2009年07月31日

成長実感と存在認識が組織を変える

「俺って成長しているのかな?」「私って必要とされているのかな?」

(たぶんそのように思っているんでしょう)

学生団体の指導をしたり、若手社員の育成支援をしていたりすると、真剣に彼らの気持ちについて理解したくなります。


学生団体などに関わってくる学生のほとんどは団体に関わることで自己成長したいと望んでいます。これは人を頼っているということではなく、成長意欲の高い他の学生や社会人と関わることで今の自分を成長させることができるのではという期待ではないかと思っています。

その学生が就職していく際にも企業に求めるものとしては自分を成長させて欲しいという願望が強いようにも感じます。

自分が成長しているという実感があると仕事も楽しいと感じますし、気持ちも落ち着いて仕事に集中できるのではないかと思います。そのような意味でも成長実感が持てるというのは非常に重要なことではないかと思います。

あと、自分自身が周囲から頼られている、期待されているという自分の存在価値を認識できるような関係性もつくってあげる必要を感じています。

これらの自分の成長を実感したり、自分の存在意義の認知をできる組織にするということは離職を防ぐというだけでなく、組織力を向上させるという意味合いでも非常に重要なことになると考えています。



ただ、実際にはそのような組織というのは稀で、多くの組織では与えられた仕事を漫然とこなしているように感じます。指示待ち社員を自分で考えて行動できる社員にするのは簡単ではありません。また、その前に指示待ちではなく自分で考えて行動しないと仕事にならないような環境を組織の中に構築することが必要になります。

自分で考えさせる場面を作ってあげる、自分の能力より少し高い目標の仕事をさせる。

口で言うのは簡単ですが、上司の立場からするとちょっと面倒な仕事です。だから、自分でやった方が早いということにもなりますし、指示されたことだけをやっていてもらえばいいということにもなります。


職場の改善のためにはミドルマネージャーの育成は急務であり、その育成方針も組織変革の中枢で機能する能力を持たせるということになっています。

ミドルマネージャーに腹を括ってもらい、組織を変革することで部下が育つ土壌をつくり、その土壌で日々の業務で部下を育て、育った部下をマネジメントすることで会社に利益をもたらすということに集中してもらいたいと考えています。

市場の多様化に対応できる組織、人材を育成するための研修や支援方法は従来のそれとは大きく変わってきています。まず当社が変わることが急務であるということを社員には伝え、そして自ら動いて成長してもらっています。


今年の新入社員は、ネットでいろいろと遊んでいます。(失礼!(笑)、思考錯誤しています)



http://canpass.yoka-yoka.jp/

このようなコンテンツをどのような形でビジネスにするのかは、マネジメントをやっている側の人間が考えればいいのではないかと思っています。



  

Posted by 森戸裕一 at 09:14Comments(0)組織改善

2009年07月30日

知識をアウトプットすることで腹に落とす

当社では他社の人材育成の支援も行っていますが、自社でも当然のように社員育成を行っています。

研修などは自社開催しているビジネスプロフェッショナルスクール(BPS)などがありますので、そのコースの教材開発を行ったり、事務局として参加したりしているので、ファイナンス、マーケティング、コミュニケーションなどのビジネス基礎スキルなどについては、プロジェクトに参加することである程度は身につけることができます。

例えば、ビジネスプロフェッショナルスクール(BPS)の事務局をしている社員のブログ(http://bps.yoka-yoka.jp/)などでは、事務局として日々習得した知識やマーケティングを行っている中で気づいたことをブログにアウトプットしています。

この公衆の前にアウトプットするということで、インプットされた知識が腹に落ちる部分があると考えています。

また、新卒で入社2年目の社員のブログです。

http://knblogkoga.yoka-yoka.jp/

社内勉強会などで習得した知識をブログにアウトプットしています。ここでも自分の頭を整理するということができているように感じます。彼には企業のWebサイトのSEO対策なども担当してもらう予定なので日々習得したSEOに関する知識も今後はアウトプットしていく予定です。



そして新卒で入った1年目の社員と2年目の社員の共同で作成しているブログです。

http://canpass.yoka-yoka.jp/

映像配信のメディアとして、このブログを独り立ちさせることができるかどうかということを目標に自分たちで考えさせて取材企画や撮影、編集なども行っています。

お客さまからダイレクトに評価もいただけるので様々な気づきをいただけるような仕組みになっています。

その映像制作などをサポートしているのは、テレビなどの映像制作会社で働いていた社員です。

http://knblogomoto.yoka-yoka.jp/

テレビとネットの映像は役割が違う部分がありますので、その部分を十分に理解した上でお客さまからいただいた映像制作の仕事を行っています。その社員が入社1年目の社員と2年目の社員の映像制作の支援を行っています。

その映像制作の仕事をECビジネス支援ということでチャレンジしているのが、

http://yokamon.yoka-yoka.jp/

ネットショップの拡販支援を突撃レポートや商品お取り寄せ報告などを通じて行っています。

実際にECショップなどの運営支援を行っているのは、

http://knblogkawazoe.yoka-yoka.jp/

になります。

最近では、業界毎のポータルサイトなどの運営などもおこなって、どんどん頭角を現しています。


採用支援、人材育成支援の営業は、4年目の社員が担当しています。

http://knblogharada.yoka-yoka.jp/

営業で忙しいのでブログを継続して書くということが課題ですが、継続力をつけさせるための訓練として定期的な情報発信を行うということで教育的な意味もあり人材に関する情報発信を日々営業活動などで気づいたことを書くという形で情報発信させています。

その他にも、営業組織の再構築の支援なども行っていますので、その支援を行っているチームでのプログもあります。

http://salesforce.yoka-yoka.jp/

営業支援システムを導入するときには『何か変わりそうな予感』がするのですが、実際に導入しても営業スタイルの変革と営業担当者の意識変革を同時におこなっておかないと何も起こらないということを実感しています。その組織と個人の変革支援を当社では行っています。


ブログは日記ではなく、システムのことを指しており、社員の知識をアウトプットするシステムとして当社では人材育成的な見地で活用しています。

私自身も毎日ブログを記すことで自分の頭を整理しています。

情報過多時代になり、googleなどで情報を検索などをすると「調べる」だけで「知っている」つもりになったり、「考える」という機会を逸してしまったりします。

その課題を情報発信させることで補っています。

また、継続的な情報発信ができているかどうかという評価は仕事で成果を出すために必須となる「最後まであきらめない」という継続力と執着力をつけるための訓練を可視化することで可能になっています。

研修自体もインターネットで大きく様変わりしてきています。
スクール型の研修ではなく、ハイブリッド型でネットとの融合なども検討されていますが、ネットというのは教材デリバリーだけでなく、知識補完、質問対応、知識アウトプット様々な形で活用できます。

企業でのOJTや人材育成サポートの形態も大きく変化してきています。



  

Posted by 森戸裕一 at 06:34Comments(1)人材育成

2009年07月29日

問題解決できるかも

「それでも地球は動いている」というのは、天動説が主流だった時代に地動説を唱えたガリレオ・ガリレオの言葉だと言われていますが、地動説を唱えることで自分が罰せられるということを知っていても真実を唱えるしかないという信念があったのでしょう。

前例が無い、今まで聞いたことが無い

という過去の常識にとらわれすぎて新しいことに挑戦できない体質が不況を生み出しています。

失敗するかもしれない
誰も相手にしてくれないかもしれない

などのマイナス的な思考が変化を起こすことができないという状況をつくっています。

ゆとり世代の若者がマイナス思考だったり競争を嫌う傾向にあるなど言われますが、そのようなことを言っている世代も十分にマイナス思考だったりします。



昨日に引き続き、考え方の話になりますが、

できないかもしれない

と思いながら必死に仕事をすることはできません。

できるかもしれない

と思うことで必死になることができます。


お客さまや社員の言葉をじっくり聞くと本当にその人の思考が見えてきます。

できないかも

ということが思考の中心にある人に「頑張れ」と言ったところで、できないと思っているものはどうしようもありません。できないと思っているなりに十分に頑張っています。それ以上を求めると精神的に参ってしまいます。

だから、

できるかも

と思わせることから始めないと「頑張れ」ということを言うこともできなくなります。


今日は企業向けの1社研修です。

問題解決についての講義を担当します。

問題解決も手法だけでは解決できるようにはなりません。

解決できるかも

と思ってもらうことからはじめてもらいます。



  

Posted by 森戸裕一 at 07:37Comments(0)人材育成

2009年07月28日

「できないかも」では本当にできない

九州大学の坂本先生に「社会起業支援サミット」の案内投稿をいただいています。

http://akarisaka.yoka-yoka.jp/e279577.html

今週は、学生は前期試験などで集客活動などに動けない状況だったので非常にありがたい投稿です。



さて、最近はビジネスプランなどの策定の支援などの仕事も増えていますが、

「これはうまくいくかもしれない」

と思ってビジネスプランというのは作られます。


しかし、そのプランを説明を受けたメンバーが、

「これはうまくいかないかもしれない」

と思った瞬間に、やはりうまくいかないのがビジネスプランです。


ビジネスプランよりもそのビジネスに関わるメンバー皆が、

「これはうまくいくかも」

と思うということが一番重要だということを最近のプロジェクトでは感じています。


いつも「うまくいかないかも」と思っている人と一緒のプロジェクトは本当にうまくいきません。注意深く観察していると「うまくいかない」ような発言ばかりしています。


それじゃあ、うまくいくものもうまくいかないですよ。




今日は午後から人材採用のセミナーを行います。

http://www.tisiki.net/consulting/recruit/200907seminar.html

良い人材を採用したいと思っている企業の人事担当者の方々に、

「ナレッジネットワークと一緒に採用活動したら、良い人材が採用できるかも」

と思ってもらうようなセミナーにしたいと思っています。



  

Posted by 森戸裕一 at 11:15Comments(0)人材採用

2009年07月27日

企業内失業者607万人のインパクト

社員の雇用という面で考えると、この不況で非正規社員(契約社員、派遣社員、パートなど)と正規社員との待遇の違いなどがマスコミで盛んに報道されてきましたが、今回の不況においては正規社員を守るという判断が各企業に働いたということは間違いないようです。正規社員を守るためのリスクヘッジが非正規社員の雇用制度の利用ということで事前に準備されていたという表現が正しいかもしれません。




http://www.business-i.jp/news/kinyu-page/news/200907010080a.nwc


実際に賃金や所得格差は広がっています。
http://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je09/pdf/09p03021.pdf


ただ、正規社員を守り、非正規社員で雇用調整を行うということを企業が選択する意味というのは、当然、景気の変動というものを見越しての施策ということになりますが、正規社員を守るという施策の中で正規社員は正規雇用されている中で企業や求めている仕事を行っているのでしょうか?



