2009年03月31日

正社員は付加価値を創造するのが仕事

昨日、社内で打合せをしていて、

ビジネスの付加価値とは?

という話になりました。


商品やサービスの原価というのは加算で計算可能なんですが、利益やお客さまから選ばれる理由になる付加価値の部分になると加算では説明しづらい部分があります。

価値を積み上げるという言葉もありますが、その価値というものをどのように測ればよいのか?という部分がどうにも説明がつきません。

その付加価値というものも、付加価値を創造できる人と付加価値の創造というもの自体がイメージできない人がいます。

付加価値は相手の思考の中にあるものなので・・・という話になると、理解不能になるようです。

相手の気持ちになる、相手の価値判断基準を考えて行動するということを習慣化していないと理解できないのでしょう。


最初から相手の気持ちなど理解できない、周囲のことを気にするよりも自分がやりたいことをやった方が自分らしいなどの思考がビジネスで付加価値を創造できない人たちを増やしてきています。


昨日、社内の打ち合わせの際には、

この付加価値というのは数学の微積分に似ている

という話をしました。


(参考:微分積分学の基本定理)




たしかに、

微分積分学
出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』

微分積分学(びぶんせきぶんがく, calculus)とは、解析学の基本的な部分を形成する数学の一分野である。微分積分学は、局所的な変化を捉える微分と、局所的な量の大域的な集積をあつかう積分の二本の柱からなり、分野としての範囲をはっきりと確定するのは難しいが、大体多変数実数値関数の微分と積分に関わる事柄(逆関数定理やベクトル解析も)を含んでいる。

微分は、ある関数のある点での接線、あるいは接面を考える演算である。数学的に別の言い方をすると、基本的には複雑な関数を線型近似してとらえようとする考え方である。従って、微分は線型写像になる(ただし、多変数関数の微分を線型写像として捉える考え方は 20 世紀に入ってからのものである)。微分方程式はこの考え方の自然な延長にある。

対して積分は、幾何学的には、曲線、あるいは曲面と座標軸とにはさまれた領域の面積(体積)を求めることに相当している。ベルンハルト・リーマンは(一変数の)定積分の値を、長方形近似の極限として直接的に定義し、連続関数は積分を有することなどを証明した。現在では彼の定義による積分をリーマン積分と呼んでいる。

微分と積分はまったく別の概念でありながら密接な関連性を持ち、一変数の場合、互いに他の逆演算としての意味を持っている。


付加価値というのが加算では説明がつかないということで付加価値解析に微積分を使ったら?という概念もありかな?と考えると線形写像や付加価値測定に面積、体積をもちいるということもありではないかとも思います。


ただ、昨日の打ち合わせの時に話をしたのは、上記の微積分のWikipediaでの説明も日本語で説明されているのですが、最初から難しいという目で見ると難しいですが、きちんと個々の定義説明を理解していくとそんなに難しい説明ではないということです。

周囲の気持ち、相手の価値判断というものも定量化はできないのですが、相手からきちんと話を聞いて理解しようという意識を持つことで、ある程度は理解できるようになります。

日々、どれくらいの意識をもって周囲の話に耳を傾けているか、お客さまの行動を追跡しているかということが関数になるのかもしれません。

企業の人材採用支援などの仕事をしていると「理科系」の学生を探しているという話をよく聞きます。

仕事の内容が理科系的な仕事ということもありますが、抽象的に物事をとらえることができるか、論理的に物事を考えることができるかどうかという点も背景にはあるのでしょう。

大学の学部が理科系かどうかということよりも、思考の問題とそのようなことが仕事を行う上で必要だということを理解できたときに素直に自分の思考を変えることができるかどうかの問題のような気がします。

いちばんダメなのは、

どうせ自分は数学的、論理的な考え方が苦手だった

と短絡的にあきらめる姿勢ではないかと思います。


本当に論理的な考え方が苦手だったのか、単に数学という学校の科目が苦手だったという過去の経験からくる思いこみなのかということをきちんと分析しないと自分の可能性を潰すことにもなります。

仕事という性質が、事象を抽象的にとらえて、論理的な道筋をつけて、ゴールのイメージをつくるという仮説つくりの繰り返しという性質のものであるので、これらの考え方ができるというのは、やはり必須になります。



  

Posted by 森戸裕一 at 07:07Comments(0)人材育成

2009年03月30日

映像を使った観光資源案内

先日、札幌に出張しているときにローカルテレビの情報コーナーで以下の映像の紹介をしていました。



函館の観光案内の映像のようです。

タワーロボ VS イカール星人

の戦いをつづった映像です。(笑)


この映像のyoutubeでのシリーズアクセス数は20万を超えています。


はこだてCM放送局



http://omoide.tv/hakotube/



運営は、函館市観光コンベンション部ブランド推進課がやっているということなので行政も変わってきましたね。

こんなことを行政あげてやることができるのは、佐賀の武雄くらいだと思っていました。(樋渡市長・・・失礼)


私の経験上、このような提案は公的機関には通らなかった、もしくは職員の人たちがやってくれないというのが当たり前だったのですが、この函館市のサイト(CM放送局)は多言語対応(英語、中国語、韓国語対応)までしています。

いやいや、行政のサービスも楽しくなってきました。

昨日は、千葉県知事に森田健作さんが当選されたようですね。

タレント首長がよいわけではありませんが、従来の概念にとらわれずに新しい時代を行政が先頭になって切り開いていくようなリーダーの存在がどの自治体にも必要になっているのだと思います。



なんか、函館に行きたくなってきました。(笑)




  

Posted by 森戸裕一 at 18:04Comments(0)地域貢献

2009年03月29日

MKタクシーが北海道へ進出

先週の札幌への出張時にローカルニュースを見ていたら、MKタクシーの北海道進出について運輸局から許可が出たというのがニュースになっていました。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20090328-00000003-mailo-hok


福岡への進出はちょっと前でしたが、価格が安いことよりもサービスがきちんと徹底しているので私もMKタクシーやトマトタクシーを利用することが多いです。

タクシーの運転手さんの生活が非常に苦しいということはニュースなどの報道で知っていますが、タクシー会社の台数規制緩和以降は悪循環に陥っているような気がします。福岡で普通に流しのタクシーに乗ると、タバコの臭い、言葉使い、運転の荒さなどサービスというレベルで考えると気持ちよく乗れるタクシーが非常に少なく感じます。その中でのMKタクシーの進出だったので「タクシー料金を引き下げて、他の会社の運転手の生活を苦しめている」という表現は成り立たないようにも感じます。

運転手の方々の教育による意識改革というのは非常に難しい部分もあるのでしょうが、乗ることで気分が悪くなるようなサービスはさすがに止めてもらいたいものです。

北海道でMKタクシーが運転をはじめると、やはりインパクトあるでしょうね。

北海道のタクシーは非常にのんびりしていて家庭的なところは福岡のタクシーとの違いとして感じますが、やはりサービスレベルという部分では高くはありません。これはホテルなどのサービスも同じようなことが言えて、東京などの都市部と比較すると低いように感じます。

景気もよくなく、無駄なお金は使えないのかもしれませんが人の意識という部分は変えることができるので、サービスレベルが高いと思ってもらえるような地区になることが再生のためには最初の一歩になるのではないかと思います。

そういう意味でMKタクシーの北海道進出は私は結果的には良い効果を生み出すのではないかと思っています。



  

Posted by 森戸裕一 at 23:14Comments(0)雑感

2009年03月28日

新卒学生の採用に関する就職協定は復活するのか?

昨日、某企業の2010年度卒業予定の内定者向けの研修を担当させてもらいました。

非常に素直で、発想力のあるしっかりとした学生の皆さんで、聞く力がありましたので研修を担当している私の方も自然に熱が入りました。

経済状況から業界動向、働く意味からキャリアについてなどの話を3時間ほどでまとめてみました。

大学3年生の段階で話すには難しい内容かな?とも思いましたが、しっかりとした考えを持っている学生さんなので理解とイメージはできたようです。

研修の後も懇親会の2次会から私も合流して、研修に関する話などを中心に話ができました。



企業の採用活動も早期化する傾向があり、大学などでは学業の妨げになるということで、文部科学省は就職協定の再考もはじめているようです。

http://www.nikkei.co.jp/news/shakai/20090313AT1G1202D12032009.html


企業は自社の将来を託す良い人材を確保したいという気持ちもありますから、採用活動が早期化すること自体はある程度は仕方ないという部分がありますが、大学などでの学業を修める必要性を企業サイドも配慮してお互いに次世代を担う人材を育成するという意識をもって学生に接するという意識が必要なのではないかと思います。

自分の将来に不安を感じるのであれば学問を修めて知識という武器を持つという意識を学生に芽生えさせることが重要で、安定した職業・会社を選択する、自分の現在の能力以上のことにチャレンジをしないなどの意識を持つことが自分をどんどん弱くしてしまうということに気付かせるべきではないかと思います。

昨日の研修でも、自分の人生をより良いものにするために一番重要なことは、安易に妥協しない、安定という楽(らく)を選択しない、という意識レベルの話が中心になりました。

一般的に安定していると言われる職業はダメだと言っているのではありません。

安定することで生命力が無くなっていく動物としての自分に不安を感じないといけないという話をしています。

平和ボケしているとさえ言われる日本人の中で、さらに「現時点では安定」という成長するためにはリスクとも感じることを選択する自分に気付かせて、チャレンジする意識を高揚させることが私の仕事ではないかと思っています。

研修で縁が生まれた8人がこれから頑張ってくれることを期待しています。



  

Posted by 森戸裕一 at 23:15Comments(0)人材採用

2009年03月27日

リーダーというのはサポーターである

昨日は、某企業でリーダー研修を行いました。

この企業のリーダー研修は月に1度のペースで半年間にわたってやってきました。

リーダーというのは、まず自分はリーダーということを自覚してもらわないといけません。そしてリーダーの役割というものを正しく認識して、知識を習得して、それを実践するという流れになります。


これは、仕事を行う一連の流れと一緒なんですが、

仕事の全体像をつかむ(抽象化) ⇒ リーダーとして自覚する

仕事の流れをつかむ(論理化) ⇒ リーダーの役割を認識する

仕事の達成イメージをもつ(仮説化) ⇒ リーダーとしての行動イメージを認識する


のように話をしています。


リーダーとして自覚するという部分に関しては、会社からの任命、指名というものもありますが、自分で自覚して行動するという選択もあります。自分には部下がいない、自分は会社から指名されていないということではなく、地位ではなく意識レベルでリーダーとしての立ち振る舞いができるように最初は意識づけました。

リーダーの役割という部分に関しては、従来タイプ(野球で言えば星野監督のようなタイプ)の親分肌でなくても、次世代タイプ(野球で言えば原監督のようなタイプ)の調整・共感タイプ、フォロワータイプでも良いということをしっかりと説明しました。自分の上司が従来タイプだったら自分もそうならないといけないという意識があるようにですが、上司はあくまでも部下のサポートをして部下のポテンシャルを引き出すのに徹するという意識で仕事をするという話をしています。

そのような流れの中で、実際に自分が目指すリーダー像を明確にして日々の仕事の中で実践していくということを最後の2ケ月ほどでやってきました。


リーダーというのは、偉いわけではなく部下をマネジメントすることで仕事の結果を出すことができる人を指すということを十分に学んでもらえたと思います。リーダーが自分のことで精いっぱいということでは困ります。




  

Posted by 森戸裕一 at 23:58Comments(0)人材育成

2009年03月26日

自分が思っているより周囲の評価が低い

サラリーマンをやっていたときに、自分に対しての会社の評価に不満をもったことがあります。

自分では最高の成績を出しているのに、なんでこの評価なんだ・・・

という感覚です。

ただ、今、逆に評価しないといけない立場になると、評価されるためには〇〇くらいまでやってもらわないと困るという評価をしてしまうことがあります。

会社の中で、被評価者と評価者が存在するのはビジネスがもともとそのような関係性だからではないかと思います。

お客さまに対してどのような商品・サービスを提供するのか?

