Posted by at

2009年03月22日

突然、生を授かった我々の処世術

人の人生なんて毎日、突然の連続です。



自分では予測できないようなことが本当に毎日発生しています。
それにどのように対処するかどうかで次の突然もある程度決まってきます。

この連続、連鎖を正の連鎖にするには?

ということで日々、我々は突然への対応方法の習得に精進しているということになるのではないかと思います。


もともと、生まれてきたのが突然です。(笑)

自分で予測などしているはずなどなく、いきなり人生がスタートしてしまいます。

その突然はあまりにも突然すぎて、その気持ちを整理するために幼少期というのはあるのかもしれません。
慣らし運転です。

慣らし運転は学生期ということで、社会に出て自分の仕事で対価をもらう社会人になるまで続きます。

社会に出てからが本当の人生になりますので、学生時代には自分に降りかかってくる様々な突然への対応方法を学んでいきます。

社会人になるということも、ある程度、予測できる(自分で就職活動する)こととはいえ、突然の連続です。

慣らし運転では自分のために行動していた社会人予備軍だった自分に、周囲の人間のために行動しないさいと言われます。

これは、ほとんど理解不能な突然です。

動物として自分の本能で行動していたものを、相手の本能を理解して行動する(行動を律する)ということを求められます。

やはり、気持ちの整理ができないので、表面上はそれに従っているような顔をしながら、本心では葛藤しています。

それは、はじめて人間としてこの世に生まれてきたときの葛藤に似ています。

なんなんだ、これは!

という感覚です。

子供のころは違和感に対してそんなもんだろうと思って順応していたものが、大人になると違和感に妙に反発してしまったりします。

そうやって外見は大人なんですが、内面は子供の社会人ができあがります。

自分が社会に存在する違和感に順応出来ていない社会人です。


では、順応した社会人の発想は?

というと、今度は死を意識します。

いつかは死ぬという突然を肯定的にとらえて、どうせ死ぬなら小さい違和感を気にせずに目の前におこる偶然を肯定的にとらえて人生を謳歌しようと考え始めます。

どうせだったら、自分が死を迎えた後も、周囲の人たちの記憶に残る仕事をやっていこう、人生にしていこうと考えます。

これが、自分の人生に対して「腹を括る(くくる)」ということではないかと思います。


腹を括った人間でないと人に対して大きな影響を与えることはできません。

また、腹を括った人間でないと周囲を幸せにできません。
逆に腹を括っている人間に迷惑ばかりかけてしまいます。


経営者として考えると、このような「自分の人生に腹を括っている」人間を採用できれば、それだけで経営の半分は成功したようなものです。その社員は会社で発生する突然の問題を自分の人生の課題として解決対象として活動してくれます。

そこで価値が生まれます。

人材採用がいかに重要かということになります。


では、当社はそんなに良い人材ばかり採用できているか?

ということになると、答えは

NO

です。

こんなことを書くと当社の社員は怒りだすかもしれませんが、全員が全員、腹が括れている訳がありません。

中途でも、新卒でも、採用するときの面接で「腹が括れている」と思えた人間はまだ出会ったことはありません。

定期採用などをやっている会社じゃないので、自社の採用面接として会う人材の数は限られています。

私の採用面接までいった人はご縁なので採用することが前提で私は会います。

だから、採用される確率も高いわけです。

なぜ採用するのか?ということで言うと、その人材が目の前に現れるのも突然であり、その人間と波長が合えば「当社の仲間になって人生をよいものにしてほしい」と考えてしまうからです。

そして、仲間が増えてきました。

一緒に仕事をしていく、社会に対して自分の功績を残していく過程(これを仕事と当社では考えています)で、やはり、様々な突然が発生しますので、それを受け入れることができずに、道を別に選択していく人たちもいます。

いつかは死ぬんだから、自分らしい生き方をしたい

ということに気付いたのかもしれません。

ただ、目の前の突然(仕事)を放り出して別の道を選択することは、いつも残念に思います。

別の突然(仕事)に対しては対応できるのだろうか?と心配もします。

その仕事が自分の人生に大きな意味を残すものであれば、同じくらいのハードルになるので、同じ苦労をしないといけません。

結局、人生においては、別の道というのは存在しないのかもしれません。


だから、会社を経営しているというとかっこいいと考える人もいますが、毎日、そのような突然に対してどのように対応するのかという方向性を示して、目の前の仲間(社員)の人生を少しでも良いものにするために突然を肯定的に受け入れる柔軟性と突然を自分の成長のチャンスにするための力をつける手助けをしているだけです。

自分だけでは、大きな突然には対応できません。

だから、周囲の仲間の力を借ります。

賢い人は、突然を引き起こすお客さまの力までも借りて、突然への最高の対応をかんがえます。


先日の就職イベントの後に、学生スタッフの皆と打ち上げで飲みに行きました。

本当に学生スタッフは頑張ってくれていました。

できることなら全員を自分の会社の仲間として受け入れたいとも思いました。

ただ、この学生たちは、まだ腹が括れていません。

30人に近い腹が括れていない人材が会社に入ると、いっぱつで会社は飛んでしまいます。

やはり、無理です。


イベントや打ち上げでも、学生さんから、

「どうすればナレッジネットワークに入社できるんですか?」

と聞かれました。


少なくとも、SPIを受けろとか、適正検査を受けろとか、筆記だ、面接だとは言いません。

自分の目の前の現実、将来的に発生する突然に対して正面から向き合って必ず乗り越えるという腹が括れるか?

ということを聞くだけです。


自分の人生を大切にしている人間は、無理をします。

自分だけが幸せ、平穏な生活が幸せ、など独善的なことは考えません。

周囲も幸せになってもらわないと満足できないのです。

だから、自分の力を強くしようとします。


その個人の「自分の人生をよりよいものにする力」を最大化できる会社(場)を存続させておきたいと、私は考えています。

そのためには、今の仲間(社員)には、突然に対応できる力を更につけてもらいたいと考えて、毎日、厳しい突然をつきつけています。  

Posted by 森戸裕一 at 18:21Comments(0)就職観

2009年03月17日

自分の立ち位置は自分で作る

昨日の西日本新聞の夕刊に、先日のe-Learningビジネスセミナーの報告が大きく掲載されていました。



「納得解」を導くe-Learning ということで講演をしましたので、その講演録が掲載されています。


今日は、BizPASSチャレンジというイベントをアクロス福岡で開催しています。

学生も300名程度エントリーしているようです。

いろいろと考えましたが、イベント運営もやっていますが弊社も出展することにしました。

新卒の学生は昨年は採用しませんでしたが、一昨年とその前の年は採用しています。

ただ、採用の形態が一般的な募集などをおこなわずに最終的に私の近くにいた学生を採用するという形でした。


ある学生から、

「ナレッジネットワークさんにはどうすれば入れるんですか?」

と質問されて、ちょっと回答に困りました。(笑)


それで、一応、公平性を保つために採用イベントで広報してみることにします。


当社は外から見ると、どのような仕事をやっているのかイメージしにくいと言われます。

私も説明もわかりにくくて、

「今まで世の中にあったようななかったような価値を創ります」

という形になってしまいます。


自分の仕事は自分で創る

仕事の定義は、作業ではなく、その価値に市場がお金を払ってくれるもの

ということになります。


だから、当社で生き抜ける人は自分で自分の居場所を創っている人 ということになります。

人から仕事を渡されているだけの生き方が、今からの時代は一番リスクがある生き方と言えます。


リスクをヘッジする生き方を選択する学生がどれくらいいるのかを今日のイベントでは見てきます。


  

Posted by 森戸裕一 at 10:36Comments(0)就職観

2009年03月13日

パラサイト社員は結局どこでも本気になれない?