「企業内失業」607万人(経済財政白書)
http://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je09/09p00000.html

余剰人員となっている企業内失業者は今年1~3月期で最大607万人に上るということを経済財政白書で公表されています。この607万人が解雇されれば日本の失業率は14%になるということです。

不況によって仕事が無くなった人の数というのが607万人ということなのですが、不況が変革点となりビジネスモデルが大きく変わり、ビジネスプロセスを再構築することで対応できなくなった正規雇用社員がどれくらいいるのかということが気になります。

生き残るためには市場の変化に柔軟に対応することが企業には求められていますし、正規雇用社員はその企業の変化に迅速に対応できるという前提があるように感じます。

「雇用は継続される」という権利を主張して「企業の変化に柔軟に対応する」という義務には従わない正規雇用社員が組織を蝕んでいきます。


非正規雇用社員と正規雇用社員との雇用条件面での差ばかりがクローズアップされていますが、実際に求められる職責という部分でビジネスプロセスの変化に柔軟に対応するという部分と自ら仕事の領域を広げる、市場に提供する価値を最大化するという正規雇用社員に求められる仕事への取り組み姿勢を問われているようにも感じます。



  

Posted by 森戸裕一 at 06:36Comments(0)組織改善

2009年07月26日

福岡は土砂降り状態です

ここ数日、福岡の天候は大荒れです。



土砂崩れなどの危険もあるようで避難勧告なども出ています。




同じように福岡の不動産も土砂降り状態です。



<日経BizPlus >
http://bizplus.nikkei.co.jp/keiki/body.cfm?i=20090714kk000kk&p=2

新築オフィスビルの空室率が70%を超えています。


先が見えないとも表現される不況、また経済環境も激変して従来のビジネスモデルでは通用しない時代が不況の後には訪れるとも言われています。

道筋が決まっている人生はつまらないと思いますし、結果が決まっているビジネスも退屈ではないかと思います。


先行きが不透明、将来を見越せない時代には、何はさておき前に進み続けるという決断をできないといけないのではないかと思います。

足が止まると悩みますが、前に進んでいると考えることができます。



  

Posted by 森戸裕一 at 09:23Comments(0)ビジネススキル

2009年07月25日

昨晩の福岡の天候は大荒れだったようです

朝一番のフライトで東京から福岡に飛びました。

昨晩の福岡の天候は大荒れで東京からのフライトも夕方からの便は欠航などになっていたようです。

今日の朝は何事も無かったかのような状態でしたが、昨晩は当社の周辺でも床下浸水くらいの被害が出ていたようです。

運が良いのか私は仕事においては天候的な被害にはあまり影響を受けません。


さて、今日は昼から新卒採用のプレゼンテーション参加、学生団体支援の映像撮影、夕刻からはNPOの総会参加です。

当社の新卒採用の課題はビジネスモデルのプレゼンテーションになっていますので、それを聞くのが楽しみです。



  

Posted by 森戸裕一 at 12:45Comments(0)出張

2009年07月24日

言っても無駄な組織を去る若者たちの心理

今日は「育成型採用」についてのセミナーを行いました。

人材採用の形態も複線化しており、企業を取り巻くビジネス環境も大きく変化し、若者を含めて一般消費者、市場の価値観も多様化している中で、人材採用の形態が変わらない、人材育成の方針が変わらないというのでは企業は生き残ることができません。

勘の良い経営者は次世代を創るために人材採用や人材育成の方針を抜本的に見直していますが、管理部門の方々は仕事が増えると感じてしまうのか、その企業変革の抵抗勢力になっているというパターンも少なくありません。

あなたが抵抗勢力ですよ!

ということを言うと学生や若手社員と同じで殻に籠ってしまいますので、論理的に時代背景や世の中の流れまで含めて説明していく必要があります。

幸いにも、今日のセミナーの参加者、主催社は全然問題が無い会社ばかりでした。



人間は納得しないとスッキリと仕事に向かいあうことはできません。

これから1~2年は、時代の変化、人材の変化、組織の目指す方向性、組織変革のモデル、その中での情報化のあり方などを啓蒙していくことになりそうです。

その証拠に人材関連のビジネスを行っている企業は、大幅な人員削減、ビジネスモデル転換などを求められています。最悪の場合には、倒産、廃業などになっています。

「景気が悪いから仕方ないんだよね」

などの声も聞こえますが、これは間違いでビジネスモデルの転換点にきているだけじゃないかと考えています。

広告モデルも変わっていますし、人材採用の手段なども変えないといけない時代になっています。


ゆとり世代がどうこう言う前に、自分の会社が変わることができるかということが求められていますし、新卒の社員が辞めていく理由がわからないという会社は「無言で去る」という本質的な意味を考えてもらいたいと思っています。

言っても無駄

という組織には、私も何も言いません。



  

Posted by 森戸裕一 at 23:58Comments(0)組織改善

2009年07月23日

実際に行動に移すかどうかで結果が変わる

武雄市がまたやりました。

たけおブログ(市民ブログ)
http://www.city.takeo.lg.jp/takeoblogs/

Webニュースを見ていたら
http://www.47news.jp/localnews/saga/2009/07/post_20090717093452.html

地方都市からの情報発信を行政の力ではなく市民の力でということで、市役所がポータル化して情報発信を市民が行うというモデルをつくっています。

樋渡市長、さすがです。



このようなことは誰でも考えますし、私も多くの行政機関に提案もしてきました。

しかし・・・

 前例が無い
 行政に批判的なことが書かれたら責任は誰が
 そこまでしなくても
 自分たちが忙しい

いろいろな動かない(動けない)理由のオンパレードで行政では「やらない」ということが最善の策ということになることが多いように感じます。


行政などをするときにお金を貰わない方が積極的に変革提案をできるので良いかなと思うことが多々あります。

お金をもらわないでやること自体で行政職員の方々に怪訝そうな目で見られることもありますが、

「いやいや、その費用は税金なのでそちらのお金じゃなくてこちらのお金なんです。だから最適な方法に使いましょうよ」

と言いたくなります。


行政機関を批判して「役人仕事」と言うのは簡単です。

ただ「役人仕事」で成果が出ないのであれば、民間で仕事を引き上げて成果を出して悪い点を指摘するという手段もあると感じています。


8月8日(土)の社会起業支援のイベントは、学生に企画してもらって、そこに行政機関や民間企業に協賛してもらうという手段をとりました。

http://www.kg-wan.net/fccc/index.html

学生は誰も「役人仕事」などの批判はせずに逆に行政機関の協力に感謝しています。

税収も少なくなり、問題(増税)先送りにして大きな借金(国債発行)して作った補助金がジャブジャブとばら撒かれている昨今ですが、そのツケを押し付けられる学生には『世の中』を正しい方向に導くという考え方をしっかりと持ってもらいたいと思っています。

有名な会社から内定をもらう

という薄っぺらい価値観から脱皮してもらうための支援としては、なかなかの出来栄えです。

やはり学生はやればできます。

それを引き出せないのは学生を育てている学校や受け入れ企業の抱える課題ではないかと感じてしまいます。



  

Posted by 森戸裕一 at 23:28Comments(0)地域貢献

2009年07月22日

ビジョンは現場でビジョンになる

東京大学の中原先生のコラムを読んでいて、いろいろと考えました。

http://www.nakahara-lab.net/blog/2008/08/post_1313.html

ビジョン症候群
「うちの組織にはビジョンがない」
「トップはビジョンを示してくれないと困る」
「うちの社長は明確なビジョンをもってない」

たしかに無い物ねだりしているときには、このような話が現場から出てきて、ビジョンを示すと、

「そもそもビジョンとは上から与えられるものなのか」と文句を言い、

「ビジョンを上から与えられても、何をしていいんだか、わからない」
「こんな不明瞭なビジョンじゃ、何から手をつけていいかわからない」

と不平不満を言う。


中原先生は

「ビジョンを欲しつつ、それが与えられた時に、それに基づいてアクションをとった人」を知らないと言われています。(笑)

そもそもビジョンとは、曖昧でも経営層から示されたビジョンを現場なりに解釈して腹に落とすことと言われています。

そして、このコラム

http://www.nakahara-lab.net/blog/2009/07/post_1546.html

ビジョンというのは「憧憬」と表現されています。

ビジョンとは、

「自分が仕事を通じて抱く憧れ」であり、
「職場で働く他者が仕事を通じて抱く憧れ」

である。


わかるような気がします。


<参考>
神戸大学のビジョン2015アプローチ



http://www.kobe-u.ac.jp/info/mission-vision/index.htm


自分は仕事を通じて何を成し遂げようとしているのか?
他のメンバーは仕事を通じて何を成し遂げようとしているのか?

その成し遂げることの集積が成果であり、その結果は組織のビジョンは達成されているのではないかと思います。




  

Posted by 森戸裕一 at 18:36Comments(0)組織改善

2009年07月21日

常識を疑うと常識が無いは違う

仕事を行っている中で「これはあきらかにおかしい」と思っても、いろいろなシガラミがあって「まあいいや」と思って流すことがあると思います。

そこまでやる必要はない

という「事なかれ主義」に近い考えが、自分がやっている仕事の価値を半減させてしまっていると知っているのに何となく流されてしまう自分がいます。

特に日本の場合には、前例、慣習などの建前の文化が社会でまかり通り、自分でもおかしいと思っていてもそれを許容してしまうような所があります。

しかし、そのような環境の中で育っていると感覚が麻痺してしまい「自分の力で自分の将来を切り拓く」ような変革の力まで失ってしまいます。

ビジネスを創りだす、社会に付加価値を提供する上で一番重要なことは「常識を疑う」という感覚だと考えています。

常識が無い

というのでは困ります。

常識を知っていて、

その常識は正しいのだろうか?