お客さまは大きな期待を持って、お金を払って商品やサービスを待っています。


その期待値と同等の商品やサービスを提供したら?

不満はいいませんが、満足まではしません。


その期待値よりも低い商品やサービスを提供したら?

クレームを言ってきます。


ほとんどのビジネスはここらへんでのやりとりになっているのではないかと思います。


その期待値よりも高い商品やサービスを提供できたら?

しかも、だんとつレベルの高いサービスだったら?

やはり、周囲にその話をします。


そのレベルまでのサービスをつくれなくて、そこそこのサービスでの競争が不況といわれる現状ではないかと最近感じています。

最高のサービスは不況知らずです。


今朝の会社の朝礼で「もうちょっとの差が天国と地獄になる」のような話をしました。

もうちょっとの頑張りができる社員と、まあこれくらいだろうということでそこそこの頑張りで止めてしまう社員との差が会社が提供するサービスの差になります。

個々のメンバーのプロ意識が高いのでリーダー(キャプテン)というのは必要じゃないのでは?

というのは、WBCに召集されたイチローの言葉でした。

誰かの責任転嫁の対象がリーダーということであれば個々のメンバーの意識が低い組織にはリーダーは必要かもしれません。

ただ、その意識が高ければリーダーと呼ばれる人は調整役で縁の下の力持ち的な仕事をやればよくなります。

自分なりには頑張ったというのが周囲から評価されていないと感じる人は、まだ周囲から驚かれるくらいの力は発揮されていないのでしょう。 まだまだ可能性を感じてもらっているのではないでしょうか。



  

Posted by 森戸裕一 at 14:55Comments(0)組織改善

2009年03月25日

日本の歴史に裏付けされた強さを引きだしたい

先ほど成田空港に到着しました。

昨日の成田空港での事故の影響で欧州からのフライトもキャンセルになる可能性があったので少し心配していましたが、無事に到着できました。(亡くなられたフェデックス貨物機の2名の乗務員の方々のご冥福をお祈りいたします)

WBCは日本が2連覇で経済的にはちょっと暗い日本にも明るい話題が提供できたようですね。

欧州ではWBCの報道もほとんどされずに、YAHOO!のテキストラインでの1球実況を見ていました。

http://dailynews.yahoo.co.jp/fc/sports/samurai_japan/

YAHOO!の映像配信サービスでWBCのダイジェストのようなサービスがあるのですが、アクセスポイントが海外(フランス)になっていると映像の閲覧を拒否される仕組みになっていたようです。プロクシーをちょっとイジればなんとかなるかな?とも思ったんですが著作権の問題でしょうから、素直にテキストラインでの実況に一喜一憂していました。

ジャイアンツにおける原監督の采配には迷監督などの揶揄もあるようですが、ビジネス現場でのマネジメントで考えれば柔軟性のある采配ですし、選手の自主性を重んじ自分はフォロワーにまわる現代風のマネジメントに見えます。逆に星野監督のような強烈なリーダーシップを発揮できる親分肌のマネジメントはビジネスの世界でも徐々に通用しなくなってきているようにも感じます。

ビジネス環境の変化なのか選手(社員)の気質の変化なのかはわかりませんが、強烈なリーダーシップを望みながら、そのリーダーシップを発揮されると自分の力を発揮できない弱い部分が今の若者にはあるようにも感じます。要は自分が楽をしたいという下心も見え隠れしているようにも感じます。

原監督のようなマネジメントを野村監督が率いる楽天イーグルスでやったら・・・、たぶん最下位でしょう。(笑)
やはり個々の選手の能力がまだ整っていない場合には名将と言われる方が場作りをしないと、大人の扱いだけでは力はつきません。原監督は個々の選手の能力が高すぎるくらいのジャイアンツ、日本代表のような個性溢れるチームで機能するのではないかと感じました。これは原監督のマネジメント能力が低いと言っているのではありません。個々の選手は本当のプロとしての自覚を持ち強烈な個性を持っている場合のマネジメントはピカ一かもしれないと言っているのです。

このようなことは会社の社員の能力の高さ、低さなどを考えて、管理職に必要なマネジメント能力を考える場合にも同じようなことを考えます。中小・中堅企業は大手企業に比べて社員個々の能力は低いと言われることがあります。(ただ、中小・中堅の中堅社員は大企業よりも踏ん張り力や成し遂げ力は強い場合が多いです) その中小・中堅企業の管理職の求められるマネジメント能力と大手企業のように地頭が良い社員が集められた集団のマネジメント能力は違うということです。

個々の社員が学歴や実績にプライドを持っている集団と、自分の力に自信がなく不安と戦っている、あきらめのような開き直りがある集団とは、まったく違う組織改善のご支援をやらないと成果は出ません。

同時にそれぞれの集団の特性を加味した形で人材の採用、登用、育成も考えないととんでもないことになります。

今回の原監督のマネジメントは、なんとなく次世代の組織管理の道しるべにもなったように感じます。

長島、王の時代の4番バッター像を期待されて若大将と言われて苦労してきた原監督だから今回の結果は出せたのかもしれません。


さて、毎年、この時期に訪問している欧州ですが、金融危機で大変だという報道もありますが、街全体はゆっくりとした時間が流れていて歴史の重みを今年も感じました。歴史の浅さからか生き急いでいる米国と革命など大きな時代の変化を何度も経験してきている欧州の格の違いを毎年実感します。

私も独立して(1年毎にビジネス周期では決算期にあたるこの時期に)定期的に欧州を訪問するのを習慣化してきましたが、欧州から見ると極東(地図で見ても東の外れの島国)と呼ばれている日本での細々した諸問題やストレスを洗い流すために良い習慣になっています。視野が狭くなってくると忙しいことが仕事をしていることのようになってしまいます。本当の意味で仕事をしているということはお客さまや周囲の人たちの役にたっているという意味になると思いますので、ちょっと俯瞰的にモノを見るという基本に戻るためには欧州から日本を見るという時間が役になっています。

米国でも同じでは?

とも言われますが、日本は歴史があり日本の良さなどを再認識するには歴史がある欧州の人たちの余裕ある動き、節度ある、マナーをわきまえた社会の中で思考をはりめぐらせた方が将来展望もふくめて見渡せるように感じます。

今回のWBCにおける米国の大リーグ各球団の対応なども近視眼的なビジネスベースの対応だったのが残念です。(ただ、これも、もともとのWBCという仕組みが大リーグ的には各国対抗オープン戦をすればちょっとした小金が稼げるくらいのビジネス志向なのかもしれません)

まあ、米国には米国の良さがあります。

ただ、日本の良さを引き出すには米国の短期的な視点でのビジネススキームの考え方は適していないようにも感じます。
日本人は日の丸を背負って個々の欲よりも組織のためにという意識で頑張れます。(だから米国は日本が怖いのでしょう)


いったん九州に戻りますが、明日からは北海道に出張が入っていますので、さっそく日本的な部分の良さ、悪さの精査をして、良い部分を引き出すご支援をしていきたいと考えています。




  

Posted by 森戸裕一 at 18:25Comments(0)雑感

2009年03月24日

日常から学べないことの辛さ

一般的に親は子供に教育を受けさせようとします。

子供が社会に出たときをイメージして、社会に役にたつ人間になってくれるようにと教育を受けさせるのではないかと思います。

その教育というのは、学校での教育もありますが、学校外活動としてスポーツ、文化的な活動に関わらせることで学ばせるということを選択する親もいます。

その選択の際に、親は自分の経験をもとに子供の教育方針を選択するのでしょう。

自分が高校までしか出ていない親は、子供は大学までいかせたいと思うかもしれません。

自分が社会で苦労した親は、子供に安定した職業についてもらうための進路をすすめるかもしれません。

自分がスポーツを通じて人間関係や社会の仕組みを学んだと思っている親は、子供にもスポーツをすすめるかもしれません。(ただ、最近では子供をプロの選手にして・・・などと考えている親も多いと聞きます)

日本には、学ぶ気になれば学べる環境が整っています。



学びたくても学べる環境が無いアフリカなどの子供たちに学べる環境を提供する活動なども日本は積極的に行っています。

http://www.plan-japan.org/kodomo/



人間にとって「学ぶ」ということは非常に大切なことで、一生、いろいろな場面で学んで、自分の判断能力を高めていき、自分の人生を良いものにしていくのではないかと思います。

どんな辛い人生でも死ぬ前の1か月でも幸せと感じることができれば、人間は良い人生だったと思って人生を終えるのではないかと思います。

日々、学習して自分を成長させて、自分の周囲の人間に良い影響を与えて人生の終焉をむかえる。

それが人生かもしれません。


人間、いつ死んでしまうかわからないので、常に学んで、昨日よりも今日、今日よりも明日と成長していかないと、自分の人生とはなんだったんだ?と自問しながら人生の終焉をむかえてしまう可能性は非常に高いように感じます。


逆に、学ばない人生とは?

