次世代リーダー育成の考え方

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新しい価値を創造するというときに、本当に新規に新しいモノを創造するか、既存のモノを組み合わせて価値を創造するのかで手順も違いますし、考え方も違ってきます。

以前も投稿しましたが、当社はナレッジネットワークという会社なので、既存の価値（場合によっては価値を認識されていない場合もあります）を「つなげる」ことで価値を創ります。

例えば、行政機関、学校など従来から当たり前のようにあるモノもつなぎ方を考えると大きな価値に変化する場合もあります。つなぐ側の人間がその価値を信じる、現在の価値評価ではなく変化させてからの価値評価を考えるという姿勢が求められます。

モノの見方というのは非常に重要で、マイナス的な視点でしかモノを見れない人は何も創造できませんし、このような既存の価値を連結させることで価値を創造するということを信じることができない人間もまた、価値創造ができません。


どうも最近は仕事ができる人の定義が大きく変わっているようにも感じています。

言われたことを正確に早くできる

というのはコンピュータが職場に入ってきてからは人間ではなくコンピュータに求められることになってきました。


会社に評価される、お客さまに評価される

という仕事はどのような仕事になるのかということを最初から定義をしていかないといけない時代になっています。

派遣社員などを大量に使うことが経営のリスクヘッジという言われ方をする場合もありますが、コンピュータが入ってきてからは正社員ではなく派遣社員のように契約された時間だけオペレーションをお願いするような仕事が増えてきたことも事実です。その仕事が正社員の仕事だとすると「企業にとって人材とは？」という根本的なことを考えていかないといけないようになっていきます。


当社では正社員は、自分の頭で考えて自分の仕事の価値を最大化するということをコミットしている人間ということになります。また、価値創造という点で言えば情報などを収集・分析して既存の価値を組み合わせて新しい価値を創造することに常にチャレンジしている、決してあきらめないという職責を持っている社員ということになります。

情報を収集するだけ、ルーチンで分析するだけ、単に制作するだけ、単にルートでお客さん先に行くだけということであれば、現在のビジネス環境においては契約社員や派遣社員の方々に依頼してもよいことになっています。

自分の能力の低さ、勝手な判断で仕事の質を落とす、納期を延ばす、無駄なコストを使う

というのは、会社への背信行為で同時にお客さまからの期待への背信行為にもなります。だから継続的に個人の能力を上げる努力をしないといけませんし、レポートラインに沿った形での組織の判断を重視する必要があります。


そのようなことを新入社員だけでなく中堅社員にも話をしないといけないという状況が、若手社員の育成がうまくいかない現況になっているようにも感じます。


先日も某企業の中堅社員から、

「森戸さん、何か良い手はないですかね？」

と聞かれましたが、その会社の場合には、ほとんどの社員があまり考えて仕事をしていないということと、社員自体が自社への会社への期待感が持てていないということが問題でもありますので、

「良い手はありますが、それを言うと皆さんが一斉に反発されるのではないでしょうか？」

という返答をしました。


何を言っても「できない理由」を説明する社員、「口ごもって何も言わなくなる」社員、そこに魔法のような解決策を提示できるほど、当社はスーパーでもありません。

不況の影響で、そのような発言が職場で蔓延している中で配属になった新入社員が、その言い訳の対象になっています。

「今年の新人は使えない」

使えるか、使えないかは、道具のせいでもありますが、使う人の腕でもあります。