と考える感覚が次世代のビジネスを創造する上で一番重要な感覚です。


自分の幼い時からの記憶をひも解くと、幼稚園のころからはある程度記憶があります。

その時に何を考えてモノゴトを判断していたのか、何が常識になっていたのかなどを考えることがあります。

その頃から30数年を過ごしてきました。

自分の常識がどのような形で形成されてきたのかということを考えます。

大手企業の論理で意志決定がなされる組織で10年ほど仕事をしてきたので、その中で少々の窮屈さは感じてきました。ただ、その意思決定プロセスには影響されないという意志だけは維持してきました。

ただ、その意思決定のプロセスに反論するのであれば、そのプロセス以上の考えの正当性を示さないとただの我儘な社員ということになります。だから、常に必死に考えていました。

自分が正しいと思うことを、客観的に検証してみて論理的に説明できるようにすることで相手にも理解してもらうレベルになってきます。

自分が正しいと思うことを殻に籠って「自分の方が正しいのに」と考えているだけでは何の解決にもなりません。

自分に渡された仕事を最大限の努力で最大限の価値のあるものにする

ということが唯一、自分の力を認めてもらうことではないかと思います。

頭の中で考えていました

ということは誰でも言えます。

その考えを仕事にぶつけて、仕事を自分以外の人間に認めてもらうことで自分の考えは正しかったということを証明できます。


 日本は「本音と建前」がまかり通る国だから

 自分なんかが頑張っても世の中がどうなるわけでもない

 自分は正しくて周囲が間違っている


と思いながら仕事をすると楽しくもありませんし、非常に無駄な時間を過ごしているようにも感じます。


次世代を担ってくれる世代の支援を行っているというのも、このような考え方で仕事に取り組んで充実感も達成感も無いような社会人になってしまうという不幸を少しでも防げればと考えてのことです。



簡単ではありませんし、このような仕事は大学などの教育専門機関に任せてというのが常識です。

ただ、きちんと教えてあげれば学生でも大きなことができるということを教えてあげたいと思っています。

その中で、真剣になると大きな充実感、達成感を得ることができるということを感じてもらいたいと考えています。


彼らが8月8日に企画しているイベントも盛り上がりを見せています。

http://www.kg-wan.net/fccc/index.html

西日本新聞社からも正式に共催でのイベント広報のOKの返事をもらってきたようです。


学生が企画したイベントに、福岡市、西日本新聞社の共催、福岡県、九州経済産業局、西南学院大学、九州地域産業活性化センター、福岡商工会議所が後援してくれるというのは非常に稀ではないかと思います。

彼らがやればできると感じてくれることが一番と考えています。



  

Posted by 森戸裕一 at 06:04Comments(0)人材育成

2009年07月20日

人材育成計画を再考する時代になってきた

人材採用から人材育成までの支援していて従来の人材育成の考え方が通用しなくなってきたということは前から感じています。

知識が足りない人材には知識伝承型の研修を実施すればいいわけですが、横軸に「やる気」という軸をとってみると、



最近の研修の課題が少しは見えてきます。

最近の学生や若手社員は、

http://news.livedoor.com/article/detail/4245903/

などに象徴されるように情報や知識については簡単にインターネットから入手します。

また、教科書なども、

http://mainichi.jp/life/electronics/cnet/archive/2008/06/30/20376234.html

のような電子書籍に変わってきています。


知識は記憶するものではなく活用するものに変わってきています。

その中で知識研修などの意味合いも大きく変化してきています。


会社で必要となる人材は、知識が豊富だけでなく、プロジェクトの時間軸を前に前に、プロジェクトの品質を上に上にあげるということを常に考える人材が求められます。

知識が簡単に手に入る時代になると、このように仕事に対して積極的に取り組む姿勢を持っている社員を育成する仕組みを考える必要があります。

来週は、このような話を東京で行う予定なんですがどうも各企業の反応は芳しくありません。主催する企業の営業の方にもご理解していただけているかは少し疑問もあります。紹介する側が理解できないものは紹介しようもないというのは理解できます。

人材育成の考え方などは時代の変化には敏感に反応して変化していかないと、個人と違って組織というのはすぐに時代に取り残されてしまいます。そこを非常に危惧しています。


ワークライフバランスなどを大きな声で唱えるのは組合ではなく、仕事ができる能力を持った義務を果たした社員であるべきで、権利ばかり主張していると会社から一番先に必要ないと言われてしまいます。そうしないと会社を存続させることに保障できません。それでは、場が無くなるので仕事ができる社員までが仕事ができなくなってしまいます。

(Wikipedia : ワークライフバランス)



http://www.city.adachi.tokyo.jp/009/d03100141.html




逆に仕事ができる能力を持つことを放棄した場合には、ワークライフバランスではなくワークシェアの方に議論を変えていかないといけません。しかし、それでは個人の生活が保障できるかどうか疑問です。

(Wikipedia : ワークシェア)



http://www.rengo-ilec.or.jp/event/ronbun/no01_05.html



どちらを選択するのも自由ですが、当社は前者を選択する自分の権利を主張する前に義務を果たすための能力を高めるという覚悟を決めた人材を支援するのが仕事と考えています。

後者は社会主義的な考え方に近いようにも感じますが、安易にそのような選択をするのはいかにも日本型資本主義+豊かな生活にどっぷりとつかりすぎた弊害のようにも感じます。ただ、そのような制度を選択しないといけない会社も増えています。

ただ、少なくとも会社にも同僚にも迷惑をかけない仕事を行うことができるということが雇用を継続してもらうために必要なことではないでしょうか。そのレベルは就職する会社によって異なります。



  

Posted by 森戸裕一 at 00:01Comments(0)人材育成

2009年07月19日

社会にインパクトを与える仕事ができる会社の人材育成の考え方

社員が考えて仕事をするようになるために会社というのはいろいろな制限事項や仕組みを持っています。

例えば、経費削減です。

出勤や出張は公的機関を使いなさい
しかし、お客さまとのアポイントには遅れてはいけません。

コピーは必要なもの以外はモノクロで裏紙を使いなさい
しかし、裏紙などからの機密情報流出へは最大限注意してください。

不必要な電灯、空調などはこまめに消すようにしてください。
しかし、仕事の効率を落とすようなことはないようにしてください。

電話などは3分以内で終わるように心掛けるようにしてください。
しかし、営業電話や顧客フォローの架電の数は減らさないようにしてください。

など、会社では利益を出すために経費削減を徹底します。

しかし、考えないで仕事をしている社員は、このように言います。

「何もそこまでしなくても」「このようなことを言われるとモチベーションが下がる」

たしかに、大きな会社でない限り、このような経費削減策を実施しても金額的なメリットは小さいように感じます。しかし、利益が出ている中小・中堅企業ではこのような経費削減についてシビアに社員に対して求めます。

その裏側には「考えて仕事をする」ということを社員に求めている経営姿勢があるように感じます。

出張などでどのような交通機関を使うのかどれくらいの価格のチケットを求めるかはある程度のセンスが必要になります。JRなどでは往復割引などの割引運賃チケットの利用や経路選定などでセンスが見られます。航空券などの購入などでも決まっている日程での出張であれば1ケ月前の購入、10日前の購入、7日前の購入、前日までの購入などで運賃が異なりますし、Webを利用しての購入かどうかでも運賃が変わる場合もあります。宿泊が伴う出張であえばホテルとのセット購入で全体的な金額は随分とおさえることができます。またマイレージの利用なども個人できちんと管理しているのであればコストへの意識はあると言えるのではないかと感じます。

コピー機などを利用してドキュメントの出力をする場合でもどのような用途に利用するのかということを考えて印刷をしていると、それがカラーであるべきなのか、モノクロでいいのかなどのことを考えながら印刷します。その判断をするときにドキュメントの利用イメージを自分の頭の中で考えています。これが重要なことではないかと思います。

不要な電灯を消す、空調を消すというのも会社全体の仕事の流れを常に見てないと不要か必要かということは判断できません。次にどのような会議が入っているのか、どのようなお客さまが訪問されるのかなどをきちんと理解していれば判断もできます。

電話にしても最近ではIP電話などの導入も進んでいますし長距離電話料金も安くなっていますが、要件をまとめて簡潔に話すということは相手にとってもストレスを感じさせません。しかしそのような話をできるようになるためには自分の頭が論理的になる必要があります。人に話をするときに要点をまとめる訓練をするためには時間を制限するしかありません。その結果、自分の時間も効率的に使うことができます。

これらの背景があり、会社は社員に経費削減を求め、考えながら仕事をする訓練をさせています。


同じように会議での合意形成、会社での承認プロセスなども「考える社員」を育てるための仕組みと言えることができます。

会議で個々の社員の意見を引き出し、その個々の意見をもとに合意形成をおこなうというのは簡単なことではありません。会議に参加している社員皆の協力が無いと会議の時間内に合意形成というゴールを達成することはできません。自分の意見を述べて、その意見よりもさらに良い意見を引き出す、最終的には会議の参加者全員の力で最高の企画、解決策を導き出すのが会議になります。そのプロセスの中で社員は育っていきます。

しかし、そこで導き出された結論も承認プロセスのラインにいる上長が会議に参加していない場合には承認をとる必要があります。会議に承認プロセス上位の上長を参加させるかさせないかということを考えるのは非常に重要なことでプロジェクト会議という性質の会議での決定事項はどのように扱われるのかということを会議の主催者は常に考えて参加者にも事前に伝えておく必要があります。権限委譲がどのように行われているのかということを確認しておかないと認識の違いで使った労力が無駄になることもあります。

一見、非常に面倒に見えるかもしれませんが、これらのことを考えながら仕事をするということを習慣づけることで、お客さまとのコミュニケーション(報告、連絡など)も適切にできるようになりますし、お客さまにYESと言わせる交渉もできるようになります。自分たちのコミュニケーション能力の低さやお客さまのニーズなどの仮説設定から検証プロセスまでにお客さまにストレスを感じないタイミング、内容での対応ができるようになります。

会社で上長にストレスを感じさせるようなタイミング、内容でしか報告・連絡・相談ができないということであれば、上長よりも厳しいお客さまから良い条件を引き出すことはできないのと、最終的に利益を出すことはできません。たぶん、お客さまの言いなりになって利益を最小限にするか赤字にします。また、最悪は納品できないということになり会社に多大な損害を与えてしまいます。

だから、会社の中のレポートラインで練習をするということも言えます。

上長は部下に給料を払っているわけではありませんので直接の利害関係者ではありませんが、会社は疑似的に利害関係者として上長をポジショニングして部下に報告・連絡・相談の練習をさせているということも言えるのではないでしょうか。これがOJTでもあります。

レポートラインの必要性を理解できない、承認プロセスというものを理解できない社員に、お客さま対応をさせるとほとんどの場合にはお客さまを不快にさせるか、お客さまの言いなりで自社に損害を与えるか、お客さまのコミュニケーションレベルを責めはじめます。このようなことではビジネスになりません。

会社の中できちんと訓練をして社外には出さないとコストに見合う仕事はしてくれないということになります。特に最近ではお客さまの要求も複雑化していますので個々の社員には柔軟な対応を求められます。また、スピードも求められますので最前線の社員が的確な判断ができるように訓練していかないといけません。

今までのビジネス環境であれば通用したものが通用しなくなった時代に、社員の再教育という面でOJTの考え方を再考する必要があるように感じます。

当社でも、社員にはお客さまへの対応を最高のものにするために社内での言動には注意を払っています。お互いが遠慮してレベルの低い行動への指摘をしなくなってしまうとそのレベルの会社になってしまいます。人の仕事へ口を出すというのは簡単ではありません。自分が指摘すると逆に相手は自分にそのレベルを求めてきます。だから、リーダー(上長)というのは人の仕事に口を出せる自信がある人にしか務まりません。

このようなリーダーに覚悟を決めさせる研修なども最近ではたくさん引き受けています。




  