と考えると、ずっと人に迷惑をかけ続ける人生ではないかと思います。

仕事などでもそうですが、今、仕事ができないのはさほど大きな問題ではないのですが、学ぶ気が見られない(変化する気が見られない)というのは、周囲の支援する気力、活力まで奪ってしまいます。自分の問題だから周囲には関係ないことだと本人は思っていても、一緒に仕事をしているメンバーは本当に疲れ果ててしまいます。

そのことを幼いときに気づかせるということも重要なことではないかと思います。


ゆとり世代と呼ばれる若者(シュガー社員とも言われていますが)を会社に入れて、その若手社員を面倒みる先輩社員が精神疾患になってしまった、その社員の先の見えない教育に組織全体が振り回されて業績が落ちてしまった。最終的にはその若手社員も勝手に転職していったという笑えないような話もあちらこちらで見聞きします。

また、ゆとり教育だけの問題ではなく、その子供たちの親が同じように身勝手だという話も学校関係者からも聞きます。

この日本はどこに向かおうとしているのかというのは見えません。

ただ、自分さえよければという感覚が親世代にも蔓延してきているのは否めません。

その親世代も、今度はリストラの憂き目にあうような時代になってきました。

自分を変える、自ら学ぶ、学ぶということの本質を理解するということは、世代を超えての課題になってきました。


社会人にとって学ぶということは、今の自分を冷静に見つめるということで、他人の忠告に素直に耳を傾けるということからはじまります。

自分は自分

という感覚で社会人をしていると、その姿を冷静に子供が見続けているということになります。

親の姿を冷静に見た子供たちが、シュガー社員として社会にどんどん流入して親世代を苦しめています。

その子供たちを必死に教育しないと、その子供たちが親になって更にひどい状況をつくります。


教育の重要性を感じれば感じるほど、新しい形での教育というものを追求していきたくなります。

メソッド、テクノロジーなど最新のトレンドを追いかけて、そのトレンドを一般の人たちでもわかりやすい形にして提供していくのも当社の役割ではないかと考えています。


当社の社員は常に考えること、自分を変革すること、周囲から見られていることを意識すること、そして自分の人生を意味があるものにすることを求められています。

自分の人生を意味があるものにするのを拒否する社員はいません。

ただ、「自分にはできない・・・かも」という心の葛藤と毎日戦っています。

その時には、自分だけではできないが、周囲と協力すればできるという基本的なことを言っています。

同僚だけの協力ではできない場合には社外にも協力者を求めればいい、それでも難しければお客さんにも協力してもらえばいい、ただ、それだけのことです。

社内でも社外でも、きちんとこちらの意図を伝えて協力を求めれば、協力してくれます。

自分の仕事に意味を感じ自分の人生に尊厳を持つ人間が、本気で協力を求めれば相手は協力してくれます。
それが人間のよいところではないかと思います。

中途半端な考え方の人間がテクニックだけで相手をコントロールしようとするから、仕事も人生もうまくいかないのではないかと私は思っています。

人は潜在的にコントロールされることは嫌いますが、自分の人生はよくしたいと思っています。

その本質的な部分を理解できる人間は、すべての事象から学べるのではないかと思います。  

Posted by 森戸裕一 at 13:35Comments(0)人材育成

2009年03月23日

目に見えない満足ポイントを理解する

見えるモノではなく、見えないモノを販売する。

今は、そんな時代になっています。

ノウハウ、付加価値を販売しましょう。

ということを盛んに言われています。

コンサルティング営業、ソリューション営業などという言葉も出てきました。

コンサルティングやソリューションという相手の問題を課題に置き換え、その課題を解決することでお客さま満足度を上げて本業の商品やサービスを買ってもらいます。

ただ、よく考えると昔から「〇〇社から購入するのではなく営業の〇〇さんから購入する」という人が持つ付加価値を感じて訪問営業などの意思決定はなされていたようにも感じます。

今は営業をよりシステマチックにするために人に依存した営業体制作りではなく、付加価値やノウハウ、企業ブランドなどにヒモづく営業体制作りが求められているのでしょう。

まあ、昔から売れていたセールスパーソンというのは、自動車販売の世界では「車を売っているのではなくお客さま家族の快適な生活を売っている」と言われていましたし、一戸建てや分譲マンション販売の世界でも「家を売っているのではなく、お客さまに夢を売っている」と言われていました。


当社の仕事は、その付加価値を創造する、販売するというものになります。

例えば、本日開催される、BPS(ビジネスプロフェッショナルスクール)の特別講座「パワーポイントでマスターする顧客の心を動かす資料作り」も、講師を探す前にお客さまの潜在的なニーズを感じ、そのニーズを満たすことができる職業の方の付加価値の部分を講義という形に編集してお伝えするという部分が結実したコースになっています。

おかげさまで満席のご予約をいただき、本日の開催を迎えています。

当社の社員ではなく、社外の講師に講座を担当してもらう場合に、当社の立ち位置、存在する意味合いについてお客さまにその意義を感じてもらえない場合には、当然、中抜きがおきて、講師と直接契約などの問題が発生します。それは契約としてどうこうというよりも、存在意義をお客さまが感じてくれていなかったということが一番の問題です。

だから、社内に蓄積したノウハウや仲介する付加価値を最大限に発揮してお客さまに満足してもらうしかありません。

これからの代理店業やパートナー販売などの考え方は、すべてそのようになってきているのではないでしょうか。

お客さまに満足してもらうために目に見えない価値を感じてもらう仕掛けつくりが必要になっています。

そのために、Webサイトを変更したり、営業手法を変えてみたり、他のサービスとセット販売をおこなう企業が増えていますし、私が経営改善、営業支援などのお仕事と行う場合もそこらへんを意識してお仕事をしています。

  

Posted by 森戸裕一 at 01:22Comments(0)組織改善

2009年03月22日

突然、生を授かった我々の処世術

人の人生なんて毎日、突然の連続です。



自分では予測できないようなことが本当に毎日発生しています。
それにどのように対処するかどうかで次の突然もある程度決まってきます。

この連続、連鎖を正の連鎖にするには?

ということで日々、我々は突然への対応方法の習得に精進しているということになるのではないかと思います。


もともと、生まれてきたのが突然です。(笑)

自分で予測などしているはずなどなく、いきなり人生がスタートしてしまいます。

その突然はあまりにも突然すぎて、その気持ちを整理するために幼少期というのはあるのかもしれません。
慣らし運転です。

慣らし運転は学生期ということで、社会に出て自分の仕事で対価をもらう社会人になるまで続きます。

社会に出てからが本当の人生になりますので、学生時代には自分に降りかかってくる様々な突然への対応方法を学んでいきます。

社会人になるということも、ある程度、予測できる(自分で就職活動する)こととはいえ、突然の連続です。

慣らし運転では自分のために行動していた社会人予備軍だった自分に、周囲の人間のために行動しないさいと言われます。

これは、ほとんど理解不能な突然です。

動物として自分の本能で行動していたものを、相手の本能を理解して行動する(行動を律する)ということを求められます。

やはり、気持ちの整理ができないので、表面上はそれに従っているような顔をしながら、本心では葛藤しています。

それは、はじめて人間としてこの世に生まれてきたときの葛藤に似ています。

なんなんだ、これは!

という感覚です。

子供のころは違和感に対してそんなもんだろうと思って順応していたものが、大人になると違和感に妙に反発してしまったりします。

そうやって外見は大人なんですが、内面は子供の社会人ができあがります。

自分が社会に存在する違和感に順応出来ていない社会人です。


では、順応した社会人の発想は?

というと、今度は死を意識します。

いつかは死ぬという突然を肯定的にとらえて、どうせ死ぬなら小さい違和感を気にせずに目の前におこる偶然を肯定的にとらえて人生を謳歌しようと考え始めます。

どうせだったら、自分が死を迎えた後も、周囲の人たちの記憶に残る仕事をやっていこう、人生にしていこうと考えます。

これが、自分の人生に対して「腹を括る(くくる)」ということではないかと思います。


腹を括った人間でないと人に対して大きな影響を与えることはできません。

また、腹を括った人間でないと周囲を幸せにできません。
逆に腹を括っている人間に迷惑ばかりかけてしまいます。


経営者として考えると、このような「自分の人生に腹を括っている」人間を採用できれば、それだけで経営の半分は成功したようなものです。その社員は会社で発生する突然の問題を自分の人生の課題として解決対象として活動してくれます。

そこで価値が生まれます。

人材採用がいかに重要かということになります。


では、当社はそんなに良い人材ばかり採用できているか?

ということになると、答えは

NO

です。

こんなことを書くと当社の社員は怒りだすかもしれませんが、全員が全員、腹が括れている訳がありません。

中途でも、新卒でも、採用するときの面接で「腹が括れている」と思えた人間はまだ出会ったことはありません。

定期採用などをやっている会社じゃないので、自社の採用面接として会う人材の数は限られています。

私の採用面接までいった人はご縁なので採用することが前提で私は会います。

だから、採用される確率も高いわけです。

なぜ採用するのか?ということで言うと、その人材が目の前に現れるのも突然であり、その人間と波長が合えば「当社の仲間になって人生をよいものにしてほしい」と考えてしまうからです。

そして、仲間が増えてきました。

一緒に仕事をしていく、社会に対して自分の功績を残していく過程(これを仕事と当社では考えています)で、やはり、様々な突然が発生しますので、それを受け入れることができずに、道を別に選択していく人たちもいます。

いつかは死ぬんだから、自分らしい生き方をしたい

ということに気付いたのかもしれません。

ただ、目の前の突然(仕事)を放り出して別の道を選択することは、いつも残念に思います。

別の突然(仕事)に対しては対応できるのだろうか?と心配もします。

その仕事が自分の人生に大きな意味を残すものであれば、同じくらいのハードルになるので、同じ苦労をしないといけません。

結局、人生においては、別の道というのは存在しないのかもしれません。


だから、会社を経営しているというとかっこいいと考える人もいますが、毎日、そのような突然に対してどのように対応するのかという方向性を示して、目の前の仲間(社員)の人生を少しでも良いものにするために突然を肯定的に受け入れる柔軟性と突然を自分の成長のチャンスにするための力をつける手助けをしているだけです。

自分だけでは、大きな突然には対応できません。

だから、周囲の仲間の力を借ります。

賢い人は、突然を引き起こすお客さまの力までも借りて、突然への最高の対応をかんがえます。


先日の就職イベントの後に、学生スタッフの皆と打ち上げで飲みに行きました。

本当に学生スタッフは頑張ってくれていました。

できることなら全員を自分の会社の仲間として受け入れたいとも思いました。

ただ、この学生たちは、まだ腹が括れていません。

30人に近い腹が括れていない人材が会社に入ると、いっぱつで会社は飛んでしまいます。

やはり、無理です。


イベントや打ち上げでも、学生さんから、

「どうすればナレッジネットワークに入社できるんですか?」

と聞かれました。


少なくとも、SPIを受けろとか、適正検査を受けろとか、筆記だ、面接だとは言いません。

自分の目の前の現実、将来的に発生する突然に対して正面から向き合って必ず乗り越えるという腹が括れるか?