会社に新入社員が入ってくる季節になってきました。

最近ではメンター制度などを導入する企業が増えてきて、当社でもメンター研修などの依頼もいただいています。

メンターとして職場に新しく入ってきた社員をきちんと育てることを考えた場合に、「あなたは人を育てるというプロセスを本当に学んだことがあるかどうか?」ということを最初に問題提起して、「職場での人材の育て方」を教えているのがメンター研修の内容になります。

学ぶ環境を職場に整備するのもメンターの仕事と位置付けています。

最近では、親になっても子供を育てることができないと言われている20代、30代が増えている中で、本当に企業内で新入社員などを育てるのだろうか?ということも言われますが、個人差があるにしろ育てることができるようにならないと自分の成長もありません。人を本気で育てようと思うと、最終的には自分が育ちます。

そのメンター研修などで話題になるのは、最近の「ゆとり世代」「Google世代」と呼ばれる「競争を避ける」、「モノゴトを考えることができない」世代をどのように育てていくかという課題です。

問題は非常に複雑化しています。


育てることができない世代(20代後半から30代)と、育てるのに大きな苦労をしそうな世代(20代前半)との組み合わせです。

ほめる
しかる

報告
連絡
相談

命令しても動かない

ただ、なんとかしないといけないのが、メンターであり、職場のマネージャーです。



そんな中で、トリンプ・インターナショナルの前社長の吉越さんの新著を読みました。



吉越式利益マックスの部下操縦術


部下を育てるのはマネージャーの仕事ではない、部下は自分の責任で自分の力で育たないといけない。

部下はほっといておくことで育つもので、育つための場作りをするのがマネージャーの仕事だ。
部下は自分の限界までチャレンジし、彼らが育つための様々な障害を取り除き、彼らに仕事を任せておくことができるかどうかがマネージャーの度量である。

と最初から書きだされています。

そのようなことで、売上目標などを達成することができるのか?

と考えてしまいますが、それに対しては、

そもそも、会社は仲良しくらぶでも、学校でもない、社員個々は給与というお金をもらっているプロであるので、コミットした売上を確保するのは基本であって、それができなくても逆に仕事を教えてください的な顔をしている社員がおかしくて、ほとんどの場合には汗水たらして必死になれば解決できるくらいの課題であるはずである。

そうでなければ雇用され続けることはできない。それがグローバルスタンダードだ。

というのが、この本の序章で書かれています。

たしかに、ビジネスパーソンと呼ばれる人間はそれくらいの意識が無いと生き抜いていけません。



ただ、私の経験上は、日本にそんな強い人間ばかりではありません。

平和な中で育ってきたからなのか生命力は薄くなっていますし、情報化時代になってきて余計なことばかり考えて目先のことにも集中できなくなってきています。


いつかは独立したい
そこまで頑張らなくても腰掛けだから
自分には自分のやり方がある
自分はそこまで能力無いし

いろいろなことを腹の中に持ちながら会社で勉強したい、給与さえもらえればという人たちがいることも確かです。


そんな人間は採用しなければいいじゃないか!

と言われる人もいます。

ただ、採用力が無い会社は、ついついそのような人材を会社の中に入れてしまいます。
(そのような意味で、人材採用については本気にならないといけないのですが・・・)

その人材を会社に入れてから、その会社の苦しみは始まります。

組織が赤字になろうと、会社がつぶれようと、彼らは最初から「その会社と一緒に生き残りたい」という気持ちが薄いのですから、必死になれるはずがありません。

その人間を育てるのは、教育のプロを自認している私でも無理と言わざるをえません。

逆に、そのような人間はさっさと解雇したほうが会社のためにもなります。


と、ここまでは本音の部分で、そのような本音が通用しない建前の部分で会社にパラサイトしている社員に振り回されているのが予定していた売上が確保できない会社の本当の姿ではないかと思います。

パラサイトしている社員は、会社が傾くまで所属している会社から元気を吸い取ります。

そのパラサイト社員の分まで働いている社員が疲れて切ってしまって辞めてしまう時点がその会社の臨界点です。


本当に人材採用というのは、その会社の明暗を分けてしまいます。

そのことを学生に話をしても、自分がパラサイト社員になる可能性があるとは思いません。

安定している職場を探している時点で、パラサイト化がはじまっています。

やはり、もっと人生経験を積ませて就職活動させないと、LOST-LOSTの関係はなかなか解決できないのではないかと思ってしまいます。


自分が職場にパラサイトしているという意識を持たせたら?

それは潜在意識では自覚していると思います。

相手の意識を変えよう変えようとすればするほど、相手は巧みにかわしてきます。

やはり、自ら変わりたいと思わせるしか手はありません。

辛抱強く、手をかえ品をかえ働きかけていくしかありません。

その間は、売上などの目標達成はむずかしいのではと思われますが、そこを何とかするのが現場を仕切っているマネージャーの役割です。部下が動かなくても自分の責任のもとに帳尻を合わせる責任がマネージャーにはあります。それができる人材がマネージャーになっていると思いますし、その姿を見てパラサイトしている社員の意識も少しずつ変わってくるということになります。  

Posted by 森戸裕一 at 23:57Comments(0)就職観

2009年03月10日

絶対的な評価は無い

学校などでの中間試験、期末試験、受験、資格試験、就職試験など私たちの生活に密着している試験という仕組みなんですが、この試験というのは人間の生活の中でどのような影響をおよぼすものなのでしょうか。

私は学校での試験はそこそこできた方でした。ただ、塾などにもあまり通ったことがなかったのでテクニック的なことも教えてもらったことはありません。教科書などをまるまる暗記するなどの記憶力もありません。なんとなく、あの先生だったら次はこの辺りを試験に出すのではないだろうかと考えながら最小限の労力で試験にのぞんでいたような気がします。ヤマをはるという感覚とは違います。試験問題も人がつくったので、その人の気持ちになるとどのような試験問題をつくるのだろうかというのを自然に考えていました。両親が学校の先生だったというのも影響しているのかもしれません。

ただ、この学生時代の試験への取り組み姿勢はビジネスの世界では非常に役に立っています。ビジネスの世界に正解は無く、相手と自分の間に納得解があるだけであるというのは学生時代の試験への取り組み姿勢とあまりかわっていません。