Posted by 森戸裕一 at 07:24Comments(0)ビジネススキル

2009年07月18日

将来を創るという楽しい仕事を創りだす

不景気のときにはリスクが見えるが、好景気になるとリスクすら見えなくなる

雇用不安というのは不景気のときに盛んに使われる言葉ですが、好景気の時には誰でもいいので人の手を借りたいという言葉になります。

誰でもいい

のではなく「あなたでなければならない」という仕事をしないと雇用され続けるというのは非常に厳しいということにそろそろ気づかないといけないのではないかと思います。それを気づかせてくれる不景気という時期は貴重で、その時期に自分の将来について考えてみるということをお奨めしています。


「過去をいろいろと分析するのではなく将来について一緒に語りませんか?」

そのような個別相談会を昨日行いました。


中小企業・中堅企業の経営者の方々に呼びかけて自社の将来についてビジネスモデルを創造するためのブレストをする場を設けるという試みです。

昨日参加された方々が相談会の後に、

「楽しかったです!」

と言ってくれたのが非常にうれしかったです。


当社ではお客さまから「ありがとうございます」「楽しかったです」などと言ってもらう仕事を創造することを目指しています。

お金をもらいながら感謝の言葉までもらうという非常に贅沢な目標です。


リーダーには「逃げない」「言い訳をしない」という決断をしてもらいます。

不景気の後には大きく変化した新しい価値観を持った社会がうまれます。
それを楽しみにして、自己変革、組織変革をして新しい社会で活躍することを決断するということです。


次世代の中心は自分たちのビジネスになる

という確信を持って日々の仕事で価値の最大化を目指すということを実践するということです。


過去の成功体験にしがみついていたり、過去の実績で自分の地位が永続的に確保できると勘違いしたり、人間は本当にかわいい動物です。

大きな会社になればなるほど、そのような勘違いをしている人たちが増えてくるのは困ったものですが、そのような人たちでも今回の不景気からは何かを学んでいるように感じます。

テレビの報道などで自分と同じような境遇、考え方の人たちがどんどんリストラされている姿を見て、何とも言えない不安感と共に「変わらないといけない」という感情も湧いてきているように感じます。

あとは、どのような形で変化するきっかけをつくってあげるだけです。



  

Posted by 森戸裕一 at 11:26Comments(0)組織改善

2009年07月17日

自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ

「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」

というのは、リクルート社の創業時の社訓ということです。


社訓を唱えるだけでそのような意識が芽生え、組織共通のフィロソフィーになるということであればよいのですが、そんなに簡単なことではありません。

社員個々の意識が非常に高く、そのような意識で仕事での成果をガンガン出している先輩社員などが目の前にいることで若手社員も自分の活躍の場は自分で創って、そのチャンスを確実に活かすという行動が自然にできるようになるのではないかと思います。


市場に大きなインパクトを与えるために仕事を創りだしている人たちを沢山知っています。

そのような人たちはインパクトを与えることを楽しんでいます。

人と同じことをしたくないというだけの動機ではなく、人が見つけていない市場に潜む価値を掘り当てる、市場が気づいていない価値を創りだすということに対しての強烈な思いが一般の人たちが不可能と思っていることを現実にします。

どのようなサービスがその付加価値と呼べるのかは誰にもわかりません。
ひとつだけ言えるのは、そのサービスは市場も知らないサービスだということです。似ているようなサービスはあると思います。ただ、そのサービスは市場のニーズにジャストフィットはしていません。


社会を変えるくらいの仕事を創りだしたいか?

と学生に聞くことがあります。

自分はそのような役割にないという判断もできますが、誰かが社会を変えていくということを考えると誰にでもチャンスがあります。

自分で手を挙げないとチャンスをモノにはできません。


自ら機会を創りだすということは、自ら手を挙げるということかもしれません。手を挙げることで機会をいただいたら、その機会で大きな成果を出し、次の機会をいただくということを繰り返すことでビジネスステージは高くなっていきます。

気づいた時には、自分にはできないと思っていた「社会を変える」という仕事ができるようになっているかもしれません。


そういえば、当社の社員が私のブログのアクセス数を超えるというのを目標にブログを書いています。
http://bps.yoka-yoka.jp/

小さな目標でもいいので、まずはこの目標を達成して次の目標を設定していってもらいたいと思っています。



  

Posted by 森戸裕一 at 23:28Comments(0)ビジネススキル

2009年07月16日

できない理由ばかりが口に出る先輩と使えないと言われる後輩

新しい価値を創造するというときに、本当に新規に新しいモノを創造するか、既存のモノを組み合わせて価値を創造するのかで手順も違いますし、考え方も違ってきます。

以前も投稿しましたが、当社はナレッジネットワークという会社なので、既存の価値(場合によっては価値を認識されていない場合もあります)を「つなげる」ことで価値を創ります。

例えば、行政機関、学校など従来から当たり前のようにあるモノもつなぎ方を考えると大きな価値に変化する場合もあります。つなぐ側の人間がその価値を信じる、現在の価値評価ではなく変化させてからの価値評価を考えるという姿勢が求められます。

モノの見方というのは非常に重要で、マイナス的な視点でしかモノを見れない人は何も創造できませんし、このような既存の価値を連結させることで価値を創造するということを信じることができない人間もまた、価値創造ができません。


どうも最近は仕事ができる人の定義が大きく変わっているようにも感じています。

言われたことを正確に早くできる

というのはコンピュータが職場に入ってきてからは人間ではなくコンピュータに求められることになってきました。


会社に評価される、お客さまに評価される

という仕事はどのような仕事になるのかということを最初から定義をしていかないといけない時代になっています。

派遣社員などを大量に使うことが経営のリスクヘッジという言われ方をする場合もありますが、コンピュータが入ってきてからは正社員ではなく派遣社員のように契約された時間だけオペレーションをお願いするような仕事が増えてきたことも事実です。その仕事が正社員の仕事だとすると「企業にとって人材とは?」という根本的なことを考えていかないといけないようになっていきます。


当社では正社員は、自分の頭で考えて自分の仕事の価値を最大化するということをコミットしている人間ということになります。また、価値創造という点で言えば情報などを収集・分析して既存の価値を組み合わせて新しい価値を創造することに常にチャレンジしている、決してあきらめないという職責を持っている社員ということになります。

情報を収集するだけ、ルーチンで分析するだけ、単に制作するだけ、単にルートでお客さん先に行くだけということであれば、現在のビジネス環境においては契約社員や派遣社員の方々に依頼してもよいことになっています。

自分の能力の低さ、勝手な判断で仕事の質を落とす、納期を延ばす、無駄なコストを使う

というのは、会社への背信行為で同時にお客さまからの期待への背信行為にもなります。だから継続的に個人の能力を上げる努力をしないといけませんし、レポートラインに沿った形での組織の判断を重視する必要があります。


そのようなことを新入社員だけでなく中堅社員にも話をしないといけないという状況が、若手社員の育成がうまくいかない現況になっているようにも感じます。


先日も某企業の中堅社員から、

「森戸さん、何か良い手はないですかね?」

と聞かれましたが、その会社の場合には、ほとんどの社員があまり考えて仕事をしていないということと、社員自体が自社への会社への期待感が持てていないということが問題でもありますので、

「良い手はありますが、それを言うと皆さんが一斉に反発されるのではないでしょうか?」

という返答をしました。


何を言っても「できない理由」を説明する社員、「口ごもって何も言わなくなる」社員、そこに魔法のような解決策を提示できるほど、当社はスーパーでもありません。

不況の影響で、そのような発言が職場で蔓延している中で配属になった新入社員が、その言い訳の対象になっています。

「今年の新人は使えない」

使えるか、使えないかは、道具のせいでもありますが、使う人の腕でもあります。




  

Posted by 森戸裕一 at 11:49Comments(0)ビジネススキル

2009年07月15日

地図を描くことで目標が明確になる

今日は博多の街は、早朝から博多祇園山笠「追い山」で盛り上がっています。

この山笠は縦社会で、経験年数と貢献具合によって組織ヒエラルキーができています。

舁き手の集団は流ごとに伝統的な縦社会で形成されている。小学生以下は基本的に先走りを務める。中学生から後押し、高校生位でようやく山を舁く様になる。成人して一人前と認められるとステータスシンボルといえる赤てのごいが交付される。舁き山に上がる者は「台上がり」と呼ばれ、舁き山の全体指揮を取る。台上がりは通常前側に3名、後ろ側に3名の計6名で、前側中央に座る舁き手は流の実質的なリーダーである。

【引用:wikipedia:】


「あかてのごい」をもらえるまでの下積み時代の厳しさが祭のクオリティをつくっているのでしょう。


企業でも同じようなことが言えます。将来の企業の軸になるような人材をどのように育てるのかということを真剣に考えないと、今は良くても将来、会社はガタガタになります。

新入社員が入社してきて、その社員をどのように育てるのか?

というのは人材戦略になります。

その人材戦略は、企業の経営戦略を大きく関わっています。中長期の経営目標を達成するのは社員であり、その戦力として新入社員も大きな期待が持たれているからです。

また、情報化戦略も経営戦略を支えるために必須のものとなってきましたし、その情報化戦略と人材戦略を密接に関係付けるような戦略も最近では必要になってきています。


戦略というのは、企業においては航海地図のようなもので社員全員が自社がどこに向かっているのかをわかるように提示するという目的もありますし、その地図はわかりやすいものである方がベストです。




http://www.seminar-info.net/curriculum/special/index.html

8月のビジネスプロフェッショナルスクールで『戦略』について考えるコースを開催します。

日 時 2009年8月6日(木) 19:00~21:00
場 所 ibb fukuokaビル6階会議室
(福岡市中央区天神2-3-36 警固神社前の向かい)
対 象 戦略的な考え方を学びたい若手、中堅社員の方、部下への指導に活かしたいマネージャーの方
価 格 5,000円(税込)
定 員 30名


講師の早嶋さん




ビジネスプロフェッショナルスクールでは、部下を持つリーダーの方々が戦略的な思考で部門目標達成、部下育成などが行えるように今回のコースを提供しています。

目標を達成できる組織になるためには、より戦略的に、常に考えて行動する「考える組織」になることが求められます。今回のコース受講をきっかけとして組織改善のきっかけをつくってもらいたいと思っています。




  

Posted by 森戸裕一 at 05:09Comments(0)人材育成

2009年07月14日

仕事をいただいた時の感覚の違い

当社では若手社員は朝、先輩社員よりも先に出勤して玄関周りやオフィス内の清掃をしています。

強制ではありませんが、先輩社員と比較したらまだまだ仕事で成果を出せない若手社員に活躍の場を与えるという点では必要なことではないかと考えています。

掃除を雑用だとか、嫌なことだとか思っているのであれば、それはただの苦痛です。

朝早く出勤させて苦痛なことをやらせている

そんな経営者は最低です。

ただ、掃除=嫌なこと と感じている若手社員がいるのであれば、それは学校で強制的にやらされた掃除がトラウマになっているのではないかと思っています。

 遊びたいのに強制的にやらされる掃除
 早く帰りたいのに強制的にやらされる掃除
 なんとかく皆が嫌がっていた掃除

学校などで強制的にやらさることで子供たちにとって掃除は嫌なことになってしまいます。


では会社では?