ということを聞くだけです。


自分の人生を大切にしている人間は、無理をします。

自分だけが幸せ、平穏な生活が幸せ、など独善的なことは考えません。

周囲も幸せになってもらわないと満足できないのです。

だから、自分の力を強くしようとします。


その個人の「自分の人生をよりよいものにする力」を最大化できる会社(場)を存続させておきたいと、私は考えています。

そのためには、今の仲間(社員)には、突然に対応できる力を更につけてもらいたいと考えて、毎日、厳しい突然をつきつけています。  

Posted by 森戸裕一 at 18:21Comments(0)就職観

2009年03月21日

人間が成長するプロセスは同じだが環境は変わっている

インターネットの普及により、本を読むということをしなくなってきたとも言われています。

活字離れ

とも言われますが、その「活字離れ」という言葉は漫画などが読み物として主流になってきて文学書などを読む人が少なくなってきたということも指しているようです。

ただ、漫画も文学書や歴史書、ビジネス書などの名著を原作としたりしているものも多くあります。そういう点では、今まで興味が無かった分野に興味をもたせる、ちょっと難解とおもわれる分野にちょっとだけ足を踏み込むための敷居を低くしてくれているという部分で評価できるのではないかと思います。

漫画では伝わらない部分はたしかにあります。また、絵がつくことで本当に伝えたいことが曲って伝わる可能性もあります。ただ、これは英文の著書を日本語翻訳して出版される際にも同じように原著が伝えたいことが曲って伝わることがおうおうにしてありますので読み手が注意して読みこなすということで回避されるのではないかと思います。

本意を知りたいという興味がわいた時点で原著を読めばよいわけで、漫画や日本語訳の書籍が原著を読ませるきっかけを作ったということでは評価できます。

先日、アカデミー賞と受賞した「おくりびと」も、映画が大きな賞を受賞したことでたくさんの人が映画館に映画を見に出向き、そして原著と呼ばれる書籍が最注目されているようです。

そのように原作の良さの伝え方は様々になってきています。

ただ、その伝わり方が紙に印刷されている媒体で広まるのか、映像や電子媒体として伝わっていくのかなどが大きく変化しているようにも感じます。

新聞は広告などの収入が激減していますが、その影響はインターネットなどでニュースなどの情報を得るのが普通になりはじめたための影響とも言われています。ただ、それは2000年くらいから言われていることで、いまさらということになりますが、そもそもそれは最初からわかっていたことです。
今回の金融危機による大手企業などの経営危機が大手の広告クライアントの意識に変化を与えたということも言えます。

先日は米国シアトルの有名新聞社が紙での新聞配布を止めて、Webに完全移行したというニュースも流れてきました。

http://www.cnn.co.jp/business/CNN200903170007.html


最近感じていることですが、若い世代の頭にインプットされる情報の順番が従来とは変わっているようになってきたということです。大人になって十分にモノゴトの良し悪しや本質がわかるような年代になって(経験をつんで)得るべき情報が未熟な段階で手にすることができるようになっているので混乱を招いたりしているようです。

大学生などのブログなども見る機会もありますが、読んでいる書籍もビジネス書や啓蒙書などが多いのに驚きます。

どのように生きるべきか?
お金を簡単に儲けるためには?

などなどの書籍をけっこう読んでいます。

そうすると、目の前の仕事などをきちんとこなすための技術などを習得する前に、自分はこのように生きたい、自分にはこのようなことをしている時間は無いなどの意識ばかりが先にきて技術習得などに身が入らないということにもなってしまうようです。

これは若手社会人にも言えることかもしれません。

ビジネス書などばかりを読んで自分の現状を知ることを回避して必死に成長の近道を探しているように感じることもあります。

今、自分に足りないのはなにか?ということも認識することは必要ですが、今、自分は何ができるのか?ということを理解して、その立ち位置と自分が目指す位置との差異を測って、目標を達成するためのプロセス、そのプロセスで必要となるスキルを習得するための努力をおこなうということが重要になってきます。


情報が瞬時に伝わる時代になって、人間の成長のプロセスに大きな混乱が生じている時代だからこそ、人間の成長のプロセスの基本に忠実に人生設計、企業の場合には人材育成計画をつくって、その成長させるための情報伝達のツール選択や情報自体のコンテンツの精査には慎重になるべきだと私は考えます。



数年前から学生に自分のキャリア形成を意識させるために、CANPASSというスクールの支援を行っています。

http://www.kg-wan.net

今年までは一般的な社会人基礎力に近い研修を行っていましたが、来年からはもう少し踏み込んで、

営業・マーケティングコース
情報技術(IT)コース
一般コース

などにしていきたいと考えています。

また、福岡だけでの開催では救える学生が少ないのでネットでの映像配信なども考えていきます。  

Posted by 森戸裕一 at 10:52Comments(0)人材育成

2009年03月20日

イチローは個人主義者なのか?

WBCで日本も盛り上がっているようですが、チームリーダーのイチローの調子も上向いてきているようで期待が持てますね。

しかし、リーダーの宿命かもしれませんが活躍できなかったら尋常じゃない非難のされ方をします。

そのプレッシャーの中でさらに精神力が強くなっていくのでしょう。

イチロー選手の所属チームでは、

彼はチームのことではなく、個人の成績のことしか考えていない

と言われているなども報道されていますが、個人としてのパフォーマンスを最大化することでチームの力は強くなると考えているのではないかと思います。

「あいつはチームの和を乱している」

と組織改善などの支援を行っていて支援先の社員さんからお聞きすることがありますが、

和というのが「ぬるい」体質の元凶の場合には、本当に乱しているのか、それとも「ぬるさ」を改善しようとする意識なのかを考えます。

農耕民族である日本人のよさは「和」をもってチーム力を最大化するということにあるのですが、チームに所属するメンバーが「和」にあぐらをかいて自分の能力向上の努力を怠っている場合には、そこに喝を入れるしかありません。


学生の就職活動を見ていて、同じような空気を感じることもあります。

安定している会社、ブランドがある会社に就職することに必死になって自分の能力向上、学校で学問を修めることを軽視している学生がいます。

その意識のままであれば、安穏とした人生を送るために選択された会社は大きな負債を抱えることになります。

いずれにしても組織に甘えるような意識がどこかにあれば、チーム力を発揮するためのマイナス要因にしかならなく、周囲に気をつかいながら我慢しながら組織に居つづけるだけになってしまいます。

最初も肝心ですが、今、自分が会社の役に立っていない、自分の能力向上に必死になれていないという場合には、会社がどうこう言う前に自分の能力をあげて個人的な活躍だけでもできる人間にならないと雇用されつづけられないというリストラ対象の人間になってしまいます。

リストラというのは、人員整理ではなく、組織再構築なので、再構築の際に不必要な資源と判断された場合に整理されるだけのことではないかと思います。



話は似ているような似ていないような話ですが、昨日のフライトで東福岡高校の体育会の学生と一緒になりました。
ジャージにはHIGASHI FUKUOKA の文字があります。その高校生が非常に誇らしげなオーラを出しています。学校の伝統と自分たちがやってきた努力への自信なんでしょう。非常に厳しい競争の中でレギュラーを掴みとって、東京などへの遠征に連れて行ってもらえるのでしょう。

会社での仕事も似ているんですよね。  

Posted by 森戸裕一 at 10:37Comments(0)組織改善

2009年03月19日

こんな人生にだけはするな(と学生に指導する)

人生は一度しかないというのは誰でもわかっているのですが、何となく中途半端な人生になっている人が多いのではないかと思います。

中途半端ではない人生にするには?

目の前の仕事などを中途半端にしないことではないかと思います。

予算目標の達成、サービス品質の確保、お客さま対応の向上

中途半端な仕事をしていると、その仕事を次に行うことができなくなる可能性があります。

人生に2度目が無いのと同じで、目の前の仕事にも同じ条件での2度目がありません。


中途半端な仕事をすることで、お客さまの期待値が下がって次からはお付き合いしてくれないかもしれません。

自分なりに頑張ったというレベルでは、相手の満足を得ることができません。


また、チャンスには確実にチャレンジしていかないと、そのチャンスは2度と来ないのではないかと思います。


先日、新聞のコラムに当たり前だけど、そうだよねと思うことが書かれていました。

パッとしない社員とは?

言われた仕事もできない社員と言われたことしかしない社員

たしかに、たんにパッとしないだけでなく、周囲の社員まで疲れさせてしまいます。


では、

できる社員とは?

言われたことを相手の期待以上のスピードと品質で仕上げて、残った時間で付加価値をつける

ということでしょう。


そんなことはわかっているんですが、やっぱりパッとしない社員は、

そんなことわかっているよ・・・

とつぶやいています。


努力することから逃げる、可能性をなくすネガティブなつぶやきが、その人の輝きを曇らせています。

いつになったら、パッとするのでしょう。


自分を変えるなんてできないよ、努力することなんてできないよ

だって、忙しいんだから・・・


はい、自分を変えないから、能力が足りないから忙しいのでは?

