバランス力を身につけることができるので将来役に立つと話します。できない理由を言うのではなく、できるようになるにはどうすればよいのかということを考える重要性を語ります。

仕事で成果を出すために重要なことをインターンシップで学んでいます。  


Posted by 森戸裕一 at 18:26研修組織改善

2014年10月04日

ビジネスには競合がいる

営業戦略について、若手社員や学生インターンと会議を持つことがあります。



リスト化しているお客さまをポテンシャル分けして、アプローチ計画をつくっていく訳ですが、一般的な考え方として、ABC分析をして優先度を明確にします。

これまでの弊社との取引実績、それから営業を行うことでの取引拡大の可能性などの"仮説"を立てて、営業活動を行うことで"検証"していきます。

当然、この時にしっかりと話をしないといけないのは、営業を行う担当者が自分の勝手は判断で検証してはいけないということと、取引拡大の可能性は現状の可能性ではなく自分が働きかけることで生まれる将来的な可能性ということです。

Aランクは、当社との取引実績もあり、取引拡大の可能性があるお客さま
Bランクは、当社との取引実績はないが、取引拡大の可能性があるお客さま
Cランクは、当社との取引実績はあるが、取引拡大の可能性がないお客さま
Dランクは、当社との取引実績もないし、取引拡大の可能性もないお客さま

になります。

それぞれのランクのお客さまにどのようなアプローチをするのかということを競合他社の動きまで含めて話をすると、学生であってもビジネスが競争社会であるということが理解できるようです。


  


Posted by 森戸裕一 at 20:53組織改善

2014年09月29日

次世代を担う人材に理解してもらいたい組織マネジメント

学生と話をしていて、志望校にたどり着くために必要なこと、希望する就職先から内定をもらうために必要なことは何なのか?という話をします。



まず、前提としてはスタートする際には目標到達地点(志望校、希望する内定先)が明確になっていること、その目標に到達した際のメリットが明確になっていること、そのメリットを本気で得たいと今、感じていることが重要になります。



そこが明確になれば、目標到達地点までの道筋(プロセス)を明確にして、それぞれのプロセスでやるべきこと(WBS)も明確にして、途中に設定したチェックポイントで進捗をチェックして、時間や品質的な部分での軌道修正を適宜おこなうことが重要になってきます。

 納得性の高いゴール設定
 明確なプロセスの設計
 プロセス内で実行すべきことの明確化
 マイルストーンの設定とチェック

当然、途中でイレギュラーなハプニングも起きますので、スケジュールには余裕を持たせる必要もあります。

これを学生時代に経験しておけば、社会に出てからも心配ありません。



就職した組織(会社など)が設定する売上目標などの意味も理解できます。
中長期計画から年度予算、そこからの半期、四半期の予算、月次目標、週単位での行動目標などの意味がわかります。

目標を達成するための営業戦略、行動目標、報告書などのつながりが見えてきます。

プロセスマネジメント大学では、
■G-PDCAのポイント/注意点■
 GoalとPlanは異なる: Goalを期間や人数で割ったものをPlanとは言わない。
 Plan=具体的行動(量、期日) : 具体的行動内容、行動量、期日が含まれるPlanでなければならない。
 PlanなくしてCheckなし: 明確に実行判定可能なCheckできるような計測できるPlanでなければならない。
 営業会議=CAP会議 : Goal達成に向けた軌道修正のためのCAPを行うのが営業会議の位置づけである。

と説明しています。



  


Posted by 森戸裕一 at 20:01組織改善

2014年09月16日

学生に学業とインターンシップを両立させるため

学生に大学を休学させる訳でなく、身の丈に合った形で無理させない訳でもなく。

インターンシップで成功体験を感じてもらうために、仕事を通じて評価してもらう(提供する価値に対しての対価をいただく)ということを目標にしています。頑張るのではなく、しっかりとした計画を立てて、プロセスを愚直に実行する体制つくることを目標にしています。



ビジップ株式会社という、あまり営業経験の無い若手社員と学生スタッフが集まった組織で成果を出すためには公式に則った形でのマネジメントが必要になります。経験が無い分だけ、目標達成のための計画の妥当性を求めます。経験を超えるためには、日常の活動を通じて工夫を繰り返します。その工夫による成功体験が成長につながります。