強制的ではなく、仕事で成果をだせない修行中の若手社員が何かとお世話になっている先輩社員のために、会社のために自分たちができることがないかと考えて、感謝の気持ちで掃除をするということになれば、彼らも先輩社員などから「ありがとう」という声をかけてもらえるチャンスをもらえます。

ビジネスというのは、お客さまからどれだけ「ありがとう」という言葉をかけてもらえるかということを競合他社と競っているゲームともいえます。

相手の口から「ありがとう」という言葉を引き出すためには、相手のことを必死に考えて、相手がやってもらいたいことを指示されることなくやってあげる、そのタイミングや行動の本気度で相手は感動して「あrがとう」という言葉が口から出てきます。


先輩社員から「ありがとう」と言われるくらいの掃除をするのには知恵と工夫が必要になります。

日々の積み重ねで相手も心の底から「ありがとう」という言葉が引き出せます。


強制的にさせることからは「義務感」と「やらされ感」しか生まれません。

自発的にさせることで「充実感」の「達成感」が生まれます。


そこに気づけた人間だけが仕事で付加価値を生み出します。

何となく仕事をしているのか、自発的に仕事をしているのかで、仕事の成果と個人の成長は大きく異なってきます。


掃除をしていることにやらされ感を感じているか「自発的」に「感謝心」を持って取り組んでいるのか、それを見るだけでもその人材の将来がすぐにわかります。

また、後輩社員が必死に掃除していることに対して敏感に反応しているのか、何も感じないのかでも先輩社員の人材育成の感度がわかります。

仕事さえしておけばいいんだ

という感覚で仕事している人の将来は保障できません。


平和委で豊かだった日本もそんな時代になってきているのではないかと感じています。


昨日も当社の社員と面談していて、

お客さまや市場を短納期で驚かせるのか? 高品質で驚かせるのか?

いずれにしても相手へのサプライズが無い中でのビジネスの成功は無いという話になりました。


社員の言い分もわかります。

納期が短くなったから、仕様が変わったから

という論理ですが、その論理がお客さまや市場をがっかりさせる理由にはなりません。

逆に、その条件が厳しくなったことが大きく評価されるチャンスになっています。


納期が短くなったのであれば皆で一致団結するというチャンスですよね? 仕様が変わったのであれば更によいものが作れるような環境になった訳ですから大きな成果を得るチャンスですよね。

人と同じような思考で、人と同じくらいの仕事をしていても時間を費やすだけで何の評価も得られない場合もあります。生命力が衰えてきた平和で豊かな日本人でも追い込まれたときには本人でも信じられないような力を発揮することがあります。

その潜在意識をどのように引き出してあげるのか?

頭ごなしに叱ったら最近の若手社員は殻に閉じこもり

 自分が否定された
 自分には無理だ
 自分の考え方とは違う

など、心の中で一生懸命に自己弁護しているような状況をつくります。

そのような状況にならないような叱り方は?

無いでしょう!(笑)


別室に連れて行って、相手に気づきを促すように・・・

などと言われますが、有効な方法とは思います。

ただ、本質的な部分で相手は気づいてくれていません。


このような状況になる前に何に気づく必要があるか?というと、

自分に仕事を任せてくれている先輩や会社、お客さまがいるということに感謝する

ということに気づかないといけないと思っています。


世の中は失業者が溢れています、海外を見ると仕事どころは食うに困っている人たちもいます。

その中できちんと仕事があって、自分に期待している人たちが周囲にいて、それに応えることで自分の存在を確認できるような状況に自分が置かれているということに感謝しないと仕事を楽しめません。

仕事を自発的にとりくんでいる人間は、どのような厳しい状況になってもゲームの難易度レベルがあがったくらいの感覚でワクワクして仕事に取り組んでいます。

仕事を義務感で取り組んでいる社員は、更に面倒なことがきた

と感じます。

生きていること自体も面倒なのか?と感じることもあります。

仕事に取り組む姿勢がすべてだということを社員を見ていても感じますし、学生にも伝えています。

その学生に、仕事に取り組む姿勢がポジティブで創造力豊かな社会人を紹介するというプロジェクトも当社の新人と2年目の社員が主導で進んでいます。

皆さん、楽しみにしておいてください。
若手社員でもきちんとした考え方をつけさせれば大きな成果を出すことができます。




http://canpass.yoka-yoka.jp




  

Posted by 森戸裕一 at 07:21Comments(0)人材育成

2009年07月13日

社会人になってどうなるかという目標が本気度につながる

大学に入るまでは必死に勉強していた学生が、大学に入ると途端に勉強しなくなることがあります。

大学は遊ぶところだ

と思っているわけではないのでしょうが、目標を見いだせなくてフラフラしているという印象を私は持ってしまいます。

高校までは大学合格という目標があるので頑張って勉強しています。

それが大学になったら・・・

ということであれば寂しいものを感じます。


大学時代は多いに遊ぶ

というのも結構ですし、社会人になる前の4年間にアルバイトも含めていろいろな経験をするということも良いことと思います。

しかし、そこに勉強というものが入らないのが寂しく感じています。


そのようなこともあり、大学生に社会人になってからの仕事のイメージをもってもらう、就職することが目標になるのではなく、その会社の中で何を成し遂げるのかということを考えてもらいます。

目標さえしっかり持てれば、最近の大学生も頑張って勉強します。


学生から社会人の橋渡しをするのが NPO法人九州学生ネットワークWAN の役割です。

単に就職支援するだけでなく、学生に目標を持たせて、それを実現させてあげること、そこまでコーチングしてあげることがこのNPOには求められます。

その流れに素直に沿って頑張った学生は社会に出てからも順調に成長しています。

就職に有利
自分だけが何かもらいたい

などという形で近づいてきた学生は途中で脱落するか、就職しても大きな壁にぶつかっています。


誰しも成長したい、大きな成果を出したいと考えています。

ただ、ちょっとズルい方法を考えてみたり、近道ばかりを探していると結局は何も成し遂げられないだけでなく、迷路に迷ってしまいます。

学生NPOの力で、それらの不幸を少しでも解消できればということを考えながら支援しています。


私がこれだけの労力を割いているのだから、お前たちも頑張れ

では彼らを指導するのは無理だと思います。

別に単位が出るわけでもありませんので、何も考えずに指導して彼らにメリットを感じてもらうのも無理と思います。

自分たちに向けられている支援は本当に自分たちへの期待から生まれているということを彼らが感じることができれば彼らも本気になります。


大学生という立場の人間に本気で社会人になってどのような人間になるべきなのかということを真剣に語れる立場の人間がいないのが大きな問題です。親も言わない年頃になっていますし、仕事内容が複雑になって大学の先生も最近ではその部分は語れなくなっています。

だから、私たちの役割は重要になっています。

また、彼らは就職してから「どのような社会人になるべきなのか」ということに迷っているときに、明確にこのようにすべきだと言える先輩や上司も少なくなっています。

自分のことはさておき自分の保身のために説教している上司・先輩、説教する自信すら無くしてしまった上司・先輩、その中で育たないといけない若手社員というのが現代の職場の構図です。

目標管理などの部下の評価をするのではあれば、部下に下した評価以上は上司はもらえないという制度も必要なのかもしれません。部下に悪い評価を与えていて自分は良い評価をもらうということはありえません。

部下の育成には上司や先輩が責任を持つ

というのが原則になります。


その点が、子供の成長に責任をとらない親世代、高校生、大学生が目標を持てずにフラフラしていても指導できない大人社会ということと照らし合わせれば会社の問題は社会の問題の延長線ということがわかります。

会社の中にも、自分は自分、他人は他人、自分さえよければいい、今の生活に満足なのでプライベートと仕事をきちんと切り分けて楽しく働きたい、別に自分は働かなくてもいい、などの空気の社員がいますので、その社員の存在が人材育成の課題にもなっています。

育てる側の問題ということは議論させずに入ってくる新入社員の世代の問題にすり替えて、変わらないことで楽をする管理職や先輩社員を冷静に見ている観察眼に優れた「ゆとり世代」の社員は、自分の将来だけでなく会社の将来、日本の将来を不安視しています。

ゆとり世代も含めて、自分の会社を選んでくれて入社した新入社員・若手社員の成長には会社のメンバー全員が責任を持つという姿勢を持つことが、昨今の人材採用・育成の課題解決のヒントを握っているようにも感じます。



  

Posted by 森戸裕一 at 00:02Comments(0)人材育成

2009年07月12日

一般企業が1ケ月かかる仕事を1週間でやり遂げる

サイバー大学の事務局長としていろいろとお世話になった大木さんが7月末に著書を出されます。

ソフトバンク流「超」速断の仕事術―1か月かかる仕事を1週間でやり遂げる!
大木 豊成 (著)
出版社: ダイヤモンド社 (2009/7/31)
ISBN-10: 4478009201
ISBN-13: 978-4478009208
発売日: 2009/7/31
価格: 1500円

大木さんがソフトバンク時代に経験されたプロジェクト(「Yahoo!!BB」や「おとくライン」など)から学ばれた仕事の進め方を紹介されているようです。

サイバー大学の立ち上げプロジェクトなども間近で見ていましたがソフトバンクさんの仕事の進め方というのは普通の会社ではありえないスピードで進んでいきます。彼らは自分たちの強みをしっかりと理解して仕事に臨んでいるということがよくわかります。

当社では全国の中小企業から超大手企業まで組織改善や営業組織改革などのお手伝いを行っていますが、組織の意志決定とその組織の意志決定に沿った形での社員の動きということでいうとソフトバンク社のスピードは抜きんでいます。

社員の能力が大きく違うか?というと大差はありませんし、超大手企業と呼ばれている企業の社員の方が地頭は良いような感じもします。

しかし、ほとんどの企業の社員は「○○というのはわかっているんですけど~」という、わかっているけど動かない理由を延々と述べてしまいます。

誰から教えられたかわかりませんが、頭ではわかっているのですが行動できない理由というのを述べるということが多くの企業では普通になっています。一般社員が当たり前のように「できない理由」を論理的に述べていきます。ほとんど見事という論理展開です。

「そこまでわかっているんだったら、頑張って変えましょうよ!」

と言うと、

「それができれば苦労しないんですけどね・・・」

と返してきます。

(君は何のために働いているんだ!!)