今日からでも、自分で決意さえすればすぐに行動して周囲との関係性を変えることができるのに、やらないだけです。



来年度からは、佐賀大学の文化教育学部でマーケティングの先生もすることになりました。

定期的に時間が取りにくいので集中講義になると思いますが、次世代を担う学生の人たちに「仕事というもののとらえかた」に近いものも教えていきたいと思います。  

Posted by 森戸裕一 at 08:14Comments(0)ビジネススキル

2009年03月18日

ミス福岡から学ぶ「マナー講座」

昨日は、学生団体主催の就職イベントが開催されました。


ミス福岡から学ぶ「マナー講座」



http://www.youtube.com/user/bizpassmovie


学生参加者300名、当社も出展しましたが元気な学生がたくさんいました。


夜は学生スタッフ30名とイベント打ち上げでした。

こちらも盛り上がりました。

学生スタッフの皆さん、1ケ月のプロジェクトお疲れ様でした。  

Posted by 森戸裕一 at 16:58Comments(0)人材採用

2009年03月17日

自分の立ち位置は自分で作る

昨日の西日本新聞の夕刊に、先日のe-Learningビジネスセミナーの報告が大きく掲載されていました。



「納得解」を導くe-Learning ということで講演をしましたので、その講演録が掲載されています。


今日は、BizPASSチャレンジというイベントをアクロス福岡で開催しています。

学生も300名程度エントリーしているようです。

いろいろと考えましたが、イベント運営もやっていますが弊社も出展することにしました。

新卒の学生は昨年は採用しませんでしたが、一昨年とその前の年は採用しています。

ただ、採用の形態が一般的な募集などをおこなわずに最終的に私の近くにいた学生を採用するという形でした。


ある学生から、

「ナレッジネットワークさんにはどうすれば入れるんですか?」

と質問されて、ちょっと回答に困りました。(笑)


それで、一応、公平性を保つために採用イベントで広報してみることにします。


当社は外から見ると、どのような仕事をやっているのかイメージしにくいと言われます。

私も説明もわかりにくくて、

「今まで世の中にあったようななかったような価値を創ります」

という形になってしまいます。


自分の仕事は自分で創る

仕事の定義は、作業ではなく、その価値に市場がお金を払ってくれるもの

ということになります。


だから、当社で生き抜ける人は自分で自分の居場所を創っている人 ということになります。

人から仕事を渡されているだけの生き方が、今からの時代は一番リスクがある生き方と言えます。


リスクをヘッジする生き方を選択する学生がどれくらいいるのかを今日のイベントでは見てきます。


  

Posted by 森戸裕一 at 10:36Comments(0)就職観

2009年03月16日

社員への投資は惜しまない

自分たちがやっている事業が正しいと思えば思うほど、その事業を継続していかないといけないということになってきます。

事業が正しいかどうかは市場が判断してくれます。

正しい(社会的に必要な)事業にはお金がついてきますし、不必要な事業にはお金がつきません。

お金がついてくれば、そのお金をどのように再投資して事業価値を更に大きくしていくかということを考えていかないといけません。

その再投資先に社員というものもあるのではないかと思います。

社員の能力を継続して上げていく、仕事を通じて能力を上げていく仕組みを作る、そのためには働く意欲を上げないといけません。

意欲だけでは空回りすることもありますので、研修などを通じて知識などもインプットしてあげないといけません。


意欲(熱意)を出させる仕組みつくりと知識を得るための仕組みつくり

人が育つ環境整備というのは簡単ではありません。

ただ、そのような組織IQが高い職場でないと生き残ることができない時代になってきました。


その組織IQが高い会社というのは「絆(きずな)」とも言える関係性が社員間、会社と社員の間にあるように感じます。

人間関係がギスギスする理由はいろいろありますが、お互いがプロフェッショナルとして認め合っている、お互いを助け合えるという関係性をつくることを経営者とマネージャーがおこなわないと、将来は明るいものにはならないのでしょう。


日本には、終身雇用、年功序列という制度があって、人々は将来設計ができる安定した環境の中で仕事に没頭できていたのでありますが、これは経済環境が右肩上がりという前提があっての制度であって、今のようなグローバルな経済環境になってくると日本だけが特別というわけにはいきません。

最初から安定している環境ではなく、お互いが苦労して築き上げた環境の中でしか安定というには存在しないと感じます。

そのような環境を築くという覚悟ができている社員には投資は惜しむ会社はありません。

ただ、安定だけを求めて、自分の成長のためだけに投資を求める社員に対しては会社は何もできないというのは、終身雇用が生まれた時代から変わっていないのかもしれません。

会社の成長をのぞむ社員には投資を惜しんではいけません。

その社員が会社の将来をつくってくれます。



今、就職活動している学生たち



は、どのような意識で「自分たちの職場探し」をしているのか?

youtubeでチャレンジ1000ということで、就職活動している学生をリレーのような形で映像連携をしていっています。

http://www.youtube.com/user/1000challenger


関西からも、イベントの手伝いに来ています。



ちょっとしたきっかけで、人は人と知り合います。

そこで共感してもらえるような活動をしていれば、その縁は大きな縁に変わっていきます。


就職活動というのは、そのようなものなんでしょう。


イベントは、明日になりました。

http://mail.gakulog.net/event_bizpasschallenge/index.html

今日の夕刻から会場のセットアップに入ります。  

Posted by 森戸裕一 at 04:28Comments(0)組織改善

2009年03月15日

パクる技術の高さと著作権を尊重する姿勢

考えて生きる、考えずに生きる

「考える」という言葉のイメージが人によって大きく異なる時代になってきました。


考えるという行為のイメージが、

未来に向かっているイメージか?
過去に向いているイメージか?

未来に向かっているのであれば、創造的に考えているのでしょうが、過去に向かっているのであれば、それは悩んでいるという言葉になるのではないかと思います。

発想力がある、創造力がある人間は、自分の興味が無いものまで見ています。

見ているのであれば興味が無いという言葉自体に矛盾がありますが、創造性がある人たちは、自分の業界以外のことにもアンテナをはっていますし、その他業界でおきているトレンドも自分の業界に取り入れようとしたりします。


東京の人間と地方の人間のビジネス創造のプロセスの違いは、本当の創造力の違いもありますが、インスパイアされる情報量の違いというものもあるのではないかと思うこともあります。

インターネットなどで情報を得ることもできますが、その情報はあくまでもプル型なので、テレビなどのプッシュ型に慣れてしまった地方の人間は、なかなかプル型での情報収集に馴染みません。

では、東京は?というと、周囲の人間にプルがうまい人間がいますので、その人間に感化された人間がまた周囲に情報を伝播させます。そのような人間が媒体になって情報を伝達させていきます。

ただ、その情報伝達の中で、情報をちょっと加工したり、他業種に引っ張っていくことがうまい人たちがビジネスがうまいと言われています。

スピード勝負と言われる時代に、そのような「パクる」技術も重要なビジネススキルになってきているように感じます。

当然、知的財産権などについては尊重しての話です。

お客さまの期待に応えるために品質の良いサービスを提供する、しかもスピーディな対応をする。

品質と納期という一見、矛盾した要求にこたえるのがビジネスプロフェッショナルであり、そのどちらが欠如してもお客さまは不満に思ってしまいます。

競合他社との価格競争、業界で定石と言われているような形での営業・提案などを繰り返すだけでは組織が疲弊してきます。

競合他社がうまれないような土俵にお客さまをお誘いして、そこでロイヤルカスタマー化していくということがこれからのビジネスに必要なことになります。

異業種などであっても興味を持ち、そこで成功しているビジネスなどがあれば、その成功要因などを分析して自社のビジネスに生かすなどのアンテナの高さと発想の柔軟性が新しい市場をつくりだします。  

Posted by 森戸裕一 at 23:41Comments(0)ビジネススキル

2009年03月14日

提供するサービスとお客さまの期待のアンマッチ

人材採用などの場面で「アンマッチ」という言葉が使われることがあります。

働く人の能力ややりたい仕事と、企業が求める能力ややらさせたい仕事とがマッチしないということを言うらしいです。

ただ、その前にその働く場である会社はお客さまの期待にそえるサービスを提供してこそ存在できるわけだから、


個々の社員の能力 > 会社が求める社員の能力 > お客さまが期待する社員の能力


という形が成り立たないとビジネスにならないということになります。

ただ、ここでいう個々の社員の能力は「組織力/社員数」という形になりますので、組織としての力が大きくなれば個々の社員の能力は高いという判断です。

不況というのは構造的な不況もありますが、競合他社などが現れてお客さまの期待レベルが非常に高くなってくると自分たちの能力を競合他社以上に上げて勝負しないと勝てません。

赤字の会社というのは、その勝負に負けているということになるのではないかと思います。

その勝負に負けている会社は、不況という外部環境のせいにしてはいけないのではないかと思います。


提供できるサービスとお客さまが期待するサービスのアンマッチ


企業の存続にも関わる問題です。



今日はマーケティングの勉強会に参加したので、そのようなことを考えてしまいました。



このような不況の中でも、必死に考えると次に打つ手は見えてくるのではないかとおもいます。

なんともならない状況というのは競合他社も同じです。

その競合他社に次の打つ手があるのであれば、こちらもその手を打てばいいだけです。

ただ、それだけでは勝てないので、それ以上の手を必死に考える。

何ともならない状況を何とかする力があるのがマネージャーであり、経営者になります。

この不況ですら、ある程度の予測をして手を打っている、その先の景気回復まで予測して準備をしている、そのような社員を育成していくことを当社では目指しています。  

Posted by 森戸裕一 at 23:08Comments(0)ビジネススキル

2009年03月13日

パラサイト社員は結局どこでも本気になれない?

会社に新入社員が入ってくる季節になってきました。

最近ではメンター制度などを導入する企業が増えてきて、当社でもメンター研修などの依頼もいただいています。

メンターとして職場に新しく入ってきた社員をきちんと育てることを考えた場合に、「あなたは人を育てるというプロセスを本当に学んだことがあるかどうか?」ということを最初に問題提起して、「職場での人材の育て方」を教えているのがメンター研修の内容になります。

学ぶ環境を職場に整備するのもメンターの仕事と位置付けています。

最近では、親になっても子供を育てることができないと言われている20代、30代が増えている中で、本当に企業内で新入社員などを育てるのだろうか?ということも言われますが、個人差があるにしろ育てることができるようにならないと自分の成長もありません。人を本気で育てようと思うと、最終的には自分が育ちます。

そのメンター研修などで話題になるのは、最近の「ゆとり世代」「Google世代」と呼ばれる「競争を避ける」、「モノゴトを考えることができない」世代をどのように育てていくかという課題です。

問題は非常に複雑化しています。


育てることができない世代(20代後半から30代)と、育てるのに大きな苦労をしそうな世代(20代前半)との組み合わせです。

ほめる
しかる

報告
連絡
相談

命令しても動かない

ただ、なんとかしないといけないのが、メンターであり、職場のマネージャーです。



そんな中で、トリンプ・インターナショナルの前社長の吉越さんの新著を読みました。



吉越式利益マックスの部下操縦術


部下を育てるのはマネージャーの仕事ではない、部下は自分の責任で自分の力で育たないといけない。

部下はほっといておくことで育つもので、育つための場作りをするのがマネージャーの仕事だ。
部下は自分の限界までチャレンジし、彼らが育つための様々な障害を取り除き、彼らに仕事を任せておくことができるかどうかがマネージャーの度量である。

と最初から書きだされています。

そのようなことで、売上目標などを達成することができるのか?