営業力=営業の質×行動量×効率化×営業戦略

になります。



・営業の質を高めるために
 成約率などの歩留まり率を向上させる
 1件当たりの受注単価を向上させる
 などの工夫が必要になります。

・行動量を高めるために
 KPIを明確にして行動量を増加させる
 インターネットなどを活用して営業の引合いを増加させる
 などの工夫が必要になります。

・効率化を高めるために
 その担当者がやらなくても良いことを他の人に任せる
 プロセスを圧縮できないか検討する
 ITツールを徹底的に活用する
 ターゲットを絞り込む
 などの工夫が必要になります。

・営業戦略を見直す
 PULL型の営業スタイルに転換する
 客単価を引き上げる/引き下げる
 営業会議の運営を変える
 などの工夫が必要になります。

学生だけではなく、最終的に会社を安定させるためには、特定の社員の頑張りに依存するのではなく、どのような社員が入っても安定した収益を出せるように組織をマネジメントすることが重要になります。

新しい組織(ビジップ株式会社)をつくり、そこで様々な特性を持った社員(学生インターン)が働くことでマネジメントに必要なことを再確認できています。  


Posted by 森戸裕一 at 19:54組織改善

2014年08月20日

なぜ結果がでないのか?

学生のインターンシップ体験を文部科学省は2週間程度と言っています。
たしかに学業がある中でインターンシップに避ける時間というのは学生にとっては多くはありません。



ただ、仕事で成功体験を感じたり、仕事の本質的な意味を理解するには、もう少し時間が欲しいところです。

仕事というのは、始まりがあって終わりがあります。
どのようなプロセスから始まって、どのプロセスが完了して初めて「終わった!」と言えるのかということを理解してもらいたいと思っています。

例えば、営業という仕事の場合、

納品が終わって、入金があったことを確認して初めて仕事が完了したことになります。



訪問する、見積もりを提出する、受注する

などのプロセスは仕事を完了させるための途中のプロセスにすぎません。

テレアポを繰り返す
飛び込みで訪問する
セミナーを開催する

ことが仕事だと勘違いしている学生も多いようですが、それは結果を出すための手段にすぎません。
そんなことを理解させたいと思っています。
社会人になっても、それを理解できていない営業マンもいます。

ただ、営業研修などをやっていると、営業マネージャーでも正しい営業プロセスとは?と質問すると、うまく回答できない人が多いのも事実です。

頑張れ!
受注しろ!
なんで結果がでないんだ!

と大声を張り上げても、どのようにすれば受注できるのかということが明確でなければ、バタバタ動きはしますが、結果はでないということを学生の指導をしていても感じます。  


Posted by 森戸裕一 at 19:03組織改善

2014年08月06日

なんで残業が減らないのか?

ワークライフバランスについて講演などを頼まれることがありますが、仕事と家庭(プライベート)のバランスを保つためには無理に定時で仕事を切り上げるという考え方よりも、仕事の進め方をどのように変化させることができれば時間が短縮できるかということを考えた方が会社も社員もWinWinになりそうです。

事前に時間が決まっている仕事(例えば工場のラインなど)であれば、その時間内で生産性をどれくらい上げるかということに集中できます。残業するとその時間が生産コストとなってしまいますので、限られた時間内で知恵を絞って生産性向上につとめます。

では、限られた時間内で生産性を上げるという考え方が難しい職種と言えば、

 営業や管理職

などが頭に浮かびます。

突発的な仕事、相手がある仕事などは、なかなか自分の力だけでは生産性向上などとはいきません。
逆に生産性を上げても結果が伴わなかったら、行動量を更に上げてという形になりやすいのは営業職ですし、それをフォローする管理職などは当然、自分の思うような形で仕事は進んでいきません。

人がやっている仕事なので、業務遂行能力も様々で、更にチームになるとコミュニケーションなどに難があると更に生産性は落ちていきます。

誰がやっても同じような成果を出せる、周囲がやっている仕事の意味や進捗が見えるようになる仕組みがつくれないか?ということで、私たちIT関連のサービスをやっている企業にはいろいろと相談が来ます。



しかし、グループウェアやイントラネットなどの仕組みを入れると、会社の中がうまくまわっていないということが可視化されるので、更にモチベーションが下がってしまいます。

さて、どうすればいいのでしょうか?