という言葉は飲み込み、にこやかに

「では一緒に考えましょう」

という言葉で返していきます。


日本という国は非常に豊かで仕事が無くても生活保護をもらえて贅沢をしなければ食べることはできます。普通に働いていれば自家用車などを持つことも可能です。暑ければ冷房が入っている空間に行くことができますし、寒ければ暖房が入っている空間に行くこともできます。

しかし、普通にしてれば食うに困らない日本という国は年間3万人超という自殺者を生み出しています。

食べることができなくて困ってというよりも、普通以上の生活を送っている人たちが自分を追い込んで自分で自分の人生を閉じてしまうという不幸なことがおきてしまっています。

そのようなことが、なぜおきてしまうのか?

ということを考えていると、企業に働いている人たちの、

「それができれば苦労しないんですけどね・・・」

という言葉を思い浮かべてしまいます。


基本は会社から雇われているわけなので、シンプルに会社の方針に従って会社の目標が達成できる動きができればよいのですが、会社の方針に異議を唱えることに必死になったり、自分の動きを正当化するために必死になったりします。

そんな人も、リストラ対象などになって会社から早期退職などの話が出ると態度が急変します。

自分は会社のために頑張ってきた

内面ではそう思っていたのでしょうが、周囲はそうは感じていません。


自分がどう思っているということよりも、相手にどう思われているのかということを優先しないと仕事もできませんし、正当な評価もされません。

そのシンプルなビジネスのルールを忘れてしまった結果のリストラなので、受け入れるしかないのですが、そうなると自分の生き方が否定されたように感じてしますのでしょう。

その結果、不幸なことになってしまいます。


情報化・知識化と言われる現代は、ビジネスのスピードが従来の数倍のスピードになってきています。そこで働く人たちの意志決定や行動のスピードも時代の流れに合わせないと価値が無いものになってしまいます。

そのようなスピード社会が幸せかどうか?

ということを議論しようとしているのではありません。それに合わせないと結局は不幸な結果になってしまうような世の中に自分たちでしてしまったということを受け入れるしかないということです。

地方行政のあり方や地方都市のこれからの生き方

などについても議論されていますが、全国がネットワーク化された時代に地方都市だけが従来の意志決定のスピードと論理で生きていけるはずはありません。地方都市の方々が好むスローライフが可能になる環境を確保するためには行政機関などは超スピード判断をしていく必要があります。

住民がスローライフを望んでいるので、環境整備を担当する行政もスローでという今の状況ではうまくいくわけもありません。

では会社は?

ということになりますが、勘違いしてはいけないのは、社員のスローライフを確保するために経営陣は意志決定を速くしているのではなく、お客さまへの最大の価値提供のために経営陣から一般社員までが一丸になってスピード感を出して対応するということが必要になっているということです。

経営陣と一般社員がどっちが正しいか?

などを社内で議論している時間があれば、社会に提供する価値を最大化するための行動をしないといけないということです。

ソフトバンクさんの経営には市場からもいろいろな意見が出ているのは知っています。

しかし、日本の企業の社内閉塞感、平和な日本の自殺者数の増加などを見ていると病巣は「変わりたくない」という安定思考のサラリーマンの深層心理のような気もしています。


就職して定期的に給与を支給されていると、ついついその環境が当たり前と感じてしまいます。

そして、その安定した(?)環境が変化することに対して敏感になってしまいます。

給料は下がらない
会社はつぶれない
自分の地位は確保されつづける

というのは特殊な時代(高度経済成長期)の生み出した大きな勘違いで、今の親世代も知らず知らずにそのような概念で働いていて、自分の子供たちにもそのような概念を伝えています。

本来であれば時代は大きく変化しているので、時代の変化に合わせることができる柔軟な発想を持った人間に育てなければいけないはずなのに、まだ、

一生懸命に勉強してよい学校に入って、安定した会社に入社する

ということが一番という話をしている親が多いのが日本の大きな問題なのかもしれません。

このようなことを一生懸命に伝えている親が、会社では会社の方針に異論を唱え、自分のスタンスを正当化しながらも、リストラに怯えているというのが現状ではないかとも感じてしまいます。要は、社会人になってからどのような働き方をするために学校で何を学ぶかが重要であって、よい学校に入ったのであれば選択肢は増えていると思うので、自分が選んだ(腹を括った)会社で自分の能力を最大限に発揮する覚悟を決めるということではないかと思います。

そろそろ、親も現実を受け止めないといけない時代になっていますし、ゆとり世代と呼ばれる人材を採用しはじめた企業も「できない理由を論理的に述べる」という社風を変えないと「ゆとり世代」にも見限られる時代になってきています。

伸びているベンチャー企業の経営陣の意志決定と社員の行動のスピードは驚異的です。

ベンチャー企業すべてがそうだと言っている訳ではありません。
企業で指示されたことも満足にできなくて独立した人が創った個人事業的な会社ではなく、企業の意志決定のスピードや社員の動きのスピードがスローモーションのような感じて渡された仕事などは簡単にできてしまう。その仕事に付加価値をつけて大きな成果を出してしまう。的な仕事を簡単にやりとげる人が独立して創った会社などは、驚異的なスピードで駆け抜けていきます。

そこで働く社員は大変ですが、それに慣れれば大きな仕事ができるようになります。

1か月かかる仕事を1週間でやり遂げる

これは、ソフトバンクさんの仕事を見ていると本当にできるんだなと感心してしまいます。

全社でやっているというよりも、全社から選りすぐられた精鋭部隊が新規事業の立ち上げ屋として次々に事業部を転々として実現しているというのが正しい表現と思います。

世界遺産学部だけで立ち上げ予定だったサイバー大学にIT総合学部が付加されて文部科学省から認可された一連の仕事の流れを見ていても、中央官庁を相手に見事という仕事の進め具合でした。

そういえば、国土交通省を相手に新規航空会社としてスカイマークを認可させたHISさんの仕事具合も同じように見事でした。

やはり伸びているベンチャー企業の経営陣、社員の「達成不可能と思っているのは自分だけであって、別に目の前の目標は達成不可能な目標ではない」という意識が大きな成果に結びついていると感じています。



  

Posted by 森戸裕一 at 05:16Comments(1)組織改善

2009年07月11日

7年間の学生支援で学んだこと

学生団体(NPO)の活動支援を始めて7年目になります。

ナレッジネットワークという会社設立とほとんど同時に学生団体の支援を始めたことになります。


【初年度】
九州学生ネットワークWANの歴史と言えば、今、東京のベンチャー企業で頑張っているSくんが北九州大学市立大学の4年生のときに当社にインターンシップに来て「将来、起業したいんです!」と言っていたので学生団体をNPOとして創ってもらい、学生に起業するという生き方もあるというメッセージを出すことから始まっています。

http://www.kg-wan.net

その頃、当社では経済産業省が後援していた「ドリームゲート」という起業家支援プロジェクトの九州地区の活動支援行っており学生起業支援ということでWANというNPOの立ち上げを行ったという経緯になります。

(なつかしいドリームゲートと共催イベントの案内)
http://www.tokeidai.net/bbs/main/main.cgi?print+200311/03110018.txt

この時期の学生ネットワークWANは本当にまとまりがなかったんですが、ただ、皆が必死に頑張っていました。著名な経営者を呼んでイベントをやったり、ベンチャー企業の若手経営者を呼んでトークバトルをやったり私自身も楽しいイベントに参加させていただいていました。

しかし、どこか詰めが甘い部分があって代表のSくんは私からよく叱られていました。こちらは気づいてもらいたいと思っていろいろと経験させるのですが、やはり学生なのでどこか甘い部分があります。学生に「気づかせる」というのは難しいと感じながらのスタートでした。

【2年目】
2年目まで学生の起業家支援を行っていましたが、ブームとしての起業熱というのは社会にありましたが九州の学生の反応はあまりよくありませんでした。ですからNPOを設立してから2年目にして早くもNPOの活動は休止に近い形になりました。

http://www.ponta.co.jp/050718.html

2年目は気合というか、ほんとうに好きなことしかやりたくないという3年生の代表だったので、好きにやらせて「気づかせる」ということを考えていたのですが、あるイベントに当時の有名なベンチャー企業の経営者を呼ぶために「500名の集客をする」と大ボラを吹いて集客を失敗して引き籠ってしまいました。

【3年目】
この年からは、実質的に今のWANのNPO活動の礎になるCANPASSなどの学生向けの研修コースが始まって就職支援や社会人になる前の心構えを教える研修事業などを開始しました。

http://ameblo.jp/canpass/archive1-200510.html

ここからブログが開始されていますが、社会人となった今の彼らが見たら恥ずかしいようなことが書いてあります。これを恥ずかしいと感じるのであれば彼らは成長しているのでしょう。ただ、ブログを見ていると彼らの継続力の無さが如実に表れています。飽きっぽいという部分を直すのにブログなどのツールを使って自分がどれだけ継続力が無いのかということを世間に示すことで「気づかせよう」としていましたが、なかなか難しい代ではありました。

【4年目】
この年からは、オーストラリア総領事館の留学フェアの支援、メディアへの露出などが増えました。

http://ameblo.jp/canpass/entry-10026590559.html

この代は女性の代表で学生スタッフも女性が多かったのですが非常にまとまりがあって、いろいろと新しい試みを行ってくれました。場を設定してあげると躊躇なくそこにチャレンジする姿勢が評判を呼びメディアなどにも度々取り上げられたのがこの時期です。

【5年目】
この年からは、前年の踏襲をしながらWebなどでの情報発信を強化してIT関連の活用が顕著になってきました。

http://ameblo.jp/canpass/archive1-200705.html

この代くらいからはIT関連のツールを活用するのに戸惑いがなく、チラシ制作やプロジェクトのWBS作成などもExcelなどで簡単に行っていました。時代かな?と感じながら学生支援が随分と楽になってきたと感じていました。

【6年目】
この年からは、女子学生向けの研修コースなども開設してメニューが増えてきました。

http://ameblo.jp/canpass/archive1-200805.html

この年は学生スタッフの数が少なくて苦労しました。WANの学生スタッフとプロジェクト単位の学生スタッフということでいつも固定したメンバーだけでやることから脱出できたのはこの時期です。

【7年目】
そして今年は、社会起業家支援のイベントを福岡市や西日本新聞などとの共催で企画しています。

http://cccfukuoka.yoka-yoka.jp/



学生NPOWANの将来をどのようにしていくのかということをPPT(2003年11月作成)にまとめたものが、会社のサーバーに残っています。7年経過してそこで書いていることが実現してきています。