と考えてしまいますが、それに対しては、

そもそも、会社は仲良しくらぶでも、学校でもない、社員個々は給与というお金をもらっているプロであるので、コミットした売上を確保するのは基本であって、それができなくても逆に仕事を教えてください的な顔をしている社員がおかしくて、ほとんどの場合には汗水たらして必死になれば解決できるくらいの課題であるはずである。

そうでなければ雇用され続けることはできない。それがグローバルスタンダードだ。

というのが、この本の序章で書かれています。

たしかに、ビジネスパーソンと呼ばれる人間はそれくらいの意識が無いと生き抜いていけません。



ただ、私の経験上は、日本にそんな強い人間ばかりではありません。

平和な中で育ってきたからなのか生命力は薄くなっていますし、情報化時代になってきて余計なことばかり考えて目先のことにも集中できなくなってきています。


いつかは独立したい
そこまで頑張らなくても腰掛けだから
自分には自分のやり方がある
自分はそこまで能力無いし

いろいろなことを腹の中に持ちながら会社で勉強したい、給与さえもらえればという人たちがいることも確かです。


そんな人間は採用しなければいいじゃないか!

と言われる人もいます。

ただ、採用力が無い会社は、ついついそのような人材を会社の中に入れてしまいます。
(そのような意味で、人材採用については本気にならないといけないのですが・・・)

その人材を会社に入れてから、その会社の苦しみは始まります。

組織が赤字になろうと、会社がつぶれようと、彼らは最初から「その会社と一緒に生き残りたい」という気持ちが薄いのですから、必死になれるはずがありません。

その人間を育てるのは、教育のプロを自認している私でも無理と言わざるをえません。

逆に、そのような人間はさっさと解雇したほうが会社のためにもなります。


と、ここまでは本音の部分で、そのような本音が通用しない建前の部分で会社にパラサイトしている社員に振り回されているのが予定していた売上が確保できない会社の本当の姿ではないかと思います。

パラサイトしている社員は、会社が傾くまで所属している会社から元気を吸い取ります。

そのパラサイト社員の分まで働いている社員が疲れて切ってしまって辞めてしまう時点がその会社の臨界点です。


本当に人材採用というのは、その会社の明暗を分けてしまいます。

そのことを学生に話をしても、自分がパラサイト社員になる可能性があるとは思いません。

安定している職場を探している時点で、パラサイト化がはじまっています。

やはり、もっと人生経験を積ませて就職活動させないと、LOST-LOSTの関係はなかなか解決できないのではないかと思ってしまいます。


自分が職場にパラサイトしているという意識を持たせたら?

それは潜在意識では自覚していると思います。

相手の意識を変えよう変えようとすればするほど、相手は巧みにかわしてきます。

やはり、自ら変わりたいと思わせるしか手はありません。

辛抱強く、手をかえ品をかえ働きかけていくしかありません。

その間は、売上などの目標達成はむずかしいのではと思われますが、そこを何とかするのが現場を仕切っているマネージャーの役割です。部下が動かなくても自分の責任のもとに帳尻を合わせる責任がマネージャーにはあります。それができる人材がマネージャーになっていると思いますし、その姿を見てパラサイトしている社員の意識も少しずつ変わってくるということになります。  

Posted by 森戸裕一 at 23:57Comments(0)就職観

2009年03月12日

不況期は成長する大きなチャンス

仕事には正解はなく、お客さまが納得してくれるということが正解に近いことなのではないかということを大学生に話すことがあります。

では、実際の仕事の仕方ということで社会人の方に目を向けると、

自分ができることだけ、自分が思いついたことだけ、言われたことだけ

やっている場合が多いようにも感じます。


お客さまが納得してくれる品質、納期

ということを考えた場合、どのように考えるべきかということで言うと、

本気で、お客さまの立場で考えるしかありません。


ただ、そこには制約条件があり、自分が所属している会社に利益も出させないといけないので、会社で決まっている範囲の経費(自分の人件費なども含む)で仕事をやり遂げないといけません。


非常に難しいゲームですが、お客さまが本気でベネフィットを感じるかどうかと、会社から与えられた制約条件内で成果が出せるかということがビジネスパーソンに求められる最低限の能力ではないかと思います。


自分なりには頑張っているので、評価してほしい

ということでは雇用され続けるのは難しいです。

それしかできないということであれば、頑張ってできるようにならないと、ずっとリスクを抱えることになります。


この不況は、そのような覚悟をサラリーマンに突きつけて、本物のビジネスパーソンになってくれと言っているようにも感じます。

私も、たまに社員に「私がお客さんだったら、そのサービスに満足しない」ということがあります。

その時の社員の反応で、ビジネスパーソンとしての腹の括り方ができているかどうかを見ています。


お客さんの、

「私はその程度のサービスでは満足しない」

という意思表示が、注文しないということではないかと思います。


不景気というのは、お客さまの目も厳しくなっています。


だからこそ、成長できるチャンスということも言えます。


お客さま、周囲の仲間を大切にして、すべての問題は自分に起因しているという意識で謙虚に自己研鑽にはげむことで「人望」が出てくるのではないでしょうか。

人望というのは深い言葉で、

人望が無い

と言われると、何をやってもうまくいかないイメージになります。


皆さんは、どれくらいの人望がありますか?  

Posted by 森戸裕一 at 23:28Comments(0)人材育成

2009年03月11日

先日の講演の資料と映像配信

先日のNEC社でのイベントの講演録などが、「ビジネス+IT」に掲載されています。

このイベントはNEC社のグループウェア拡販が主目的のイベントだったのですが、そのグループウェアでの情報管理で組織力を向上させるためにはどのようなサポートメソッドを機能させていくのかということを話させていただきました。



http://www.sbbit.jp/article/11153/

上記のWebサイトの本文の中にもありますが、

 「ビジネスをスピーディかつ効率的に動かすには、社内外に流れる大量の情報の中から何が必要で何が不要かを的確に見分け、部下に示していく能力が必要です。しかしこの“目利き”は、豊富な業務経験がなくてはできません。そこで、中間管理職がナレッジマネージャーとして部下を支えていくことが求められてくるのです。もちろん最初から回答を教える必要はありませんが、部下が何か新しい仕事を始める際に、事前のアドバイス&事後フォローは必須と考えてほしいのです。今の若手は、きちんと教えれば成果を出す能力は持っています。そのためにナレッジマネージャーがみずからリードし、かつ後押しをして支えてあげることが大切です。つまり、下から支えるリーダーシップこそが現在は重要なのです」。

という考え方を私は持っています。

情報システムとフォロワーシップマネジメントの親和性に注目し、ナレッジワーカーを育てるには管理職はナレッジマネージャーにならないといけないというのが基本的な路線で、そのような組織を構築するために当社では人材育成+情報化支援を事業の主軸にしています。


以下のWebの本文にありますが、

「マネージャー層にあって若手にないものは経験です。若手はどうすれば成功できるのか、情報を欲しています。そこでグループウェアを使って、先輩の成功体験を伝え共有していくことは有効です。ナレッジマネージャーが、自分の過去の経験を現在の状況に即して分析・整理して提供できれば、部下は情報の見方や使い方を学び取り、みずから考える力を養っていけるようになるでしょう」。

このような形のマネジメントで「学習する組織」を構築して、日々の仕事が社員の学びのための教材になるような組織をつくります。その教材の共有システムがグループウェアという考え方です。

グループウェアやビジネスプロセスマネジメントについては、

http://www.groupware.co.jp

http://www.bpm.jp

というサイトを以前から運用しており、そこで様々な企業の方々と情報交換しています。


今回の講演の資料や映像は、以下のサイトで確認できます。



http://www.sbbit.jp/article/11129/#

セミナーなどもインターネット経由で簡単に配信できるようになり、研修などのビジネスも大きな変革点にきていると感じています。私の講演やセミナーも撮影が入ることが多くなってきました。


今日も午前中は某メーカーのパートナー企業の営業担当者向けのセミナーになります。  

Posted by 森戸裕一 at 06:50Comments(0)講演

2009年03月10日

絶対的な評価は無い

学校などでの中間試験、期末試験、受験、資格試験、就職試験など私たちの生活に密着している試験という仕組みなんですが、この試験というのは人間の生活の中でどのような影響をおよぼすものなのでしょうか。

私は学校での試験はそこそこできた方でした。ただ、塾などにもあまり通ったことがなかったのでテクニック的なことも教えてもらったことはありません。教科書などをまるまる暗記するなどの記憶力もありません。なんとなく、あの先生だったら次はこの辺りを試験に出すのではないだろうかと考えながら最小限の労力で試験にのぞんでいたような気がします。ヤマをはるという感覚とは違います。試験問題も人がつくったので、その人の気持ちになるとどのような試験問題をつくるのだろうかというのを自然に考えていました。両親が学校の先生だったというのも影響しているのかもしれません。

ただ、この学生時代の試験への取り組み姿勢はビジネスの世界では非常に役に立っています。ビジネスの世界に正解は無く、相手と自分の間に納得解があるだけであるというのは学生時代の試験への取り組み姿勢とあまりかわっていません。

両親が学校の先生だったということで、学校の先生になることが自然だと高校くらいまでは思っていましたので、数学の先生になるための大学を選択しました。偏差値が高い大学に興味が無かったかというと嘘になりますが、職業を選択するための学校選択なので特に学歴が欲しいというものもありませんでした。

今の「お受験」などを見ていると、偏差値が少しでも高い大学に入って自分の子供の価値を少しでも高く見せたいというような感覚で見てしまいます。たしかに優れた教育を受けるということは素晴らしいことなんですが、中身の成長よりも学歴などを偏重してしまうと変なことになってしまいます。

まだ小学生や中学生なのに「お受験」に失敗などしてしまうと、その時点で自分をダメな人間と思ってしまったり、逆に勘違いして抽選のような試験に合格しただけでも自分は立派な人間だと思ってしまうこともあります。



試験の前と後で人間が大きく変わることはないのですが、合格すると自分は立派な人間と勘違いして、不合格になると自分はダメな人間と思う、試験というのは非常に罪つくりな制度です。

正解を導き出すテクニックが優れているだけでは、お客さまも含めて周囲との人間関係を築いて納得解を導き出すビジネスの世界では通用しないことがあります。当然、本当に優秀な人間は納得解を導き出すプロセスの理解も優れているので仕事を覚えるのも早いのですが、単純に学校の勉強において正解を導き出すのが得意だっただけでは社会に出てから苦労します。

