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2014年11月26日

営業研修に真剣に取り組んでいる企業の半数は増収増益

今、営業組織の再構築・再教育が求められているのは、なぜなんでしょうか?

例えば、皆さんの会社の状況はいかがでしょうか?

営業人材育成の仕組みづくりに関するチェックポイント
(プロセスマネジメント大学より)



1.「先輩から盗め」「背中を見て学べ」という自分の時代の営業マン教育をいまだに押し付けてはいませんか?
(いつの時代も言われていることですが)「今の若い者は・・・」「ゆとり世代は、マニュアル世代だから・・・」と嘆いていませんか?時代に合わせて教育システムを変更できていますか?
2.自分にはできたことをできない社員や、自分が自主的にやってきたことをやらない社員に腹を立てていませんか?売れない営業マンの気持ちが本当に分かってますか?
3.「OJT」という言葉で、営業マン育成をしているつもりになっていませんか?
4.「OJT」の一貫として、部下の「事前準備」を手伝えてますか?面談目的の確認や事例の提供など適切なアドバイスはできてますか?
5.場当たり的な指導でなく、体系的な指導ができてますか?何らかの体系的な営業の「型」を示すことはできてますか?
6.ぶ厚いものでなく、シンプルな営業マニュアルはありますか?それを随時改善・修正できてますか?
7.上司・先輩が部下・後輩を教育指導するロールプレイングなどの「OffJT」の時間を定例でしっかりと作れていますか?
8.ロールプレイングの正しいやり方をご存知ですか?真剣さの不足したロープレのやり方をしてませんか?
何らかの設定上の台本のようなものは用意できてますか?評価者として営業役でもお客様役でもない第三者を立ててフィードバックをしていますか?ロープレの採点基準は明確ですか?
10.外部の研修だけに依存してませんか?あるいは、社内勉強会だけに依存してませんか?どちらも上手く活用できてますか?
11.毎年やっている研修だからという理由で今年も同じ研修を実施しようとはしていませんか?
12.外部研修は受講後のアンケートだけ見て評価していませんか?一時的な高揚感でなく、成果を計測できていますか?
13.自社内に継続性のある体系化された営業マン育成の仕組みが構築できたら、そのことで一番恩恵を受けるのは誰ですか?営業マンですか?それともその上司ですか?
14.部下だけが勉強すれば良いとは考えてませんか?<新たな情報は川上から流す>という原則通り、自分自身が新たな情報を知らずに部下を育成できると思われますか?
15.社内の抵抗勢力を排除してでも、自社の営業マンを育成したい、何とかしてあげたいという情熱がありますか?


営業研修のご提案をすると、

自分のところはすでに研修などは行っている。
特に必要性を感じない。
今まで営業研修など実施したいことない。

いろいろなことを言われますが、プロセスマネジメント大学の受講者の93.1%が満足という評価を出しているということを考えると、社内で検討する価値はあると私たちは考えています。単なる研修ではなく、研修を通じて営業組織の再構築をおこなう集団コンサルティングに近いアプローチです。  


Posted by 森戸裕一 at 09:55人材育成組織改善

2014年11月20日

無意識有能な上司と有意識有能な上司のどちらがいいですか?

大学で研究職として残る学生は、大学の指導教官からの指導を通じて学び方(型)を学び、自分の研究テーマを見つけて指導教官に指導を仰ぎ、最終的には自分流の研究のやり方を確立していくことになります。



「守破離(しゅはり)」

職人の世界でも、研究職の世界でも、この言葉はプロになるプロセスを見事に捉えていると思います。

◎守・破・離(weblio辞書)
仏教では習。絶・真ともいい、あらゆる道の修行における順序段階を教えている。
守(しゅ)―教えを守り私意をさしはさむことなく、ひたすら基本を身につける段階である。書道の楷書にあたるもので、一点一画をゆるがせにしない心配りが大切である。
破(は)―守の殻を破り躍進する時代である。いままでの教えを基礎とし、中核として、自己の知能や個性を発揮して次第に自己の剣道を創造する時代で書道の行書にあたる領域である。
離(り)―孔子の七十にして矩(のり)を超えずの境地であり、あらゆる修行の結果我が思いのままに行動して、いささかも規矩にはずれることなく、一つの形や流儀流派にとらわれることもなく、自由闊達に自己の剣風を発揮できる時代である。

学生の指導も仕事に対しての "型" を教えないと、テクニックなどばかりを教えていると小手先でしか仕事ができない人材になってしまいます。昔は会社に就職してから"型"を教えるというのが一般的でしたが、型を教える人材が企業でも不足しているのと、学生時代にも情報が先に入るので変な癖がついてしまうようです。

インターネット上の知識は、ある意味、有能な方が発信しています。ノウハウなどの類も能力が高い人がつくっている場合が多いようです。そのような知識を沢山あつめても仕事ができるようにならないというのは誰でもわかります。しかし、それが情報化時代の落とし穴でもあります。




新卒人材がまっさらな状態であれば、昔ながらの指導で大丈夫なんですが、今は少なくともいろいろな情報が先に入っています。それを前提に指導しないと昔の手法は通用しないのが情報化社会の人材育成の特徴です。

俺が若い頃は...
自分はできたのに、なぜ君はできない!
一から十まで教えないとできないのかお前は!

優秀な上司や先輩はそう感じてしまいます。

こんな簡単なこともできないのか!
何回同じことを言わせるんだ!
さっさと成果を出せ!

そうです。その人には簡単なことなんです。ただ、普通の人にはできないということをこの指導者は忘れてしまっています。

できないのには理由がある
事前にどのような情報を持っているのだろうか?
もっとわかりやすい指導方法はないのか?

などをしっかりと考えて、新卒でもわかる言葉でわかる単位(プロセス)に分割している指導者は優秀だと思います。

プロセスマネジメント大学では、

無意識有能な上司の下では、部下はなかなか成長できません。
有意識有能な上司の方が、部下は良く成長します。


と話します。  


Posted by 森戸裕一 at 19:10人材育成ビジネススキル

2014年11月10日

基本があるから応用ができて、型があるので指導もできる

以前、故立川談志師匠の息子さんとお話しする機会があり、プロセスマネジメント大学で談志師匠の指導を取り入れているという話をしました。

落語の世界でも、立川談志さんがお弟子さんへの指導の中でこうおっしゃってます。
「型ができていない者が芝居をすると型なしになる。メチャクチャだ。型がしっかりした奴がオリジナリティを押し出せば型破りになれる。どうだ、わかるか?」


また歌舞伎の世界でも、

「型のある人が型を破ることを『型破り』といい、型のない人が型を破ることを『型なし』という」

簡単に言えば、「型なし」とは基本がないもの、「型破り」とは基本をわきまえた上でそこから独自性を導き出したもの、と言うことになります。一見すると、どちらも自由奔放で同じように見える。しかしながら、実体は似て非なるものなのです。


型がある社員、型がない社員



型というのは会社毎につくられた仕事のやり方で、それが無いと上司や先輩はどのように指導するか迷ってしまいます。

学生のインターン生の指導は "型" を徹底的に理解させる、行動を通じて"型"を徹底的に習得させる、成果を通じて"型"を徹底的に体得させるという形になります。


  


Posted by 森戸裕一 at 12:14人材育成