プロセスマネジメント大学の野部学長は、以下のようにコラムに書かれています。

ピーター・F・ドラッカーは、
「企業が経営戦略を実行する上で必要な要素は、『資源』『プロセス』『価値基準』である」と言っています。

営業部門に置き換えて分かりやすく言えば、「人」「仕組み」「ビジョン」が営業部門を強くする上で必要だというわけです。「人」を大切にし人材育成に力を入れている会社もあれば、企業理念や中期経営計画など「ビジョン」を明確にしている会社もあると思いますが、「仕組み(プロセス)」づくりが後回しになっているという会社も多いのではないでしょうか。

米国での調査によれば、業績があがらない要因の中で、「能力が足りない」とか「報酬や評価がない」といった要因以上に、「仕事の進め方が分からない」とか「目標や役割の認識不足」といった要因の方が主要因となっているという結果が出ております。

実際、営業においても結果ばかりを求めるがゆえに、仕事の進め方が曖昧になったり、目標や組織の中での役割が曖昧になったりして、業績が向上しないというこ とがあります。だからこそ、業務の進め方をプロセスに分解し、組織の中での役割を明確にし、組織で目標を達成することが大切なのです。だからこそ、「プロセスマネージメント」に1社でも多くの企業に取り組んで頂き、業績向上、目標達成に向けて成果を出して頂きたいのです。

そもそも「分解」という漢字は、<分ければ、解る>って書くでしょ。逆に言えば、分けなければ分からないわけですから。


ITなどのツールに頼る前に、仕事の進め方を分かるようにして、自分の役割認識を明確にするという基本に戻ることが重要なのではないでしょうか?  


Posted by 森戸裕一 at 08:12組織改善

2011年12月28日

強烈な成功体験や過度の情報収集は変化できないリスクをもたらす

2011年も終わります。

日本ではソーシャルメディアが爆発的に利用されはじめました。

ソーシャルメディアが活用して、私自身がよかったと感じるのは、

企業経営的な部分でいうと 「発想力」 が豊かになったということと、「決断力」が出てきたということです。

経営を継続するためには時代の変化に合わせた商材を創造し続けていかないといけません。

また、企業経営というのは瞬間的に判断しないといけないことが多いので、その判断の精度が高まったように感じています。


昔は、朝令暮改というと、方針がコロコロと変わってしまうというネガティブな意味に使われていたと思いますが、今の時代、朝令朝改くらいの臨機応変な判断をしていかないと判断ミスが大きな経営的なロスを招きます。

何勝何敗

という判断基準かもしれません。

経営というのは博打のようなところもあり、勝率が高い経営者は経営を継続できますし、勝率が低いと資金が枯渇してしまうということになります。

10勝0敗

的な経営者は存在せず、大きな勝負で1勝9敗でも生き抜く経営者もいますが、多くの経営者は6勝4敗くらいをコツコツと積み上げているのではないかと思います。

情報が氾濫している時代、よりスピーディな経営判断が求められるようになってきました。

瞬時の判断は、直感と言ってもいいかもしれません。

直感を磨くためには、多くの経験をするしかないのですが、そこをインターネットの情報を精査することで出来る人たちもいるのは事実ですし、他人の行動の結果という情報も非常に有効です。

ただ、そこで自分が行動することなく知識としてため込むと先入観ということになりますから、そこは注意が必要です。



1.強烈な成功体験を持つと変化できなくなるというリスクを背負うことになります。
2.行動をする前に過度の情報を得ると先入観を持つことになってしまいます。
3.同じ情報を見ても個人で感じ方が違うので、やはり自分で行動して検証するのは重要になります。
  

Posted by 森戸裕一 at 17:08Comments(0)組織改善

2011年03月10日

同僚から何を学びますか?

皆さんは職場の同僚から何を学びますか?