会社を経営しながら学生団体の支援を行うということは簡単なことではありません。

自分勝手な行動をとってしまう子供と大人の中間くらいの学生に社会の常識、仕事というものの本質を教えるということも簡単なことではありません。

最近では、多くの企業が新卒学生の教育のために疲弊しています。


個性を潰さずに、社会人としての考え方や視点を教えてあげるということは根気がいりますし、学生は私たち社会人の言動を逐一みていますので気を抜くこともできません。

要は、自分勝手で自分の視点でしかモノが考えられないような学生でも、単純に私のことを「スゲエ!」と思ったらついてくるということになるのではないかと思っています。言葉だけでなく、仕事の成果や考え方、行動量などで学生を圧倒することができれば、やはり動物の本能的な部分で自分勝手な学生でもついてきてくれます。

そのためには、学生がどうこう言うよりも社会人としての圧倒的な実績を彼らの前に示すしかありません。だから常に頑張れるということも言えます。当社の社員も学生からなめられないような仕事をしないといけないので大変です。


このような調子で、毎年、組織としてのレベルは上がってきています。
しかし、最近の学生スタッフはちょっとおとなしくなったような感じもあります。

会社などに入ったら、仕事は自分で奪い取らないとチャンスは均等にはない ということは彼らにも伝えています。チャンスをもらえないから成長できないなどのことを言う若手社員もいる時代ですので、ビジネスというのはお客さまからチャンスをもらって仕事で成果を出してリピートをもらうという原則を教えないといけないとは感じています。


大学の研究もインターネットで調べる?
http://news.livedoor.com/article/detail/4245903/
ことで楽になったという話もあります。



しかし、逆に今と比べると昔のWANの学生スタッフは酷かったと感じることもあります。

好き勝手にさせないとふて腐れる、経営者などに会わせすぎたのか普通のサラリーマンに会うと完全になめたような対応をする、社会人のイベントに参加させると居眠りしている、礼儀も敬意もありません。

周囲の経営者や社会人からいつもクレームを言われていました。(笑)


私自身も子供のように自分勝手な彼らを見ていて腹が立つこともしばしばで、何のために彼らの支援をしているのかわからないような状況になったこともあります。しかし、元気な彼らを見ていると自然と支援を継続していました。

7年もやっていると彼らから学んだことも多いと感じています。


人材育成で一番重要な正面から向かい合うということにも気づかせてもらいました。

来月のイベントは300人の集客を目標にがんばっています。

興味がある方は、ぜひ、ご参加ください。



http://www.kg-wan.net/fccc/index.html

学生団体のイベントを行政機関やマスコミからが共催してくれています。






そういえば、ラグビーの平尾さんと一緒のイベントで講演したことありましたね。

http://www.g-hopper.ne.jp/seminar/echofair200606.htm  

Posted by 森戸裕一 at 12:07Comments(0)人材育成

2009年07月10日

新しい力を引き出すための仕掛け

特定の人間の利益のために世の中が振り回されて、結果、社会が不幸な状況になってきているとしたら?

産業の進展というのは人間を幸せにするはずですが、生活が便利になる反面、失っているものも多いというのが世の中の常です。

営利を求めて活動をしていく企業や個人がトレードオフの関係として壊していくモノや価値を保全していくという活動が注目を浴びています。




http://www.kg-wan.net/fccc/index.html


NPOの学生スタッフも頑張ってイベント立ち上げに奔走しています。


場を提供してあげれば、自分たちの力で何とかしていく力を今の学生は持っています。

ただ、弱さもありますので、その弱さを大きな成功体験で補完するのが目的でイベントの立ち上げ支援を行っています。

結果、成功するか   結果、失敗するか


自ら手を挙げて参加したのか?(1歩踏み出す力)

どれくらい知恵を生み出したのか?(考え抜く力)

最後まであきらめないで成果に固執できたか?(継続する力・踏ん張る力)

仲間と協力して自分だけでは実現できないことを実現できたという実感があるのか?(チームで働く力)


費やした労力がどのような結果につながったのかをきちんとトレースできるようにサポートしています。


従来の業界概念で就職活動を強いられ働くというイメージを持てていない学生に、働くということは「周囲から喜んでもらうこと」「未来を創ること」「自分の可能性にチャレンジすること」ということを理解してもらいたいと思っています。

そのような経験を持って就職できる学生は社会人になっても大活躍してくれるものと信じています。



  

Posted by 森戸裕一 at 07:06Comments(0)地域貢献

2009年07月09日

既存のサービスしか理解できない市場と社員

本日は、人材関連ビジネスの再定義のための会議に参加してきました。

従来の市場ニーズに対するビジネスモデルの確認と新しい市場ニーズへ対応したビジネス創造

というのが今回の会議のテーマです。


我々、企業が生き残るためには常に自社の商品やサービスを市場ニーズに合わせて改良していく必要があります。変化が遅れた企業は既存市場のパイを競合他社と取り合ってお互いに疲弊して共倒れなどの状況になってしまいます。

競合他社の特定も難しいくらいのスピードで市場の変化と共に自社も変化できれば無駄な労力をかけることなくビジネスの最前線で市場へ最大の価値を提供することができます。

誰しも、このような形でビジネスを行いたいと望んでいるにも関わらず、個人レベルでの(楽をするために)変化を避け、変化できない自分の論理を組織にぶつけてきます。

そのような社員は会社(組織)にとっては必要用な社員になるだけでなく、そのような社員が会社に存在することでその会社までが市場から不必要な会社と判断されるような状況になってきます。

変化を嫌う社員

ある程度の成功体験を持つと社員はその成功体験だけでモノゴトを判断しはじめます。また、成功体験が無い社員は「頑張っても大きな成果を出すことはできない」と勝手に判断して無気力な空気を組織の中に撒き散らします。

いずれにしても、そのような状況に陥っている会社が時代の変化についていけるわけがありません。

非常に不幸な状況になります。

もしかすると政治の世界はそのようなことになっているのかもしれません。
また地方都市の行政機関も同じような状況になっている場合も多いように感じます。

前例が無い

最悪の判断です。


お役所のそのような対応には批判的な民間の方々も、会社の中では同じような判断をしているのが少し滑稽なんですが、やはり人間にとって新しいことにチャレンジするということは大きな不安とストレスを感じてしますようです。

しかし、変化をすることができずに真綿で首を絞められるような状況になってくることがわかっている時代の変化を感じながら、それでも変化しないことを選択する人間の弱さは結果的に種を滅ぼすことにつながることになるかもしれません。


当社は何をしている会社かわかりにくい

という評価をもらうことが多々あります。

「市場が認識すると想定した価値」を創造するというを生業にしています。

市場が認識した価値に対応するでは遅いと感じていますので、1歩先を行き仮説として創り上げた価値を提供する準備をして市場が追いついたときにタイムリーに価値提供するということで独自のビジネス領域を創るということを目標にしています。


競争が無い世界でビジネスを行うとお客さまともじっくりと話ができますし、無駄なコストを使っていないので価格もおさえることが可能になります。

自社の利潤も確保して、お客さまにも適正な価格でタイムリーのサービスを提供する。

誰しも望んでいるビジネス形態ですが、ほとんどの人は「そんなことは実現できない」と思い込んでいます。


ポイントは、

新しいプロダクトを研究・開発する

などの工業化時代の基本的な考え方ではなく、既存のプロダクトやサービスが存在する市場領域を再定義して新しい市場領域を開拓するという姿勢を持つということになります。


当社では、既存メディア業界などで主流だった映像サービスをインターネット領域で活用してその事業領域を再定義しようとしています。ビジネスモデルなどは既存メディア業界と同じような形でもコンテンツ制作などの視点を変えることを目指しています。

コンテンツ制作費用
コンテンツ制作クルー
コンテンツのディレクション

いろいろと変化させないといけないものがありますが、何よりも敷居が高いと思われた映像の世界を市場目線での消費者メディアとしていくことが重要になります。


ブルーオーシャン戦略のアクション・マトリクスである

 取り除く
 増やす
 減らす
 付け加える

という4つのセグメントに従って、自社の事業を再整理します。


市場も理解できないと感じている次世代を予測した戦略をどのように社員に理解させるか?

そこが最後の課題として残ります。



  

Posted by 森戸裕一 at 23:56Comments(0)組織改善

2009年07月08日

経営者という職業はあこがれの職業か?

昨晩は、東京のベンチャー企業の経営者の方々とお食事をしました。


世の中を今よりも良くしたい


この「良くしたい」という言葉には「便利にしたい」、「楽しくしたい」などの意味が含まれていると思います。そのような志を持っている方々が経営を行っていると、その志に共感したお客さまがその企業を応援してくれます。

自分の私利私欲のためではなく、他人(お客さま)の利益(欲を満たす)のためにビジネスを行うということが一番重要だということを再認識させてもらう会食でした。


ただ、これは経営者にならないと実現できないかというとそうではなく、社員としてお客さまに対峙していても常に考えておかないことですし、社員のときにそのような意識で仕事ができないと経営者になって急にできるというものではないと思います。


学生などと話をしていると「企業経営者」というものに憧れている学生がいます。

自分のキャリアを明確にして目標に向かって頑張るというのは非常に素晴らしいことと思いますので、経営者という仕事の詳細の話もしてあげます。

外から見た経営者像と実際の経営者の内面

得るものも多いですが、失うものも多いのが経営者です。

社員にしても、雇うのはそう難しくないですが辞めさせるということは簡単ではありません。

一生懸命に育てた社員がが急に辞めてしまうこともあります。

コツコツと信頼関係を築き上げてきたお客様との信頼関係が一瞬にして崩壊することもあります。


最終的には責任を負う、逃げないという覚悟が無いと非常に精神的にきつい仕事になります。

社員などを雇うとその社員の人生まで背負ってしまいます。

そこでまた、自分に負荷をかけてしまいます。

自分が体を壊したら、自分で自分を追い詰めて精神的なダメージを受けたらなどのことを考えると到底、普通の感覚の人間ができる仕事ではありません。


経営者という仕事は自分の中に弱さがあると多くの人たちに迷惑をかける仕事ですから、学生にはこう言います。

就職してから、自分から率先して難しい仕事にチャレンジして、どのような困難に陥っても逃げないということと最後は成果を出すということを実現できたら独立して自分の会社をつくって、社員を雇ってもいいんじゃない?


社員の立場で実現するのは簡単なことではありませんが、経営者はそのような環境が会社を廃業するまで続きます。景気の変動などに翻弄されながら自分の精神状態を一定に保つということが必要になります。


その精神状態を一定に保つために「自分の事業は世の中を良くしている」という気持ちを忘れないということが重要なのではないかと思います。


当社の社員にも、営業や新規事業の立ち上げ、Web構築・プロモーションなどの仕事を割り振っています。

その仕事が自分が経営者の会社の事業だったら?