両親が学校の先生だったということで、学校の先生になることが自然だと高校くらいまでは思っていましたので、数学の先生になるための大学を選択しました。偏差値が高い大学に興味が無かったかというと嘘になりますが、職業を選択するための学校選択なので特に学歴が欲しいというものもありませんでした。

今の「お受験」などを見ていると、偏差値が少しでも高い大学に入って自分の子供の価値を少しでも高く見せたいというような感覚で見てしまいます。たしかに優れた教育を受けるということは素晴らしいことなんですが、中身の成長よりも学歴などを偏重してしまうと変なことになってしまいます。

まだ小学生や中学生なのに「お受験」に失敗などしてしまうと、その時点で自分をダメな人間と思ってしまったり、逆に勘違いして抽選のような試験に合格しただけでも自分は立派な人間だと思ってしまうこともあります。



試験の前と後で人間が大きく変わることはないのですが、合格すると自分は立派な人間と勘違いして、不合格になると自分はダメな人間と思う、試験というのは非常に罪つくりな制度です。

正解を導き出すテクニックが優れているだけでは、お客さまも含めて周囲との人間関係を築いて納得解を導き出すビジネスの世界では通用しないことがあります。当然、本当に優秀な人間は納得解を導き出すプロセスの理解も優れているので仕事を覚えるのも早いのですが、単純に学校の勉強において正解を導き出すのが得意だっただけでは社会に出てから苦労します。

就職できるかどうかというのは需要と供給の関係で時代背景もあります。

<参考:ポスドクの就職難>
http://blogs.yahoo.co.jp/kqsmr859/23128536.html

大学には研究開発分野においては非常に優秀な人材がたくさんいらっしゃいます。
その方々が活躍できる場はたしかに少なくなったのでしょう。
派遣の方々が活躍できる場が景気の減退によって急速に縮小したのと一緒で、研究開発に従事できる場というのも縮小していっているのだと思います。研究開発部門を縮小するということは企業の将来まで危うくするものかもしれませんが、インターネットで情報が大量に流通する時代になり、技術・企業の売買も活発化する時代に研究開発を内製化するという選択をする企業などが減ってきたという背景もあるかもしれません。

ただ、大学などで研究開発などをポスドクになるくらいまで行ってきた方々を営業の現場や組織マネジメント部門などに配置するということには資質的な部分で否定的な企業が多いのは事実です。

学校の勉強が優秀だったので社会に出てからも活躍できるかどうかということについては関係性は少なく、逆に自分の学歴や試験が得意だったことが足カセになってしまっている人も意外と多いように感じています。

資格を取ったり、ブランド力がある企業に就職できたりすると、自分が偉くなったように感じてしまう。

このような意識が、名刺などに資格名を大量に記したり、自己紹介なのか会社紹介なのかわからない自己紹介になったりするのではないかと思います。

資格を取得したら、その専門性をつかって仕事の結果で評価される、よい会社に就職したら、その会社のチャレンジングな事業領域で自分の能力を開花させるために死ぬほど努力する。

試験に合格するのがゴールではなく、試験に合格するところからすべてがスタートするということを忘れてはいけないと、就職活動をおこなっている学生などには話をします。

日本の大学受験などが、合格するとその学歴で人生を生き抜けるような錯覚をつくっているようですが、少なくとも就職活動でどの会社の入社試験にパスできたから自分はアガリのようなことはないでしょう。

「森戸さん、新卒でしか入れない会社ってあるじゃないですか」

などのことを学生から言われることがありますが、

う~ん、そんな社則がある会社って知らないんですが・・・

社会人になって本気で努力して仕事ができる人間になれば、専門性をいかしてどの会社にも入りこむことはできますし、就職しなくてもコンサルタントやパートナーとして一緒のプロジェクトに参画することは簡単にできます。

その会社の所属して安定した生活が送りたいだけ、または単に名刺が欲しかったのであれば、私の考え方は通用しないのかもしれません。

ただ、名刺欲しいだけだったら、キンコーズで作ればいいのでは?(笑)

などと、言ってしまうと、また学生は凹むんだろうな。  

Posted by 森戸裕一 at 04:50Comments(0)就職観

2009年02月15日

収穫の喜びが仕事の喜びとなる農業

昨日は農業青年創造塾のコーディネイトをしていた時の塾長の結婚式に参列してきました。

農業青年創造塾は佐賀県が主体となって若年就農者のために経営について考える場を作っているものでした。

ベンチャー企業の経営者に講演してもらったり、プレゼンテーション、マーケティング、コミュニケーションについて勉強したり、いろいろと課題を設けて20名くらいの就農者が参加して3年ほどコーディネイトしていました。

その塾で、塾長をしてくれた木須くん

http://www.hachigamenet.ne.jp/~ferma-k/

の結婚式です。




引き出物は、木須くんが作ったお米と伊万里牛のステーキ肉、美味しかったです。





楽天の伊万里牛(松尾畜産)の販売ページ



ごちそうさまでした。

結婚、おめでとうございます。


最近では、派遣社員として働いていた人たちを農業などの一次産業などに派遣するサービスや若者が就農することの支援をする動きが活発化していますが、農業などは根気とノウハウが必要な仕事です。

実際に就農している結婚式の参加者(創造塾の参加者)に、最近の農業への回帰的な動きについて聞いてみたら、

「嬉しい部分もありますが、厳しい仕事なので、ちょっと複雑ですね」

という回答が多かったように感じました。

  

Posted by 森戸裕一 at 17:12Comments(0)就職観

2009年01月31日

次世代を担う人材に就職活動の際に考えて欲しい人生観

3月に九州工業大学で学生向けの講演することになりました。

理工系の学生に対して、話したいことはたくさんあります。
技術が便利な世の中を創り、技術が人間の思考まで変えてきています。

技術が進歩していく中で、技術に携わる人間は正しい倫理感や技術の進歩に負けないための知的好奇心などを持たないといけないなどのことも話をしたいと思います。

楽して稼ぎたい

ということを考える学生が増えています。

たしかに楽して稼げれば、それはそれで楽しい人生になるのかもしれませんが、楽して稼いだ結果、自分は成長しているかどうかのイメージは持ってもらいたいと思っています。

ただ、社会に出ていない学生時代に自分の人生をイメージすることはできません。

就職活動で会社は選ぶことはできても、自分がチャレンジしたいと思った職業につけるかどうかは配属発表がされないとわかりませんし、配属の後でもその部署で希望の仕事を任せてもらえるかどうかはわかりません。

どんな仕事を任せられても、まずは職業人としての土台作りのために真剣に取り組むということが大切ではないかと思います。

真剣に取り組むことで、自分の人生という線を創るための「しっかりとした点」を打ち込むことはできるのではないかと思っています。

目の前の仕事に必死に取り組む、例え自分がやりたいと思えない仕事でも必死に取り組むことで「その仕事の楽しさ」に築く可能性はあります。

以前も紹介しました、アップル社創業者のスティーブ・ジョブスのスタンフォード大学の卒業式での講演(日本語字幕付)です。



いろいろな捉え方はあるでしょうが、自分が好きなことをやりなさい、というよりも、将来どのような人生になるのかというのは、今の時点ではわからないわけなので、今の自分が状況を受け入れなさいという風にもとれます。




生きているものは、必ずいつかは死を迎える。

「死」というものを「最高の創造物」とジョブスは言いきっていますが、実際に死に直面した人間が言うと重みが違います。

ただ、「死」という絶対的なものを、自分では受け入れることなく毎日を怠惰に過ごしている人たちがいるということも事実です。

人生に目標を、職業人としても目標を持つ

ということをやらないと、親からもらった大切な命、人生を無駄に過ごしてしまうということに早く気付かないといけないのかもしれません。

学生などに「職業観」講演をしたり、キャリアについて話をしたりする機会が多いですが、若い彼らに人生観や死について意識するように話すことは非常に難しいです。ただ、ジョブスは自分の人生の振り返りの中から学生がスタンディングオベレーションするような講演を行っています。

自分の人生を振り返り、それを話すことで相手を感動させることができるか?

