2014年08月30日

結果から考えるのではなく、目標から逆算する

学生を指導する際には、進路指導、就職指導などの場面があります。



そこまでに学生が努力してきた結果をもとに進路を指導する、就職先を探して上げる。
結果というか、その時点での彼らの力をもとに指導するというのは簡単ではありますが、もう少し前に最終的な目標(志望大学、希望する就職先)を一緒に考えてあげて、そこにたどり着くまでの道筋(プロセス)をつくり、その進捗を指導できなかったのかと考えてしまいます。

高校3年生になってから志望校を選定する、大学3年・4年になってから慌てて就職活動をはじめる愚。
これは学生に限らず、社会人である私たちにも同じようなことが言えるのかもしれません。

目標(ゴール)を設定して、そこにたどり着くまでの道筋(プロセス)を明確にする。
その道筋(プロセス)を常に見据えて、時間軸に合わせて進捗を管理する。
目標(ゴール)にたどり着いたタイミングで、そこまでのプロセスを振り返り学ぶ。

そのような指導を社会人である私たちが学生に行いながら、自らの仕事の精度を高めるための振り返りをしています。



人の能力がどうこうという前に、何をどれくらいの行動量でいつまでに行う必要があるのかということが明確にならないとマネジメントというのは機能しないということです。逆に学生であっても、そこが明確であれば、能力や経験が乏しくても目標にたどり着くことはできます。

志望校(ゴール)を決めて、やらないといけないことを明確にして(計画して)、しっかりと勉強して(実行して)、テストを受けて(検証して)、理解していなかった箇所を復習する(改善する)というのは、彼らでも経験しています。

初回で100点が取れなくても、テストを受けた後に間違ったところを復習することで初回100点を取った人と同じ理解度を確保することはできます。学生には仕事はカンニングもありだし、やり直しもOKだと話しています。

ひとりで勝負する学生時代と、チームで勝負する社会人との違いも明確に話をしています。

そもそも会社にはマネージャーという人がいます。
このマネージャーという役割の人は、ゴール設定から計画・実行・検証・改善のプロセスを伴走してくれます。

仕事を学校と同じように、単元や章などに分解してくれて、その単元や章での確認テストのようなものもつくってくれますし、そのテストの点数が低くても間違ったところを徹底的に教えて100点にしてくれます。それが人材育成と品質管理です。

 最終的な目標を達成するには、今、何をしないといけないのか?
 最終的な目標を達成するには、これだけは外せないというプロセスは何か?
 最終的な目標を達成するには、誰の協力が必要となるのか?

などを一緒に考えます。

結果から考えるのではなく、目標から徹底的に逆算します。  


Posted by 森戸裕一 at 23:24人材育成研修

2014年08月20日

なぜ結果がでないのか?

学生のインターンシップ体験を文部科学省は2週間程度と言っています。
たしかに学業がある中でインターンシップに避ける時間というのは学生にとっては多くはありません。



ただ、仕事で成功体験を感じたり、仕事の本質的な意味を理解するには、もう少し時間が欲しいところです。

仕事というのは、始まりがあって終わりがあります。
どのようなプロセスから始まって、どのプロセスが完了して初めて「終わった!」と言えるのかということを理解してもらいたいと思っています。

例えば、営業という仕事の場合、

納品が終わって、入金があったことを確認して初めて仕事が完了したことになります。



訪問する、見積もりを提出する、受注する

などのプロセスは仕事を完了させるための途中のプロセスにすぎません。

テレアポを繰り返す
飛び込みで訪問する
セミナーを開催する

ことが仕事だと勘違いしている学生も多いようですが、それは結果を出すための手段にすぎません。
そんなことを理解させたいと思っています。
社会人になっても、それを理解できていない営業マンもいます。

ただ、営業研修などをやっていると、営業マネージャーでも正しい営業プロセスとは?と質問すると、うまく回答できない人が多いのも事実です。

頑張れ!
受注しろ!
なんで結果がでないんだ!

と大声を張り上げても、どのようにすれば受注できるのかということが明確でなければ、バタバタ動きはしますが、結果はでないということを学生の指導をしていても感じます。  


Posted by 森戸裕一 at 19:03人材育成組織改善

2014年08月06日

なんで残業が減らないのか?

ワークライフバランスについて講演などを頼まれることがありますが、仕事と家庭(プライベート)のバランスを保つためには無理に定時で仕事を切り上げるという考え方よりも、仕事の進め方をどのように変化させることができれば時間が短縮できるかということを考えた方が会社も社員もWinWinになりそうです。

事前に時間が決まっている仕事(例えば工場のラインなど)であれば、その時間内で生産性をどれくらい上げるかということに集中できます。残業するとその時間が生産コストとなってしまいますので、限られた時間内で知恵を絞って生産性向上につとめます。

では、限られた時間内で生産性を上げるという考え方が難しい職種と言えば、

 営業や管理職

などが頭に浮かびます。

突発的な仕事、相手がある仕事などは、なかなか自分の力だけでは生産性向上などとはいきません。
逆に生産性を上げても結果が伴わなかったら、行動量を更に上げてという形になりやすいのは営業職ですし、それをフォローする管理職などは当然、自分の思うような形で仕事は進んでいきません。

人がやっている仕事なので、業務遂行能力も様々で、更にチームになるとコミュニケーションなどに難があると更に生産性は落ちていきます。

誰がやっても同じような成果を出せる、周囲がやっている仕事の意味や進捗が見えるようになる仕組みがつくれないか?ということで、私たちIT関連のサービスをやっている企業にはいろいろと相談が来ます。



しかし、グループウェアやイントラネットなどの仕組みを入れると、会社の中がうまくまわっていないということが可視化されるので、更にモチベーションが下がってしまいます。

さて、どうすればいいのでしょうか?

プロセスマネジメント大学の野部学長は、以下のようにコラムに書かれています。

ピーター・F・ドラッカーは、
「企業が経営戦略を実行する上で必要な要素は、『資源』『プロセス』『価値基準』である」と言っています。

営業部門に置き換えて分かりやすく言えば、「人」「仕組み」「ビジョン」が営業部門を強くする上で必要だというわけです。「人」を大切にし人材育成に力を入れている会社もあれば、企業理念や中期経営計画など「ビジョン」を明確にしている会社もあると思いますが、「仕組み(プロセス)」づくりが後回しになっているという会社も多いのではないでしょうか。

米国での調査によれば、業績があがらない要因の中で、「能力が足りない」とか「報酬や評価がない」といった要因以上に、「仕事の進め方が分からない」とか「目標や役割の認識不足」といった要因の方が主要因となっているという結果が出ております。

実際、営業においても結果ばかりを求めるがゆえに、仕事の進め方が曖昧になったり、目標や組織の中での役割が曖昧になったりして、業績が向上しないというこ とがあります。だからこそ、業務の進め方をプロセスに分解し、組織の中での役割を明確にし、組織で目標を達成することが大切なのです。だからこそ、「プロセスマネージメント」に1社でも多くの企業に取り組んで頂き、業績向上、目標達成に向けて成果を出して頂きたいのです。

そもそも「分解」という漢字は、<分ければ、解る>って書くでしょ。逆に言えば、分けなければ分からないわけですから。


ITなどのツールに頼る前に、仕事の進め方を分かるようにして、自分の役割認識を明確にするという基本に戻ることが重要なのではないでしょうか?  


Posted by 森戸裕一 at 08:12人材育成組織改善