という意識で、必死にお客さまとの信頼関係を築いたり、新規ビジネスを立ち上げるのであれば世の中にインパクトを残して欲しいと思いますし、Webサイトの構築であれば日本一のサイトにしてもらいたいと思っています。

そこに必死になれるかということを見ています。

日本一のビジネス、日本一のWebサイトにしたいと思っていなかったら、日本一にはなりようがありません。

そこまではできないということを考えることで、その可能性すらなくなります。

人間には無限大の可能性があります。

ただ、その可能性を毎日感じながら仕事をすることで可能性に日々近づいています。




  

Posted by 森戸裕一 at 08:23Comments(0)ビジネススキル

2009年07月07日

国と地域の将来のために働くということ

福岡には「アジアから見ると福岡は日本の玄関だ!」と言う人もいます。

福岡の地理的な優位性などを考えるとそのようなことを言えなくもないですがインフラ大丈夫なんでしょうか?

住民は本当に玄関になりたいと思っているのでしょうか?


インターネットの普及でグローバル化の波は本格的に地方都市まで呑み込んでいます。

ただ、その地域にいる企業内人材はグローバルどころか海外ビジネスリスクも(添乗員である)行政機関に押し着せようとしている場合もあります。企業の海外ビジネスを推進している行政機関が海外ビジネスでのリスク(損)まで負担するのが当然だという論理です。

例えばオフショアという言葉で海外などに安い労働力を求める企業が、自社に異文化で過ごしてきた外国人が入社してくると途端に保守的になります。


この傾向は特に九州に限った話ではなく、東京以外のほとんどの地方都市は同じような状況です。

では、福岡だけが違ったとすれば?

それは、本当の意味で「アジアに向けて日本の玄関だ!」と言えるようになります。

地理的な優位性のアピール、地域の受け入れ態勢の充実、企業のグローバル化の意識醸成などを行うためには人材の育成に力を入れるしかありません。


そんな支援をできれば素敵ですね!

という話を昨日は某企業の代表としてきました。


目の前の利益のために動くのか?

次の世代を創るための動くのか?

自分たちはどのような使命を受けて仕事をしているのか、そのようなことは行政や政治家などの誰かに任せて自分は目先の利益で動くというのも決断ですが、小さい決断と感じます。

このままでは地球の環境が崩壊する、日本の年金・医療などのシステムは崩壊する

誰でも知っていることです。

しかし、自分さえよければ、自分なんてと思っている人たちは行動をおこしません。

社会起業家への注目が高まるのも自然の流れではないでしょうか。



  

Posted by 森戸裕一 at 00:01Comments(0)地域貢献

2009年07月06日

目標が達成できない理由

常に掲げた目標を達成できる組織に所属していると必然的にモチベーションはあがります。

モチベーションを上げると目標が達成できる

というのとは少し違います。


目標を達成するための戦略を立てて必要となる資源を確保する。

目的地に向かうために、必要となる地図と車を準備したような感じです。

いち早く目的地に達するためには優秀なドライバーを準備することも重要かもしれません。

最後に・・・


燃料を補給しないといけません。

その燃料が組織としてのモチベーションになるような気がします。

燃料だけあっても、車が準備されていなければ前に進むことができませんし、代替手段として電車などを使ったとしても、そもそも準備した燃料が不要になります。

地図がなければ最短距離で目的地に到達することもできません。


目標を達成できない理由は様々です。

もともとの戦略が無謀な場合もありますし、人材の能力が必要な要件を満たしていない場合もあります。


いずれにしても無謀という判断や能力が要件を満たしていないという判断基準を明確にして、どれくらい足りていないのかということを可視化しないと次の手立てがうてないということになります。


その差異が可視化されて何をすべきかがわかってくれば、迷いも無くなり人は動けます。



  

Posted by 森戸裕一 at 08:53Comments(0)組織改善

2009年07月05日

変える勇気、変わる勇気、継続する勇気

昨日は、午後からNPOの学生スタッフと一緒に半日かけてプロジェクト会議でした。



http://cccfukuoka.yoka-yoka.jp/

学生に社会人が行っている仕事の感覚を持ってもらうために「言われたことをやること」と「その仕事に付加価値をつけること」などについて話をしながらいろいろと考えてもらいました。


選択肢を増やすために考える

という行為と、その考え抜いた選択肢から1つを選択するという決断を行うという流れを身につけてもらうとプロジェクトを任せておいても大丈夫になります。

なぜ相談しない!

などと言ったところで、最終的なイベントの成功イメージが共有していない状況であれば何を相談したらよいのかわからないというのが正直なところなんでしょう。


このイベントを自分たちがやっている目的は何なのか?

参加者にとってのメリットとは?

実際にいろいろな人たちに話を聞いてみて、どのような意見をいただいているのか?

それに対してどのような答えを出すのか?

などを考えてもらっています。


言われたことをやるだけでは何の力もつきません。

自分たちがやりたいことではなく、参加者がやってもらいたいことをやるということを考えれば、答えは出てきます。

勇気を持って前に進んでいきましょう。



イベントで登壇する方々のインタビューなども撮影しているようです。



藤野社長は、経済産業省の「e物産市」などのアドバイザーなどとしても活躍されています。

http://business.nikkeibp.co.jp/article/nmg/20090306/188407/?P=2




  

Posted by 森戸裕一 at 23:58Comments(0)地域貢献

2009年07月04日

プレゼンスをあげるためのセミナー

昨日は昼間は私は「ふくおかIST」でプレゼンテーションセミナーを担当しました。

自社のビジネスプランを投資を業務としている金融関係者の前で、協業を目的として来場している企業経営者などの前で話すということを前提にしています。

ただ、今回(今月)のセミナーの参加者は事業プランの説明を目的にしている人は少なく、純粋にプレゼンテーションの勉強に来られている方々が多かったように感じます。

中小企業やアーリーステージにあるベンチャー企業の将来性を相手に感じてもらうためのプレゼンテーションとは?ということでいろいろと考えるのですが、もともと信頼が無い企業がちょっと固めの考えの金融機関に大手企業に認めてもらうために最低限準備しておかないといけないことを1時間でお伝えしています。

来月も月初に開催予定です。



さて、夕刻からは東京から来ていただいた五十嵐さんのセミナーです。

私も聴講させていただきましたが、今回のセミナーもプロフェッショナルとしての気配りが随所になされていて受講者の気持ちを2時間でしっかりと掴んでいました。

その後、受講者の方々もまじえて懇親会

当社の1階の居酒屋で12時近くまでワイワイと飲んでいましたが、五十嵐さんの「呼子のイカが食べたい」ということから、2次会もイカがある居酒屋に・・・、3次会は・・・「鉄ナベの餃子が食べたい」ということで、楽しい会はそのまま「博多お食事の会」に

五十嵐さんの目から今回のセミナーがどのように見えていたかは、五十嵐さんのブログに書かれています。
http://ameblo.jp/3rd-place-life/

講師側からどのように見えているかということも、講師としてのブログを書かれているとわかりやすいですね。


昨日のプレゼンテーションセミナーは、私のロジカルドキュメンテーション講座に近いセミナーと五十嵐さんのプレゼンを行うためのモチベーションを上げるためのプレゼンス講座という知識と気持ちの両輪を充実させるという目的はある程度は達成できたのではないかと思います。



しかし、40歳を境に0時を過ぎるとお酒を飲んでいると急速に眠くなる自分が情けないです。




  

Posted by 森戸裕一 at 23:27Comments(1)講演

2009年07月03日

人材育成に関する講演を東京でおこないます

今月の24日(金)に



http://www.fjb.fujitsu.com/solution/seminar/2009/tokyo/090724staff.html

のセミナーを実施することになりました。


ネタ的には、



http://www.sbbit.jp/article/11822/

に近いものになると思います。


このブログでも何度も書いていますが、従来型の人材育成手法、考え方では次世代のリーダー候補どころか戦力になる人材も育てることができないということになってしまいます。

これは今の学生の世代が悪いということではなく、時代の流れに人材育成手法の変化がついていっていないということではないかと思います。


それをツール(情報システム)の活用というものも含めて話してみます。



  

Posted by 森戸裕一 at 20:03Comments(0)人材育成

2009年07月02日

若手社員が自信を持てるイベントになりました

昨日のセミナーは非常に好評でした。


若手社員の皆さんがセミナーの企画から運営まで行ってくれていたので、今回のセミナーは彼らの大きな自信になったのではないかと思います。

若手社員は、ひとつのきっかけで大きく化けることがあります。

それまで蓄積されてきたモノ(情報・知識)が何かのきっかけ(タイミング)でつながるという感覚に近いのでしょう。それを演出してあげるのが上司の仕事です。

そんなきっかけを今回のセミナーでは上司の皆さんがつくれていたような気がします。


セミナーというイベントは気遣いの塊です。

企画の段階から参加者の気持ち、場の演出などを考えながら頭の中で成功イメージをつくっていきます。

そのイメージが企画担当者間でずれていると、よいイベントをつくることができません。

ですから対話が必要になってきます。

今回も対話を重ねて関係者に理解をもとめてきました。

外部の人間である私の立ち位置はクライアント企業にとっては微妙な存在で、やはり外様的な扱いを受けますので、外様であれば外様としての役割を演じることに徹します。

よそもの(社内のシガラミは気にしません)
ばかもの(そもそも固定概念を持ちません)
わるもの(社内の人間関係にしこりを残しません)

相手の会社の社風を変えるくらいの意識で関わっていかないと小さな変化もつくることもできません。

その時に抵抗勢力になるのは、先方の会社の中間管理職になります。

本来は自分たちがやらないといけない仕事ということを自覚していますので、外部から入ってきて好き放題な発言をされるというのは面白いはずはありません。

だから、あえてその刺激分子的な動きをします。

挑発的な発言もします。

ただ、そこに反発を覚えてくれることを狙っているので、その反発を改革パワーにしてもらいます。


全員営業

などとヌルイことを言っている会社もありますが、全員でこの仕事を成し遂げますくらいの覚悟では小さな成果もでません。皆の協力を仰ぐことは重要ですが、腹の括れているリーダーが「これは自分の仕事だ!」という意識で真剣になってもらわないと組織の本来の力は引き出すことはできません。

他人事みたいな発言は論外で、自分の人生の一部の会社での仕事は自分事でないと困ります。

仕事ができない人間は、チャレンジするときには自分事のようなことを言いますが、どこかで保険をかけます。その保険は「みんな事」という保険になります。自分で覚悟をしたはずなのに皆でやってできなかったのであれば仕方ないなどの発言が出てきます。

それが甘さです。


本物の仕事人になるということも簡単ではありません。

ただ、そのような仕事人は他人の雇用も生みだしたり、他人の成長も助けます。

そんな人間はたくさん生まれることが世の中をよくすることでもありますし、社会起業家的な考え方とは少し違いますが、企業人の育成などを仕事としている私からするを強い人材をつくるために強い人材をつくれる人材を育成するというのは理にかなっています。




  

Posted by 森戸裕一 at 01:08Comments(0)人材育成