そのような生き方は難しくは無いと思います。自分の人生を大切するために、社会の一員としての責務を意識して、先人として次世代を「今よりも住みやすいもの」にするために自分の人生の意味を考えて、毎日を大切に、今日が人生最後の日だったらということを意識して過ごすことができれば、その生き様に人々は感動するのではないかと思います。

当社の社員にも職業人としての目標を明確にするように指示しています

自分の人生を意味があるものにするために、この職場で、この仕事で何を得るのか、その得た知識、知恵を価値に変えて社会にどのように還元していくのかということを必死に考えさせています。

自分の人生について必死に考えないというのは、必死な思いで育ててくれた親に対しての配信行為で、それを必死に考えられない人間が親となって子育てをすると、もっと無気力な子供が育ってしまいます。

価値の連鎖というものが親子で増幅されていけば次世代は良いものになると思いますが、環境などの影響で価値の連鎖が薄まっているのが現代のようにも感じます。

その薄まっている価値の連鎖を補完するためにテクノロジーが使われることになれば、こんなに有意義なことはありません。

テクノロジーを修める次世代人材には、いろいろと考えてもらいたいことがあります。


明後日は、ベンチャー企業や起業を考えている人たちへプレゼンテーションの研修を行います。ビジネスプランなどのプレゼンテーションで一番重要なことは自分の志をどのように表現するかということになります。

そういう意味でいうと、スティーブ・ジョブスは世界一のプレゼンテーターではないかと思います。




プレゼンテーションはイメージを持つことで格段にうまくなります。

参加者の方々には、ぜひ、ジョブスのイメージを持ってもらいたいと思っています。  

Posted by 森戸裕一 at 23:59Comments(0)就職観

2009年01月12日

日本の将来と次世代人材育成

国は、日本の将来を担う労働力を確保するために「少子化対策」を行っているのでしょうか?

http://www8.cao.go.jp/shoushi/index.html

少子化対策と連動している入国管理局の「第3次出入国管理基本計画」を見ると、

http://www.moj.go.jp/NYUKAN/nyukan35.html

III  出入国管理行政の主要な課題と今後の方針

 1  我が国が必要とする外国人の円滑な受入れ
 我が国は現在,専門的,技術的分野の外国人労働者は積極的に受け入れるという方針を採っているが,これら我が国が歓迎すべき外国人の受入れを一層積極的に進めるとともに,その中でも世界で通用する専門的な知識や技術等を有する高度人材を始めとした我が国が特に必要とする外国人については,我が国の国際競争力を強化していく観点からも極めて重要であり,更に円滑な受入れを図ることが求められている。
 また,その際には,外国人が住みやすい環境作りを進めていく必要があり,外国人に対する社会保障制度の在り方に関する検討など他行政の施策と連携して,外国人が安心して暮らしやすい日本を実現することにより,外国人の円滑な受入れを推進することが可能となると考えられる。

 (1) 専門的,技術的分野における外国人労働者の受入れの推進
 (2) 人口減少時代への対応
 (3) 観光等による国際交流の拡大
 (4) 留学生,就学生の適正な受入れ
 (5) 研修・技能実習制度の適正化
 (6) 長期にわたり我が国社会に在留する外国人への対応
 (7) 外国人の円滑な受入れのためのその他の課題



とあり、人口減少時代への対応には、

我が国の総人口は,国立社会保障・人口問題研究所の推計(中位推計)によれば,平成18(2006)年に1億2,774万人でピークに達した後,以後長期の人口減少過程に入り,平成62(2050)年には約1億60万人になると予測されている。また,生産年齢人口は既に平成7(1995)年の8,717万人をピークに減少に転じており,平成62(2050)年には5,389万人にまで減少すると予測されている。これを単純に外国人の受入れだけで補完しようとすれば,例えば生産年齢人口のピークを維持するためにはピーク時以降毎年約65万人の外国人の受入れが必要になると試算されているが,単に量的に外国人労働者の受入れで補おうとすることは適切ではない。
 少子・高齢化に伴う人口減少社会への対応は,少子化対策,女性・高齢者の労働力率向上対策など様々な他の分野の施策と併せて検討されるべきものであるが,出入国管理行政としても,人口減少時代における外国人労働者受入れの在り方を検討すべき時期に来ていると考えられる。
 生産年齢人口が大幅に減少していく中においては,まず,専門的,技術的分野における外国人労働者の受入れを一層積極的に推進していくことが重要であり,専門的,技術的と評価できるものについては,経済,社会の状況の変化に応じ,在留資格や上陸許可基準の見直しを行っていく。
 さらに,そのような生産年齢人口の減少の中で,我が国経済の活力及び国民生活の水準を維持する必要性,国民の意識及び我が国の経済社会の状況等を勘案しつつ,現在では専門的,技術的分野に該当するとは評価されていない分野における外国人労働者の受入れについて着実に検討していく。その際には,新たに受入れを検討すべき産業分野や日本語能力などの受入れ要件を検討するだけではなく,その受入れが我が国の産業及び国民生活に与える正負両面の影響を十分勘案する必要があり,その中には例えば国内の治安に与える影響,国内労働市場に与える影響,産業の発展・構造転換に与える影響,社会的コスト等多様な観点が含まれる。
 なお,高齢化が進行する中で必要とされる介護労働者については,EPA(経済連携協定)に基づく受入れの状況を見極め,また,この分野が日本人の雇用創出分野と位置付けられていることも踏まえつつ,その受入れの可否,受け入れる場合の方策について検討していく。
 いずれにしても,人口減少,少子・高齢化への対応は,単一の行政分野だけで解決できる問題ではなく,技術革新のための取組など産業分野を含めた様々な分野の施策の連携が不可欠であり,その中で,出入国管理行政としても様々な要望を考慮しつつ検討を進めていくこととする。