就職できるかどうかというのは需要と供給の関係で時代背景もあります。

<参考:ポスドクの就職難>
http://blogs.yahoo.co.jp/kqsmr859/23128536.html

大学には研究開発分野においては非常に優秀な人材がたくさんいらっしゃいます。
その方々が活躍できる場はたしかに少なくなったのでしょう。
派遣の方々が活躍できる場が景気の減退によって急速に縮小したのと一緒で、研究開発に従事できる場というのも縮小していっているのだと思います。研究開発部門を縮小するということは企業の将来まで危うくするものかもしれませんが、インターネットで情報が大量に流通する時代になり、技術・企業の売買も活発化する時代に研究開発を内製化するという選択をする企業などが減ってきたという背景もあるかもしれません。

ただ、大学などで研究開発などをポスドクになるくらいまで行ってきた方々を営業の現場や組織マネジメント部門などに配置するということには資質的な部分で否定的な企業が多いのは事実です。

学校の勉強が優秀だったので社会に出てからも活躍できるかどうかということについては関係性は少なく、逆に自分の学歴や試験が得意だったことが足カセになってしまっている人も意外と多いように感じています。

資格を取ったり、ブランド力がある企業に就職できたりすると、自分が偉くなったように感じてしまう。

このような意識が、名刺などに資格名を大量に記したり、自己紹介なのか会社紹介なのかわからない自己紹介になったりするのではないかと思います。

資格を取得したら、その専門性をつかって仕事の結果で評価される、よい会社に就職したら、その会社のチャレンジングな事業領域で自分の能力を開花させるために死ぬほど努力する。

試験に合格するのがゴールではなく、試験に合格するところからすべてがスタートするということを忘れてはいけないと、就職活動をおこなっている学生などには話をします。

日本の大学受験などが、合格するとその学歴で人生を生き抜けるような錯覚をつくっているようですが、少なくとも就職活動でどの会社の入社試験にパスできたから自分はアガリのようなことはないでしょう。

「森戸さん、新卒でしか入れない会社ってあるじゃないですか」

などのことを学生から言われることがありますが、

う~ん、そんな社則がある会社って知らないんですが・・・

社会人になって本気で努力して仕事ができる人間になれば、専門性をいかしてどの会社にも入りこむことはできますし、就職しなくてもコンサルタントやパートナーとして一緒のプロジェクトに参画することは簡単にできます。

その会社の所属して安定した生活が送りたいだけ、または単に名刺が欲しかったのであれば、私の考え方は通用しないのかもしれません。

ただ、名刺欲しいだけだったら、キンコーズで作ればいいのでは?(笑)

などと、言ってしまうと、また学生は凹むんだろうな。  

Posted by 森戸裕一 at 04:50Comments(0)就職観

2009年03月09日

映像共有サイトがもたらすインパクト

最近はyoutubeなどの映像配信、共有サイトの投稿ネタも増えてきましたが、調べはじまると時間が足りないくらいの情報量になります。

ローマ法王庁の専用チャンネル
http://www.youtube.com/user/vatican?gl=JP&hl=ja




というのもあります。
宣教なども簡単に映像配信で世界レベルまで行うこともできるようになりました。


進学塾なども
http://www.youtube.com/user/ToshinHighSchool



独自チャンネルを開設しています。
授業のポイントを見て、雰囲気を感じて実際に体験コースに参加してみるという流れができています。



当社のビジネススクールも、

http://www.youtube.com/user/bpsmovie

というチャンネルを持っています。



従来のメディアと違い、自分たちがディレクションをできますので、工夫次第で結果がついてきます。  

Posted by 森戸裕一 at 07:18Comments(0)ビジネススキル

2009年03月08日

自分の可能性を信じる社員の成長を期待する

組織のマネージャーという仕事の難しさは、仕事を通じてメンバーを育てるという過程でどれくらい自分がメンバーに任せた仕事にかかわるかという部分にあるのではないかと思います。

当然、メンバーよりも仕事ができるからマネージャーになっているわけですので、メンバーに仕事をさせるよりも自分が仕事をやった方が早いのはわかっています。ただ、仕事の枠組みをメンバーにもわかるような形でわかりやすく辛抱強くメンバーが理解できるまで説明して、理解できたら論理的な優先順位になっているようにスケジューリングさせて、そのスケジュールの進捗を定期的に報告させて、優先順位に変更が発生しそうな事象が起きれば連絡させて、その他の事象については随時相談させるという関係をメンバーとの信頼関係で構築するということになります。

経営者の仕事も従業員が30人くらいまでは上記のマネージャーの仕事と同じようになります。

社員に仕事をまかせるというもどかしさの中で、社員の成長を望んで要所要所で指導をしながら辛抱強く経営のかじ取りをしていきます。社員からすると仕事をさせられているという認識かもしれませんが、経営者は仕事を通じて人間的に成長してもらいたい、自分で生き抜くという力を得てほしいと思っているものです。

数年間、中小企業の経営者向けに企業の情報化についての講演などを行ってきて、私が多くの経営者から学んだのは「経営者と社員の関係性のあり方」だったように感じます。

経営者の覚悟

自分が採用した社員に対する責任というのは、厳しく接してでも人間的に成長させる、経営が厳しくてもその社員の生活基盤を守る、その社員と一緒に社会に提供する価値を最大化していく、そして事業を継続して社会的な使命をまっとうするということになるのではないかと考えています。

人間の弱さ

との戦いになるのかもしれません。

経営者という仕事は孤独との戦いと言われることもありますが、【孤独と考えるか責務と考えるか】、腹の括り方で変ってきそうな気がします。


当社でも社員にいろいろとプロジェクトを渡して、そこで自分の力試しをやってもらっています。

成果を出すためには、追い込まれて追い込まれて必死になることで自分の潜在的な力を自ら引きだします。自分の今の力だけで勝負しても他人に勝ることは難しいものです。現在の序列でモノが決まります。

現在は過去の努力の結果であり、将来は現在の努力の結果である

ということを当社の社員には忘れずに日々努力してもらいたいと思っています。


その社員が、目から鱗(うろこ)的な視点で企画したセミナーがあります。

ビジネスの世界では広く普及したマイクロソフトのOfficeシリーズのパワーポイント(PowerPoint)ですが、簡単に企画書や提案書、プレゼンテーションなどの資料がつくれることから、ほとんどの人たちがパワーポイントの機能だけを学んで仕事に活用しています。

ただ、仕事柄多くの資料を拝見していますが、色づかいや文字フォントの使い方は言うに及ばず、基本的なデザインの考え方を無視したような自己流の資料が多いのには少々困っています。自分なりには良くできた資料なんでしょうが、一般的に見た場合にはデザインの基本くらいは学んでおかないと恥ずかしい資料、わかりにくい資料になってしまいます。

最近ではyoutubeなどでデザイン特講なども公開されています。
http://www.youtube.com/user/dablog100



ただ、クリエイティブな仕事をしている方々の多くはアップルのコンピュータを使い、イラストレータなどの専門ソフトウェアでデザインの仕事に従事されています。(一部、例外もありますが・・・)

一般的なビジネスパーソンのドキュメント制作の仕事とクリエイティブなデザイン制作などを行っている方々の仕事の間には、求められる成果物の違いがありますのでギャップがあるのは当たり前なんですが、ビジネスの世界に付加価値を求めるとすれば企画書・提案書などのクリエイティビィティを上げるということも考えないといけない時代になってきました。


そのようなビジネスパーソンの課題を目の当たりにしている当社の社員が、デザインの専門家に依頼してパワーポイントを使った資料作成の基礎講座を行ってもらうことになりました。

パワーポイントの操作研修はパソコンインストラクターの方々が教えてくれますが、デザインの基本は教えてくれません。

その部分を補完することが、ビジネスでの付加価値につながります。

パワーポイントでマスターする顧客の心を動かす資料作り



http://www.seminar-info.net/curriculum/special/index.html

このコースは多くのビジネスパーソンに受講してもらいたいと思っていますので、私の知り合いの方々にもご案内したいと思っています。

今回は初めての試みですが、受講者の方々にご意見ももらいながら他地域でも展開していくコースに育てていければと考えています。

  

Posted by 森戸裕一 at 14:00Comments(0)人材育成

2009年03月07日

「草食男子へ」男気の溢れる社長からのメッセージ

以前の投稿で、定額給付金支給キャンペーンなどの話を冗談っぽく投稿していたら、

JALさんが、

http://www.jal.co.jp/domtour/osusume/spring_sp_hatsubai/

と本気でキャンペーンをうたれていました。

ただ、12,000円~というのは・・・



先日、元TVマンで数年前にスピンアウトという会社を創って「COWTV」というインターネット放送局を開設している株式会社カウテレビションの高橋社長に久々にお会いしました。



そこでの話の中でCOWTVのメインコンテンツである「カウTV社長室101」のコンテンツを就職活動をしている学生には是非見てもらいたいという話になりました。

特に、草食男子と呼ばれている男の子には見てもらいたい

ということで、

男らしい社長の動画に「草食男子へ」というタグを追加してもらいました。


草食男子へ
http://www.cowtv.jp/cgi/mt/mt-search.cgi?tag=%E8%8D%89%E9%A3%9F%E7%94%B7%E5%AD%90%E3%81%B8&blog_id=10


経営者である私が見えても共感できるインタビューが多いのですが、仕事観ということで学生には見てもらいたいと思っています。

高橋社長、ありがとうございます。



昨日、佐賀の地域資源をどのように世界に広げていくか?