職場の同僚というのは家族でありませんし、気が合う仲間が集まった訳ではありません。

しかし、力を合わせて社会に対して最大の価値を提供できるようにしていかないといけません。

力を合わせる

ということをやっていると、それぞれの強みなども見えてきますので、組織としての力はどんどん強くなってきます。

ひとりでできないことを、組織として実現する。

そのために就職をして仕事をしています。


そのようなことを学生に学んでもらうために昨日から学生を上海につれてきています。








上海で働いている日本人の人たちに、いろいろな経験を話してもらって、彼らには『違いから学ぶ』ということをやってもらっています。


会社に就職すると、様々な個性の人たちと一緒に仕事をすることになります。

お客さまの個性も様々です。

どのような環境でも結果を出すことができるような人材になってもらいたい

と思って、今回は上海を視察してもらっています。








  

Posted by 森戸裕一 at 23:55Comments(0)組織改善

2011年03月02日

営業組織の再構築について

一昨日のサイボウズさんと一緒に企画・運営しているUSTreamの番組です。

テーマは営業組織の再構築の考え方です。









Video streaming by Ustream

  

Posted by 森戸裕一 at 07:57Comments(0)組織改善

2011年03月01日

目標達成の喜びを、誰とシェアしたいですか?

皆さんは、目標達成の喜びを、誰とシェアしたいですか?


昨日の中小企業TVの流れではないのですが、目標を設定してそこに皆で向かうというのは重要なことですが、その目標が数値目標ではなく、組織として達成したいビジョンだったとすれば、目標を達成できたときの喜びは倍増するのではないかと思います。

その時には、組織のメンバーもそうですが、そのビジョン達成に関わった皆と喜びをわかちあいたいと思います。


何のために働いているのか?

という部分にも関わるのですが、自分たちが世の中に存在する意味にも近い部分である、自分たちはなぜこの事業をおこなっているのか?

ということを、事業に関わるメンバー全員で共有していかないと数値目標とその達成報酬(お金)だけでは継続した努力はできないと感じています。








  

Posted by 森戸裕一 at 06:56Comments(0)組織改善

2011年02月20日

サポートを求めるとしたら、誰に求めますか?

皆さんがサポートを求めるとしたら、誰に求めますか?




  

Posted by 森戸裕一 at 22:23Comments(0)組織改善

2011年01月23日

双方向の会話を作り出すために何を心がけていますか?

皆さんは、双方向の会話を作り出すために何を心がけていますか?


会社の中で双方向の会話を引き出すために、今、共有の話題探しということをクラウドシステムを使いながらおこなっています。

双方向の会話を発生させるためには、双方向の話題をつくるのが一番です。

表面的な部分だけで共通の話題をつくるのは難しいです。



だから、見えない部分を可視化していきます。

非常に日本的かもしれませんが、仕事外のことも相手を詮索するのではなく、自分から公開するレベルをつくるということで双方向の会話をつくることができます。


逆に双方向の会話が苦手な人は、自分の内面を探られるのを極端に避けていますし、相手にもそのような話をふることはしません。


最初から自分で公開レベルを決める

ということをやれば、気軽に話ができるんですけどね。

FacebooKなどでも情報の公開レベルは決めることができます。


公開レベルが極端に低ければコミュニケーションは活性化しませんし、あまりにも高いと個人情報が流出してしまいます。




  

Posted by 森戸裕一 at 23:24Comments(0)組織改善

2011年01月21日

相手に何をリクエストしますか?

皆さんは、相手に何をリクエストしますか?


相手にということで、社員に限定すると、

常に考える

という習慣を身につけてほしいと思っています。


社員にはクリエイティブな思考を持ってもらうことが重要で、その発想力がビジネスの源泉になるのが当社なので、時間拘束で作業をおこなうのではなくクリエイティブな発想をできるような習慣を身につけてほしいと考えています。



考える

というのは時間がかかります。


学生にはよく言いますが、

悩む

というのとは違います。


新しい選択肢を考える

というのが考えるのベースで、すでに選択肢を出しつくしたのであったら、さっさと選択するのが仕事の人間に提示すべきだと思っています。

選択するのが仕事なのは、会社の場合には上司であり、最終的にはお客さんになります。



社員は複数の答えとつくる役割で、上司や経営者はその答えをひとつに絞ってお客さんに提示するのが仕事になります。


作業をおこなっている人は、上司や経営者に答えの提示を求めます。

それでは役割を果たしていることにはなりません。





  

Posted by 森戸裕一 at 23:24Comments(0)組織改善

2011年01月09日

どんなフィードバックがチームをよりよくしますか?