となっています。


たしかに、労働力の量的な部分で将来の少子化対策は必要です。

それと同時に、労働力の質的な部分で、

ア  専門的,技術的分野における外国人労働者の受入れの基本的な対応

 専門的,技術的分野の外国人労働者については,専門知識,技術等を有し,我が国の経済社会の活性化に資することから,これまでも積極的な受入れを図っているが,現行の在留資格や上陸許可基準に該当しないものでも,専門的,技術的分野と評価できるものについては,経済,社会の変化に応じ,産業及び国民生活に与える影響等を勘案しつつ,在留資格や上陸許可基準の整備を行い,積極的な受入れを進めていく。
 例えば,国内法制との整合性に留意しつつ,国際的なビジネス活動の活発化の中で必要とされる長期出張者など新たな形態の在留活動に対応する在留資格を検討していく。また,情報処理技術に関する資格・試験の相互認証を通じた受入れを今後とも進めていくとともに,他の分野においても,例えば,相互認証を含め,資格・試験等を活用することを通じて専門性,技術性を確保しつつ,今後我が国の国際競争力を維持するためにも必要となる高い付加価値を生み出す外国人労働者を適切に受け入れるため,在留資格要件の緩和等の見直しを行う。
 また,我が国の看護師国家資格を有する外国人看護師については,我が国での滞在は研修目的で4年間までとされている現行の就労期間制限を緩和して受入れの拡大を図っていく。我が国の国家資格を有する外国人医師については,就労場所の制限や,我が国での滞在は研修目的で6年までとされている就労期間制限の緩和を図っていく。外国政府との間で,一定の数の相手国の医師又は歯科医師を相互に受け入れ合う旨を文書により確認し,英語による国家試験に合格した後我が国において診療対象を外国人に限定する等の条件の下で診療行為を行う外国人医師・歯科医師については,その受入れが外国人の住みやすい環境を整備することにもつながると考えられることから,今後の協定の締結状況等も踏まえつつ,上陸許可基準の整備を行う。
 なお,各国との間で進められているEPA(経済連携協定)締結交渉において,「人の移動」に係る事項も主要な論点となっており,専門的,技術的分野と認められるものについては,その円滑な受入れを積極的に図ることとし,必要に応じて不法就労等の問題を防止するための方策も含め,その受入れの枠組みについて関係府省と連携して検討していく。

イ  高度人材の受入れ促進

 経済のグローバル化や産業の高度化に伴い,世界で通用する専門的な知識や技術等を有する優秀な外国人の国際的な人材獲得競争は激しくなっている。そのような高度人材が実際に我が国に入国し,定着するか否かは,個々の企業の雇用条件などの我が国の経済的な魅力や生活環境等による影響が大きいが,そうした高度人材は我が国の経済社会にとって多大なる貢献が期待できることから,出入国管理行政としてもその獲得・定着化のための方策を講ずる必要性が増している。そこで,現在も積極的な受入れを図っている専門的,技術的分野の外国人のうち,例えば,各国がその専門的な知識や技術の獲得を争うような,より高度な知識や技術を有する外国人など,高度人材といえる範囲について検討した上で,以下のような措置を順次実施していく。


ということも並行して考えているので、これからの日本の若者は外国人労働者を相手にした競争もしていかないといけない時代になってくるということが考えられます。


一昨日から香港に来ていて、世界的な金融不況の中でも、移民や出稼ぎ労働者として逞しく生きている香港の若者を見ていて「日本は本当に大丈夫だろうか?」ということを真剣に考えてしまいます。



香港に出稼ぎに来ている家政婦さんは休日は路上で情報交換しています。



生きていくために仕事を頑張らないといけない

というのは、単純労働を行う際には一番のモチベーションになると思います。

頑張れば頑張るだけお金が入る

という構造も、生命力が強い人には一番の労働環境です。


では、

日本の若者に働くモチベーションを与えるためには?

ということを真剣にいろいろと考えています。


小学生や中学生、高校生くらいの子供と話をしていて、

何で勉強しないといけないのか?

という彼らの疑問に答えることが難しくなっています。


勉強して、いい大学に行ったら、将来、安定した職業について、幸せな人生になる

本当?

って、彼らの世代でも感じているはずです。


学歴、安定した職業

って、親の世代が感じていた価値が、今の彼らの世代が大きくなった時には、絶対的な価値では無くなってきています。


国立大学の独立行政法人化により、職員数が減らされることも影響しているのでしょうが、博士資格を持っているポスドクの就職難の支援依頼なども私のところに舞い込んで来ます。

http://banare.rikoukei.com/posudoku.html


安定していると言われる会社への就職や公務員になって、職場の閉塞感から精神的に参って職場に出れなくなってしまった人も増えてきています。

それらを若い人たちはインターネットなどから情報として得ています。

自分の将来が見えないという状況が、今、就職活動をしている彼らを不安にしています。


逆に、小学生や中学生、高校生の勉強の仕方を見ていて、自分がわからないところが出てきたときに真剣に問題に取り組むか、簡単にあきらめるか、という部分も非常に興味深く見ています。

簡単にあきらめるという行動や自分には難しい問題(たとえば駿台模試だから・・・)と勝手に決めているという部分が見受けられます。

社会人の仕事に対しての取り組み姿勢に似ています。

目の前の仕事を「自分には関係ない」「自分にはできない」「自分としては興味が無い」という姿勢で、本気に取り組まない社会人も増えています。

たしかに、そのような社会人は仕事ができなくても雇用してくれる(?)安定した職場に就職するか、誰か(家族)に食べさせてもらうという決断をしないと生活はできません。

そう考えると、安定した会社、安定した結婚、安定した、安定した・・・・ということを考えることも納得ができます。

しかし、そのような考え方の人は、先ほど記したように学校の勉強も妥協しているので学歴が高くないということになります。


守ってくれる人たち(国や自治体、家族など)が、守り切れなくなったときに、日本にはたくさんの働くことができない人が溢れそうな気がします。働く意欲が無い人が増えてきているというのは、それくらい大きな負債をこの国に残すことになりそうです。


外国人労働者の受け入れの規制緩和と働く意欲が湧かない日本の若者

という組み合わせが将来、どのような国を作ってしまうのかということを、外国諸国の歴史に照らし合わせて考えないといけない時期に来ています。


私に関係している学生や社会人には、

もっと生命力を持て、目の前のことに必死になるということを習慣付けろ

ということを言います。

簡単にはできるようにはなりません。ただ、言い続けないと彼らの「あきらめ感に似た」意識を作った年月を超えることはできません。


日本の将来を悲観することばかり言っている評論家にはなりたくはありません。
日本の将来を悲観することがないように、今、目の前にいる若者の意識を変えていくしかありません。

私の世代がやらないといけないことは、そのようなことではないかと思います。

海外に来て、いつも不安にかられ、学生団体支援や若手社会人の再教育のパワーに変えています。

少子化対策も必要ですが、外国人の生命力のパワーに打ち勝つ次世代人材の育成を真剣に考えないと、この国の将来の不安はぬぐい切れません。  


Posted by 森戸裕一 at 09:46Comments(0)就職観

2008年12月27日

組織に属することで発揮される社員力

不況の中でも頑張って利益を出し続ける企業もありますし、外部環境の影響をモロに受けてしまい業績が悪化する企業もあります。

企業といっても、それは個人の集まりであって企業の違いは社員の違いだけなのかもしれません。

その企業はどのような個人で構成されているのか?

