2008年08月14日

高度経済成長期のマネジメントからの脱却

日本の企業の経済環境は原料高の影響もあって非常に厳しい状況が続いていますが、中国の北京オリンピックの後に中国の景気も停滞状況になってくると更に厳しい状況になってくるかもしれません。

日本の景気が上向く材料はあまりないように見えますが、外部環境の変化が激しい中で日本の企業が行わないといけないのは、内部環境の強化につとめることではないでしょうか。

景気が悪くなると企業の人材採用意欲も減退していきます。

やはり、固定費となる正社員の採用については慎重にならざるをえません。

量では無く、質を求める

ただ、その質を求めて採用した人材は企業の中で潜在的に持つポテンシャルを引き出してもらわないと戦力とはなりません。


人材採用と人材育成は連動して考えるべきである

というのは、当社の一貫した市場へのメッセージです。


では、人材採用のときに人材のポテンシャルをどのようにして測るのか?

ということになりますが、現在の人材採用の方法では難しいと思っています。

私たちは、大きな枠を作られると、その中でしか思考しないという習性があります。

例えば、新卒人材採用という市場を見ていても、就職活動、採用市場という枠が最初からある程度決まっているというように考える学生や企業の人事担当者が多いのに驚きます。

大量採用、一括研修、現場配属という終身雇用体制時の形態からの変化がなかなかできずに苦しんでいる日本の新卒人材採用市場は、世界レベルで見ると非常に特殊に感じられるはずです。

その特殊性を保てたのは、終身雇用、年功序列などの高度経済成長期の景気が右肩上がりという前提があったからではないかと考えます。正規雇用以外の人材の登用などが問題のように取り上げられることもありますが、企業はコスト競争の波の中で人材の活用についても創意工夫をしています。

ただ、不思議なのが正社員採用などについては保守的な部分が抜けません。

その高度経済成長期から変わらない制度で採用した人材は、現場に配属された後に本当に育っていますか?

ということをお客さまにはお聞きしています。

育つためには土壌整備を行わないといけません。

人材が育つ土壌整備を、昨日、投稿した組織IQで当社では測ろうとしています。


その組織IQを上げるために、現場の人材育成のトレーナーになる人材を育成するカリキュラムについては非常に好評をいただいています。

経済環境は厳しくなる中で、社員ひとりひとりが自分で考えて行動できるようになるということは非常に重要です。

ただ、ここで言う「考える」というのは自分勝手に考えるのではなく、会社としての理念、意思決定基準などにそった形で考えてもらうということです。それができるようになるためには、その人材の傍らに企業の価値観や行動規範などを示す人材を配置しておく必要があります。






from 人事マネジメント「解体新書」:今日的な「上司力」とは何か?
 



組織が強くなるためには、組織マネジメントと通じて人材を育成することができるマネージャーの存在が絶対になります。

リーダーシップという言葉には、昭和のにおいがします。

フォロワーシップ、情報を活用した人材マネジメントなどに組織再生のヒントがあるのではないでしょうか。



話は変わりますが、IT人材の不足は本当に深刻になってきました。

http://news.livedoor.com/article/detail/3774417/

当社でも、IT業界の人材育成、採用支援などについては以前より行っていますが、これは更に強化していかないとIT業界だけでなく、日本の国力の問題まで発展しかねないと感じています。


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