ということをいろいろと考えていて、熊本の焼酎の醸造元「高橋酒蔵」さんのプロモーションページを思い出しました。

http://shiritori-ring.jp/

しりとりんぐ というネーミングも面白いですが、アイデアも秀逸です。

しりとりで人の輪を広げようというアイデアはすばらしいですね。

  

Posted by 森戸裕一 at 14:50Comments(0)人材育成

2009年03月06日

ダブルヘッダー講演

今日は、午前中は飯塚の九州工業大学でキャリア関連の講演をして、午後からは佐賀の中小企業団体中央会の青年部会で講演でした。

午前中の学生には、商業主義的な就職市場の考えが蔓延っているので焦燥感やあきらめ感が学生の間にあるように感じるが、自分の将来をきちんと見据えてたくさんの人たちに会って話をして自分の将来像をイメージしてほしいということを話しました。



大学3年の時期にある程度の進路(会社、業界)選択をしないといけない状況にしている現状はやはり行き過ぎている感を持ってしまいます。

新卒学生を焦って就職をさせて、その幼い選択をミスマッチと呼んで転職市場で再度、人材紹介でひと儲けするという、言いすぎかもしれませんが総理風に言うと「さもしい」ビジネスが蔓延っているこの国の将来に不安を感じています。


午後からは中小企業の後継者の方々への講演でした。

最前列から受講者が座っていく気持ちいい雰囲気で開始されました。

印刷業、製造業、木工、食品など様々な業種の方々が参加されていました。

100年に1度の変革の時期に変化できないと、中小企業どころか停滞企業、衰退企業、廃業ということになるということを話の軸にして、時代の変化、消費者動向、若者の意識の変化、人材育成、情報化の本質などを話しました。

佐賀という地域資源が豊富な地域は次世代では主役になれる可能性を秘めています。
ただし、佐賀に住んでいる人がその可能性を信じていませんし、佐賀のような地区に台頭してもらうと困る周辺地域のやっかみがこの地区の再生の可能性を潰しています。

講演での啓蒙や行政も巻き込んだ地域再生支援がどこくらいの効力があるかはわかりませんが、支援者まで地域の可能性を信じることができなくなると本当にダメになってしまいます。

微力ながらITでレバレッジを効かせて支援をしてみます。


講演の後には懇親会も準備していただき、参加者の皆さんとも歓談できました。

参加者の、マルヨ醤油の末吉さんがブログに感想などを書かれています。

http://yoshizue.sagafan.jp/


月曜日も行政施策としての情報化支援の打ち合わせで佐賀に出張です。  

Posted by 森戸裕一 at 23:59Comments(0)講演

2009年03月05日

学生の発想力を伸ばすイベント

この国の舵取りは迷走していますが、昨日、国会では非常に難解な法案が可決されたようです。

景気浮揚策として全国民が12,000円をもらえるようにしていただいたということと、その12,000円を配布するための莫大な事務コストを地方公共団体に押し付けるということが決定したということのように感じました。

http://blogs.yahoo.co.jp/abc5def6/57593735.html

以前より東京の調布市議会などでは事務処理のコスト計算すると市の財政を圧迫するということで定額支給金配布の事務処理の配布に否定的な決議を行っているようです。

たしかに景気の浮揚策としては減税よりも給付金配布の方が消費行動につながるような気もしますが、なんか釈然としません。

当社のBPS(ビジネスプロフェッショナルスクール)で、

定額給付金配布記念!「ビジネスプロフェショナル(マーケティング)コース」(特別価格:12,000円)

などのキャンペーンをやってみようかなとも思いました。(笑)

12,000円を貯蓄などにまわすくらいなら自己投資に使う方が前向きではないかと考えます。



さて、3月17日(火)の学生の就職活動イベントに向かって学生スタッフ(総勢20数名)も着々と準備をすすめています。



http://mail.gakulog.net/event_bizpasschallenge/index.html

映像配信サービスなどをうまく使って、学生らしい視点でイベントを盛り上げようとしてくれています。

学生の発想力は非常に豊かなので、材料を渡せばいろいろと行動して学んでくれます。

今日は、自分たちで企画して、自分たちで警察にビラ配り申請を出して、福岡の中心部でビラ配りをやっていました。





また、このビラ配りグループとは別に企業に対してイベントへの参加を促しているグループもいます。

ただ、電話をしたり、訪問した企業からは「すでに選考に入っているので新しい学生と会う段階ではない」などの回答ももらっているようです。

う~ん、3年生の終わりの時期にすでに新しい学生と会う必要がない・・・、やはり、なんかおかしい人材選考になっています。

NPO主催のイベントなどを学生自身で企画させて企業への説明などもやらせていますが、彼らに場を与えてあげると1ケ月くらいで大きく化ける学生もいます。大学生活も残り1年で、その時期をどのように過ごすのかで大きく変化する人材を青田買いのような形で選抜をかける弊害を感じています。

たしかに人材獲得競争に勝つためには優秀な人材を早めに囲い込むというという考えと、4月に新入社員などが入ってきて人事担当者の仕事がピークを迎えるという都合などから3月には選考という形になっているのでしょうが、やはり新しい就職協定などを制定してもらうのがベストかななどと考えてしまいます。

4月からの新人研修にどのような新人がいるのかを、今から不安を感じながら楽しみにしています。

企業の教育担当の皆さんが、「今年の新人は売り手だったんで・・・ちょっと・・・」 と言われるのが気になります。  

Posted by 森戸裕一 at 10:12Comments(0)人材採用

2009年03月04日

草食系学生の仕事選び

最近、メディアなどで「草食系男子」という言葉が目立ちはじめました。

草食系男子
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%8D%89%E9%A3%9F%E7%B3%BB%E7%94%B7%E5%AD%90




草食系男子「お嬢マン」が日本を変える (講談社プラスアルファ新書)



テレビのドキュメンタリ番組などで特集を組まれている「Y染色体の消滅の危機」なのか、アルコールを消化するのに必要がアセトアルデヒド脱水素酵素の働きが弱い(日本人を含むモンゴロイドのほぼ半数はアセトアルデヒド脱水素酵素の働きが弱い「低活性型」か、全く働かない「失活型」である)日本人が多いというような突然変異的な遺伝なのか、お父さんの悪口ばかり言っている強いお母さんに育てられた環境のせい(?)なのでしょうか(笑)、たしかに、優しい、競争を好まない、無気力に見える男の子が増えています。

強い女性には好まれているのようですが、まあ、それもどうかなと感じてしまいます。強いお母さんに似た(?)女性が増えているということの裏返しかもしれません。(少なくとも 草食=優しい という構図ではないように感じます。自分で自由にできる?)

昔の家庭は家長であるおじいさん、お父さんが絶対的な権力を持って、世の中にはどうにもならないものもあるということを理解させる役割を果たしていたような気がします。

そのような大家族や父親の絶対君主的な家族支配も影をひそめて、友達みたいな家族関係が好まれているのは事実で、その影響かもしれませんが、社会人に対して友達のように接してくる大学生も増えてきているように感じます。


今年の就職市場は買い手市場になったと言われていますが、なんかちょっと草食系のにおいがします。

決断力が無い学生、自己主張できないモジモジしている学生
不景気なので強引な採用に踏み切れない煮え切らない企業の人事担当者

しかも、3年生の10月くらいから就職活動をしていますので、体力と継続力の無い草食系学生はすでに疲れています。


このような中、(新)就職協定について文部科学省が要請を出しています。

http://job.yomiuri.co.jp/news/jo_ne_09020605.cfm

協定に違反した企業は社名公表や罰則規定まで盛り込むような動きになっているようですので、ちょっと注目しています。


今の就職活動の現状が学業に悪影響を及ぼすということもそうですが、ゆとり世代と呼ばれたり、草食系と呼ばれている学生には長期間の就職活動自体に無理があるのではないかとは私も感じています。

ただ、そのような力が無いと仕事はできるようにはならないというのも事実なので、男性、女性にかかわらず、精神的にも肉体的にも強い人間をつくっていってもらいたいと切に望んています。

九州学生ネットワークWANでは、3年生の後半は社会人基礎力、就職活動に必要となる内容を盛り込んだスクール(CANPASS)を毎年行っています。

毎年、たくさんの学生が参加してくれているので、学生スタッフが中心になってイベントも開催しています。

http://www.kg-wan.net/BizPASS_seminar/challenge/notice.html




がんばれ草食系学生!

って言っても、がんばれないから草食系って呼ばれているんだよね・・・

でも、がんばれ。  

Posted by 森戸裕一 at 12:51Comments(1)人材育成

2009年03月03日

社員中心の資本主義経済へ

ビジネス+ITのサイトに、新しいコラムが掲載されました。



http://www.sbbit.jp/article/11108/


米国型の市場原理主義の資本主義経済から日本型の人材育成主義の資本主義経済への変革と、欧米追随型のビジネス模倣思考から日本独自のビジネス創造思考ができる人材育成についてコラムで書いています。

次世代というのが日本にとって明るいものか、暗いものかということを考えた場合、当然、明るいものにしていく必要があるわけで、今の日本の現状を考えた場合に私たちがどのような意識でビジネスに取り組む必要があるのかということを考えています。

人についていくだけ、流れに身を任せる

ということが沁みついてしまった人の感性をどのように引きだすかというのが人材育成のポイントとなっています。

IT基盤と人材マネジメントを組み合わせて、次世代人材の育成と組織変革を並行的にすすめていくポイントを本コラムで書いていければと思っています。  

Posted by 森戸裕一 at 05:11Comments(0)人材育成

2009年03月02日

面接のときに言っていたことは嘘?

人を採用するというのは本当に難しいものです。

新人研修をしている段階で、

なんでこんな協調性の無い社員を採用したんだろう?

と感じることもありますし、企業の組織改善などの支援を行っていても、

中途採用であればもう少し前向きな意識の人材は採用できなかったのか?
新卒であればもう少しきちんと育成はできなかったのか?

と感じることもあります。


私も経営者なので、自社でも採用活動をしていますので人材採用の難しさは実感しています。

面接のときは、

私は前職では〇〇万円の利益を会社にもたらしていました。
私の強みは〇〇で、絶対に御社の事業の発展に寄与します。

などのことを言っていた人が、会社に入ると

勉強をするために会社に入ったの?

という行動に急変することがあります。


そのようなことは経験したことがありません。
そこまではできません。
もう少し待って下さい。

面接のときの職務経歴書などを、もう一度、引っ張り出して確認したくなります。(笑)


就職活動している学生などがエントリーシートに無茶なことを書いている場合もあります。

安定した職を探している、自分がやりたいと思っている仕事に就けるように頑張っているというのは評価できますが、無茶なことを書いた、話した分、就職してから苦労するということは心してもらいたいと思います。





言われたことすらもできないというのでは困るのですが、作業をこなすだけでは雇用を継続し続けるのは難しく、売上を上げるために仕事を創るということをしないと人材に投資することは難しくなります。

中小企業で大企業出身者が活躍できない理由は様々だとは思いますが、大企業では仕事が標準化、ルーチン化しており、中小企業のように一人が多様な仕事をこなす、売上を確保するために朝令暮改のような指示が飛び交うという中での仕事は前職とは確実に異質なものに感じるのではないかとは思います。

間違った採用をしてしまった会社側の責任も大きいのですが、そのような人材は教育だけでは仕事に対しての考え方を改善できないので、非常に大きなコストとリスクを抱えることになります。

当社も人材育成支援の仕事も行っていますので、人材採用のミスが会社にどれくらい大きなインパクトを与えるのかということは各社員が意識して支援を行うように指導しています。  

Posted by 森戸裕一 at 06:05Comments(0)人材採用