逆境に強い社員
追い風には強いが向かい風には弱い社員

個々の人間の能力には差異がありますし、実際にどのような環境に置かれているかで個人の本当の実力を発揮できるかどうかは違ってくると思います。

平常心で働くことができる職場を作った方がいいのか?
気持ちが高揚するような職場を作った方がいいのか?

これも働く人の特性で変わってきそうです。

学生の就職支援を考えた場合、少なくとも、その個人はどのような場に置かれると本当の実力を発揮できるのかという部分は真剣に考えてあげるべきだと思っています。

これは働く地域を考える場合も、東京などの大都市圏で働いた方が力を発揮できるタイプと親元、地元で働く方が力を発揮するタイプがありそうです。

企業からすると転勤などは厭わないというのが採用するときの評価になるでしょうが、個人としてのキャリアを考えた場合には自分が働く地域というのは慎重に考えるべきだと私は考えています。

それから、個人プレーで仕事をした方が成果を出すタイプか組織として仕事をした方が成果を出すタイプかということも考える必要がありますが、基本的には日本人は後者が向いていると思っています。学生さんなどが「自分は集団で行動するのは苦手です。だから個人で勝負ができる経営者になりたい」と私に言ってくることがありますが、経営者は組織を作る人で、その組織をまとめていくという仕事をする人なので集団で行動することが苦手な人は経営者も苦労するでしょうが、そこで雇われた社員も苦労するということになってしまいます。

人が組織を作るのは、自分だけの力では達成できない成果を求めるからです。

企業というのは、個人の能力を上回る成果を出すために作られたものなので、特に優秀な人間だけを集める必要はなく、組織としての強みを発揮できるようなキャスティングを経営者が考えて、採用した人を組織に組み込んでいくという形になるのではないかと思います。景気に左右されて一時的に忙しくなったり、一時的に発生する仕事だけど将来的には消滅するような仕事に社員をキャスティングするわけにはいきません。

自分は能力が高いと思っている人を採用するときに気を遣うのは、その人材を採用したときに本当に組織としての力は上がるのか?ということです。個人としての能力は少々高くても、他のメンバーに気遣いができない、組織の中の自分というものを自覚できないという人材であれば採用することで組織としての力は下がってしまいます。

学歴はある、能力はあるのに、企業からの内定がなかなか取れない学生などには、そのような話をします。

企業が求めているのは、あなたの個人的な能力ではなく、組織に属したときに発揮される能力です。

職場の仲間と打ち解けることができない、他のメンバーと情報共通ができないなどの問題を抱えた社員は、どの職場に属しても同じような状況(孤立する)になってしまい職場を離れていきます。


職場で学習するということの本質は、ビジネス書を読んだり、情報を集めたりすることとは違う部分の実践というものを伴う必要があるわけで、仮説をたて、行動して、結果から学び、仮説を立てる精度を高めていくということになります。ワークプレイスラーニングは、まず行動しろ!ということから始まります。

今日も、会社には「自ら行動して自分の就職観を明確にしようとしている」BizPASSトップゼミの学生スタッフが集まって、イベントの打ち合わせをしています。

彼らには、個人の人間力ではなく、組織に入ったときに発揮される社員力をしっかりと磨いてもらいたいと思っています。  

Posted by 森戸裕一 at 11:51Comments(0)就職観

2008年12月02日

かっこいいエンジニアの映像

先日のBizPASSウィークのコマの中では、火曜日はIT業界に特化した日でした。

その中の1コマが映像で見れるようになりました。

就職活動をおこなっている学生の皆さん、参考にしてください。

「かっこいい」という言葉は、一般社会では生き様、仕事観を指します。



【BizPASSウィーク(火曜日の2コマ目)】



映像URL
http://www.tisiki.net/services/movie/BizPASS/BPW1111B/

かっこいい人事担当者のパネラー:
株式会社テクノ・カルチャー・システム:梅田専務
パナソニックCCソフト株式会社:山口様




【BizPASSウィーク(火曜日の3コマ目)】



映像URL
http://www.tisiki.net/services/movie/BizPASS/BPW1111C/

かっこいいエンジニアのパネラー:
株式会社福岡CSK:岡部様
株式会社富士通九州システムエンジニアリング:梅野様


私は、世界経済のインフラ(基盤)になっている情報通信の技術のスキルを習得することは、これからの時代を生き抜いていくためには必須と考えています。別に自分がIT業界出身だからIT業界のプロモーションをしているわけではありません。

また、金融恐慌の崩壊理由を見ればわかるようにリスクや本質が見えない形にした商品化でリーマンやゴールドマンなどの投資銀行などが潤っていた金融主導型の時代が過ぎ去った後にも、最終的に世界経済の中心にあるのは情報化基盤です。その情報化基盤整備や保守に優秀な人材を輩出できるかどうかが国力を左右するとも考えています。

もともと、モノつくりが得意な国民性ということもありますが、IT業界は・・・というマスコミや一部の情報サービス業の方々の流す情報を鵜呑みにせずに「かっこいい」エンジニアと触れ合うことで本質を理解してもらいたいと思って企画した、エンジニアDayになります。

これらの映像を学生にどんどん見せていきたいと思っています。  


Posted by 森戸裕一 at 07:50Comments(0)就職観

2008年11月09日

世の中に今は無い将来の価値を創る

どのような仕事を選択するのか?

ということを今週の「BizPASSウィーク」では学生の皆さんに考えてもらいたいと思っています。

講演者、パネルディスカッション登壇者一覧
http://mail.gakulog.net/event_bizpassweek/bizpassweek3.html

明日の私の講演は「これから社会に出るキミたちへ~楽しく働きつづけるために~」という演題になります。

下図は学生に配布する私の人生年表です。



自分の人生で何を成し遂げるのかということを考えた場合に、今、行っていることを将来の何につなげるのか?ということをしっかりと考えておかないと人生は短いものです。今までの人生とこれからの人生の一覧を作るといろいろな発想が湧いてきます。

私の場合は、企業勤めの中で仕事での成果の出し方などを学びました。小さな目標でも達成し続けるということが大きな目標にチャレンジする勇気を創りだすということを学べたのが大きな収穫でした。ですから、当社の社員にも売上目標にしろ、納期にしろ自分がいったん承認したものは必達しないといけないということを言っています。

社外ではNPO的な活動や見聞を広めるための趣味なども積極的にチャレンジしてきました。それがビジネス活動とつながってアカデミックな活動などにつながっていますし、当社の新規ビジネスということにもつながっています。

人生に無駄は無い

ということを言う人がいますが、私もそう思います。しかし、何らかの意図があって行動していた方が無駄じゃなかったと感じる将来につなげるととができます。それを人生年表では、それを破線でつなげています。