皆さんは、どのようなフィードバックがチームをより良くすると思いますか?


チームで仕事をする場合には、そのチームの仕事(プロジェクト)を通じて各人が成長するということを目指さないといけないと思っています。

昨日の投稿で『褒める』ということを書きましたが、プロジェクトが進行している時にはチームとしての推進力を上げるためにお互いを褒めるということを意識しないといけないですが、最終的にプロジェクトが終了したときにはプロジェクトの進捗や成果に及ぼした個人の思考、行動などについて振り返りをおこなって次のプロジェクトでは確実に改善できるようにしていかないと成長はのぞめないのではないかと思います。

ただ褒めあう

という関係性だけではお互いの成長はありませんし、

常に厳しく

ということでは関係性を維持するのが難しくなってきます。


客観的にどのように見えているかということを伝えてあげるフィードバックも必要ですし、最初に設定した目標などを意識させるフィードバックも必要になります。



海外用の財布の中にいろいろな紙幣が混ざってしまって、



ちょっと整理しています。




  

Posted by 森戸裕一 at 02:41Comments(0)組織改善

2011年01月02日

チームワークをよくするためにあなたは何をしますか?

皆さんは組織のチームワークをよくするために何をしますか?


個人の力の総和ではなく、組織としての力を引き出すためにはチームワークが必要ということは誰でも理解しています。

しかし、このチームワークというのをつくりだすのが簡単ではありません。

どのようなことをすればチームワークがよくなるのかという正解はないので、そのチームをメンバーの特性や現状を把握してチームが結束していくような手段をこうじていくということになります。

チームワークをよくするために

自分は何をできるのかということを皆が考えるようになるためにはどのようなことをすればよいのかということを考えないといけません。


経営者である私はなにをすべきなのか?

マネージャーはなにをすべきなのか?

メンバーはなにをすべきなのか?


それぞれの立場の人間が自分が組織に貢献するためになにをすべきなのかということを考えて行動するということではじめてチームワークがよくなっていきます。


逆に、

チームワークをよくすることに積極的になれない

という状態であれば、そこにはどのような理由があるのか。


今の日本では、そのような状態になってしまっている会社人が多くなってきました。


金銭的に満たされている状態なのか

組織よりも自分の満足度を重視しているのか

単なる人間関係の問題なのか


組織としての力を発揮する前に、なんとも言えない空気が組織で蔓延していることがあります。


このなんとも言えない空気は、日本全体にも蔓延しています。

誰かがなんとかしてくれる

という依存からくるのかわかりませんが、


自分ごと


にはなっていないようです。


日本の抱える借金

グローバル化の大波

なかなか真剣になれない体質


たんにチームワークをよくするだけでなく、強い組織にならないといけない時代です。




  

Posted by 森戸裕一 at 23:21Comments(0)組織改善

2011年01月01日

チームで仕事をするメリットは何ですか?

新年あけまして、おめでとうございます。

2011年は変革の時代です。
時代の変化をポジティブにとらえて当社も大きく変化していきたいと思っています。
皆さん、よろしくおねがいします。

さて、皆さんがチームに所属して仕事をするメリットは何ですか?

個人では成し遂げることができないような大きな成果を出す体験をするために
チームで仕事をすることで自分の能力を補完してもらう、自分の能力を高める機会をもらう
成果を共有することでチームとしての達成感を感じることができる

いろいろなメリットがあると思いますが、本当にそれを考えて日々の仕事ができているかということです。


最初はそのようなことを考えてチームに属すことを選んだのに、いつのまにか人間関係やチームの中で自分をいかすことができなくなったので、チームに属するメリットという最初に自分が選択した目的まで見失っていないかということです。

チーム内で孤立してしまう
周囲とのコミュニケーションが欠けてしまう
周囲よりも自分の方が正しいと考えてしまう

など、他人視点で見ると非常にきびしい仕事の取り組み方をしている場合があります。


このチームでは自分はいかされない
自分には無理だ
自分はちゃんと仕事をしている

という内面の声が聞こえてきそうです。


もともと農耕民族であった私たちはチームで働いて自分がいかせるという特性を持っていると感じています。

その強みをいかすためには、今、自分が所属しているチームで自分はきちんと周囲に働きかけているか?ということを、新年にあたり自分に問いかける必要があるのではないか思います。

本当に周囲のせいにせずに、自らチームに積極的に働きかけているのか?