今の行動が将来のどのような価値になるのか

ということです。

いつかやる

ということではなく、今の活動を将来に何につなげるかということを真剣に考えて常に必死に頑張るということです。

明日、学生がどのような反応するか楽しみです。

また「世の中に今は無い将来の価値を創る」という当社の仕事をどのように感じてくれるかも楽しみです。

当社の社員は、そのような自分たちの手で自分たちの将来の価値を創るという仕事に面白みを持ってもらっていると思っています。

人生を懸けた仕事というと重くなりますが、今週の「BizPASSウィーク」にしても皆が発案していなければ九州の中で創れなかった価値だと思っています。だから以下の企業が賛同してくれたのではないかと思っています。



NPOの学生スタッフや当社の社員には、これらの企業に共感してもらった。自分達が作った価値を認めてもらったということに誇りを持ってもらいたいと思っています。

大手企業のように仕組みが出来上がっている企業ではなかなか感じることができない、自分たちの力で新しい価値を創り出す醍醐味をしっかりと感じてもらいたいと思っています。  


Posted by 森戸裕一 at 13:28Comments(0)就職観

2008年10月31日

ワークプレイスで何を学び、何を成し遂げるのか

今日は、東京大学に来ています。

安田講堂で開催されている「ワークプレイスラーニング2008」に参加しています。

http://www.educetech.org/wpl2008/



主催は東京大学の大学総合教育研究センターですが、研修事業を展開している企業やワークプレイスラーニングの先進事例を発表する企業なども協賛しています。

さて、職場で学ぶということですが、実際に何を成し遂げるために職場で学んでいるのか?

という自問をしていかないといけないのですが、

1ケ月の就業時間が 20日×8.5時間=170時間 として 1年間で 約2000時間 の時間を仕事に費やします。

ということは、22歳で就職したとして60歳の定年まで働いたとすると 約80000時間 を仕事に費やします。

自分に与えられた 80000時間 で何を成し遂げるのか?

私は、今、41歳なので、40000時間ほど費やして、今の自分を作ってきました。

会社に25000時間ほど勤めて、創業してそろそろ15000時間くらい費やしています。
(創業して15000時間の5000時間くらいは、人前で話をしていると思います)
http://www.kouenirai.com/search/detail-200608-2466.html

その中で、土台となる基本的な仕事というのを覚えて、個人の力ではなく組織の力で大きなことを成し遂げるコツというものをつかみ、独立してWWW的に複雑系会社(会社とNPOと大学などの仕事を組み合わせ)で多用な価値感を編集して(これをナレッジネットワークと呼んでいますが)、クライアント企業が自分たちだけでは作れない価値を生み出すことを覚え、今度は次世代に価値と感じてもらうものを作ろうとしています。



ここで言うWWW的にというのはハイパーテキスト型のバーチャル組織を価値創造プロセスで創るということです。京セラの稲盛さんのアメーバ経営(大きな組織が小集団を作って独自採算で・・・)とは違います。

ここらへんの、多用な価値を組み合わせて新たな価値を創るというプロセスに慣れるまで当社の社員でも時間がかかります。ただ、短時間で他社に無い価値を創りだすには絶対に必要な考え方になります。
(>社員のみなさん、パートナーのみなさん、がんばって脳みそから汗をかいてください)

稲盛さんと言えば、稲盛経営12ヶ条

1.事業の目的・意義を明確にする
2.具体的な目標を立てる
3.強烈な願望を心に抱く
4.誰にも負けない努力をする
5.売り上げを最大限に伸ばし、経費を最小限に抑える
6.値決めは経営
7.経営は強い意志で決まる
8.燃える闘魂
9.勇気をもって事にあたる
10.常に創造的な仕事をする
11.思いやりの心で誠実に
12.常に明るく前向きに、夢と希望を抱いて素直な心で

というのは好きです。

自分が死んだとき、森戸という人間は 仕事を通じて〇〇を成し遂げてくれた と 家族や知人、会社の仲間などが言ってくれるとすれば、どんなことを言ってもらいたいのか、考えることがあります。

その「〇〇を成し遂げてくれた」の〇〇の部分が人生の意味(質)ではないかと思っています。

人生をプロジェクトとして考えた場合に、人生の3つのスコープ(品質、納期、コスト)を考えると、

人生の品質=自分が生きていた意味、人生をかけて成し遂げたい目標

人生の納期=寿命まで(ただし目標達成に必要な資金調達は60歳まで)

人生のコスト=目標達成に必要なお金(これを80000時間で作ります)

仕事人生も折り返し地点にきていますので、復路40000時間でいろいろとお世話になった人たちに恩返しができないかなども考えています。

学生などに、今まで40000時間をかけて習得してきた「楽しい仕事の創り方」を教えているのは、ひとつの社会への恩返しになると思っています。

自分の時間だから自由に使うということもいいでしょうが、本当に楽しいのは、自分の時間だから社会に感謝してもらうために有意義に使うというのも、なかなか気持ちいいと思っています。

同じ年代で40000時間使って何を成し遂げてきたのか?

ということを詳細に分析してキャリア形成の事例発表会をすれば、それはそれで学生たちに大きな気付きを与えるイベントになるのではないかと思っています。


10数年も働きながら、自分で働く意義を感じることができない人たちにも、聞いてもらいたいイベントになるでしょう。


今日のワークプレイスラーニングのイベントでも、花王さんは、企業理念(花王ウェイ)を根付かせるためのワークショップ事例をプレゼンされています。

ワークプレイスラーニングというのは、人材教育というよりも組織開発ではないか? 人材管理というよりも人材の成長支援ではないか?などの問いかけをされています。

私自身も、企業への個別の人材育成支援の場合には、研修という手段は途中に使うものの、組織改善の支援をトータルで行っているという意識で取り組んでいます。

北海道から東京、九州まで、様々な企業様の人材育成支援を担当させてもらっていますが、悪しき企業風土を最初は文字に列挙してもらって、それから、その文字を「どうすれば良くなるのか?」ということを変革の意識を持っている(少なくとも今のままでは嫌だと思っている)人材を選抜してもらって取り組んでもらっています。

企業の組織変革を行う場合には、誰でも均等に研修を行うのではなく、組織変革のリーダーとなりうる人材を選抜してもらって取り組むのが定石になります。他のメンバーが不公平感を感じるのであれば、それはそれで、まだ見込みがあります。不公平に感じるのであれば、変革リーダー的な動きをすることをコミットしてもらって、リーダーの会議などに参加してもらいます。

どんなに腐っているように振舞っている社員でも、根っこのところでは、自分も変わりたいと思っているはずです。

それが人間ではないかと思っています。

自ら「変わりたい!」と手を挙げる勇気を示してくれた社員には、全面的な支援を約束します。

混迷の時代では、ワークプレイスの中で変革リーダーが組織を引っ張っていきますし、そのリーダーは自分の人生を良いものにしようと必死になっているのではないかと思います。

そのリーダーの意識を無にするような会社であれば、自然に業績も下がって、最終的にはなくなってしまうのではないかと思います。  


Posted by 森戸裕一 at 10:50Comments(0)就職観

2008年08月03日

今の状況・仕事から選ばれている自分

新聞の書評欄を見ていて、ちょっと目についた本があります。

世界は仕事で満ちている
誰もが知っている、でも誰も覗いたことのない38の仕事案内



降籏学著
単行本(ソフトカバー): 372ページ
出版社: 日経BP社 (2008/6/12)
発売日: 2008/6/12


内容紹介
本書は、シゴト案内の本です。ただし、昨今巷にあふれる就職本や仕事案内本、あるいは雇用問題に関するビジネス書とはちょいと違う。こうした書籍の多くは、90年代後半から2000年代の「失われた10年」で、大卒の正規就職がままならず、フリーター問題やワーキングプア問題を起こしている、という「お話」を前提としております。

けれども、実際はどうでしょう。たくさんの商品、たくさんのサービスにあふれかえる現代社会は、あらゆるところに実は「仕事が満ちている」のです。そして、こうした仕事の大半は、大学→就職活動→内定→就職、という「正規ルート」とは必ずしも関係ないかたちで、シゴト人が集まっているのです。

本書は、そんな人々の「仕事」にスポットを当てました。

「あなたの日常と仕事を支える人々」として、ゴキブリ駆除研究者、カイロプラクター、タバコブレンダーなどなど。「あなたの食を支える人々」として、レストラン覆面調査員、養豚場長、脱サラ農家などなど。「あなたの娯楽を支える人々」として、プロ野球スカウト、お笑い芸人、オルゴールアレンジャーなどなど。「あなたの死を支える人々」として、霊柩車製作者、死化粧師、剥製師などなど。「あなたの性を支える人々」として、AVモザイク職人、ダッチワイフメーカー、コンドーム開発者などなど。「あなたの街を支える人々」として、焼きイモ屋、幽霊製作者、映画館主などなど。計38人のシゴト人のシゴトぶりと人生を、ウィットとペーソスに富んだ文で紹介します。

本書に出てくる人々の多くは、進んでいまの仕事を選んだわけじゃない。偶然だったり、失職の果てだったり。バイトの延長だったり。けれど、彼ら彼女らは、いまの仕事を「天職」として、楽しんでいます。就いたシゴトが転職さ。シゴトは選ぶな、選ばれろ。仕事に悩むあらゆる人々に読んでいただきたい本です。


自分さがし

ではなく

自分活かし

を考えて、自分の就職観を考えてもらいたい。

そんな気持ちで、学生の就職支援をしています。

就職したくても本当に仕事が無くて困っている国はたくさんあります。その点、日本はまだ仕事に溢れています。縁があって自分を選んでくれた仕事(自分で選んだのではなく仕事に選んでもらっているという概念です)に対して、自分はどのように向き合うかということを真剣に考えるのが就職ではないかというのが本書の切り口のようです。

仕事がお金を得る手段、名前が通っている会社に入るという名誉(?)を得る手段であれば、今の日本で行われている就職活動と企業の採用活動で問題ないと思います。ただ、仕事を通じて今よりも将来を良い社会にしたいと思っている人間にとっては非常に違和感があるものになっています。

佐賀県の農業に従事する若者に経営について教えるという仕事を3年ほど行ったときに感じたことがあります。
農業をやっているということに、彼らは誇りをもっている反面、福岡などで一緒に飲んでいたりすると農業をやっているということを胸を張って話せないような空気もあるという事実もあるということです。

学生などを見ていても、その仕事をしたいと言っている仕事が本当にできる状況にその会社があるのかどうかはさておき、最終的には「自分としてはこのような仕事をしたい」という希望だけで仕事というよりも会社を選んでいるような現実はあります。

それを指摘すると、

「しかたないじゃないですか」

という回答が確実に返ってきます。

自分たちは、まだ仕事をしたわけでもない
自分たちでは、どうしようもない

最終的に、そのような仕事ができない場合には、また就職活動しますよ。

自分が仕事を選んだという感覚だけでは、自分が選んだ仕事のイメージと、実際に目の前に登場した仕事が違ったということはよくあります。ただ、その目の前に見える仕事の本質的な意味、その仕事が自分を選んでくれたという感覚はわかりません。

人生には限りがありますので、仕事に費やせる時間も限られています。
ただ、社会に必要とされている仕事がどれくらいのパワーを費やせば実現できるかということも最初からある程度は決まっています。だから、その仕事に選ばれた人は必死にその仕事に関わらないといけないという理屈もあります。

当社の社員には、社会で働く人材の採用と育成に関する部分で、

これからの社会・企業で必要となる人材とは?
これからの地域社会で必要となる人材とは、それを確保するためには?
これからの時代を担う人材を創造できる人材とは?

などを徹底的に考えて、既存の首都圏一極集中、大手企業主導、学歴偏重などにならない、人材の採用形態や人材の育成について、お客さまと膝詰めで話をして新しいサービスを創造して、地域にとって最高の価値を提供するように指示しています。
それが、今の日本を変革することにつながります。

当社の社員は、そのような社会的意義がある仕事から選ばれた人材です。

その仕事に縁があった(選ばれた)ということを「ありがたい」と考えることで、時間を提供してお金をもらうという虚しい仕事観からは解放されます。自分の人生の一部を使って、社会を創るという仕事に従事することができます。

今の就職活動の形態を大きく変えることで、様々な就職に関する矛盾が見えるようになると考えています。


昨日、佐賀県の武雄市長のブログに私からのメールが大きく掲載されていました。(笑)



樋渡市長は、市民病院の民間移譲の件でリコール運動なども起きているようで大変な時期ではあるようです。
私は政治に関しては詳しくないので、細かいコメントはつけることはできないのですが、日本では今まで普通にあったものを変える、無くすということには大きなパワーを要すると感じています。それを継続して保持することが自分の子供や孫に大きな負担を強いることになっても、変化したくない、今まであったものでなんとかしたいという気持ちが強くなってしまいます。



ただ、現実で考えると、日本の借金時計、



が物語るように、国民全員で問題を先延ばしにしているような感覚を持っています。

地方に行くと、地方をこのような状況にしてしまったのは国の施策の責任だという論調が増えてきます。

国会議員など政治家の力が足りない、中央からお金を引っ張ってくることができない

という話も沢山聞きました。

ただ、そのお金を口を開けて待っているだけで、何の変化もしなくて、自分たちがこれから市場から必要とされる仕事ができるようになるという努力が先延ばしになっているということに気づいていません。

誰が悪いという魔女狩りのような議論を延々と続けるのが地方都市であれば、その地方都市は自分たちで自分たちの住んでいる地区をよくしていくという力がないと言わざるをえません。

自分たちで何とかしようという力は、目の前の仕事に、目の前の環境に自分たちが選ばれて、それにどのように立ち向かうかということを試されているという感覚から生まれます。

さて、来週の月曜日は佐賀県主催の「さが経革広場」のキックオフセミナーで講演です。

http://saga.keikakuhiroba.net/seminar0811.aspx

まずは、どれくらいの人が参加してくれるかです。

私の予想では、佐賀県の今の状況では、どれくらいの準備期間を取っても参加者は少ないと思います。
これが大入りだったら、佐賀も本格的に変わってきたのではないかと思っています。  


Posted by 森戸裕一 at 10:36Comments(1)就職観