新年というのは節目なので、過去の常識、自分の過去の思考特性、経験などにとらわれることなく、新しい試みをどんどん仕掛けていく節目にしていきたいと考えています。






  

Posted by 森戸裕一 at 08:16Comments(0)組織改善

2010年12月10日

どんな一言をかけられると力が湧いてきますか?

皆さんは、どんな一言をかけられると力が湧いてきますか?


『がんばってみるみたいだね!』

という声を、今日、前の職場の人にかけられました。


がんばる

ということは普通で頑張らないと生き続けていけないという仕事をやっていますので、当たり前と言えば当たり前の言葉なんですが、久しぶりにあった先輩などに声をかけてもらうと、

さらに頑張る

という力が湧いてきます。


どのような声というわけではなく、今、このタイミングで、という声をかけてもらうと元気が出ます。




今日の遅い便で東京にもどってきました。

明日と明後日は、NPOの皆さん向けと学生の皆さん向けに研修をおこないます。





  

Posted by 森戸裕一 at 23:08Comments(0)組織改善

2010年11月25日

どんなときにヴィジョンについて考えますか?

皆さんは、どんなときにヴィジョンについて考えますか?



今日は夕方から中央大学で学生向けにキャリア関連の話をします。

昨日は農商工連携の人材育成講座に参加している方々との交流会、参加者の会社が日本酒大吟醸をつくられているということで、美味しくいただきました。

このような時に農商工連携などの事業をしていての役得を感じます。

政府は農商工などの連携事業に最近は力を入れていますが、弊社でも新しい業種がうまれるという予感もあり、その新しい業種でビジネスを創造できる人材育成に積極的に取り組んでいます。

一時期は、中小企業のIT化支援などが経済産業省を中心にはなざかりでしたが、それからの発展形で具体的に何を実現するための情報化か?という議論まで発展してきています。


情報化の進展で従来のビジネスの考え方は根底から覆されて、人間の頭の回転では追いつかないほどのスピードでビジネスは進化しています。

ヒト・モノ・カネ+情報

という経営資源も、グローバルに流通しています。


このようなビジネス環境化で、企業経営やNPO経営の将来ヴィションを社員やメンバーに提示するのは簡単ではありません。

しかし、当社も今月で決算なので、来年度の方針は社員と一緒に考えていきたいと思っています。

経営者である私がたたきだいをつくって、それを社員皆とたたいていくというやり方でないと、皆で方向性を共有することはできません。

私がやろうとしていることを実現するには、私の寿命は足りないように感じています。


だから、学生など次世代人材の育成も並行しておこなっています。





  

Posted by 森戸裕一 at 14:37Comments(0)組織改善

2010年11月09日

誰といるとストレスが高くなりますか?

誰といるとストレスが高くなるか?

という「誰と」という部分はないですが、

***してもらわないと仕事ができない
***がないから失敗した
***という状態であれば成果がでない


など、仕事をおこなうときに条件が整わないと無理だという論理で責めてこられるとストレスは感じます。

***

という条件が整わない中で成果を出すから評価されるわけで、そこが理由に自分の能力の問題を棚に上げて頭ごなしに言われると、正直、きついな~と感じてしまいます。


そんなに強い人ばかりではない!

ということも、よく言われます。


はい、今の日本は平和なだけでなく競争というものも避けてきたので、そんなに強い人はいなくなりました。

その中で海外の企業などと勝負する
公的資金を得なくて勝負する

というのは正気の沙汰ではないようにも感じます。


国債という麻薬に手を出して膨大な借金を抱え、国民の人間としての力を弱くしてしまった感すらある日本で勝負していく、生き残るというのは大変なことです。


そのような意識の無い人たちは誰に助けてもらおうとしているのだろうか

と感じることもあります。


と言うことを書いているとストレスがたまってきますので、これくらいで。


世界の中の日本









  

Posted by 森戸裕一 at 23:27Comments(0)組織改善