次世代リーダー育成の考え方

上記の広告は2週間以上更新のないブログに表示されています。 新しい記事を書くことで広告が消せます。  

昨晩、山形県庁の方々やNPOの方々との懇親会が終わって仙台に高速バスで移動して、今日は朝から仙台空港発のフライトで福岡に戻ってきました。

昨晩は山形で飲んでいたのに、宿泊は仙台で午前中には福岡にいる。（笑）

このような移動が習慣になってしまったので、苦にはならないのですが体には負担がかかっているのでしょう。

話は変わりますが国際線はLCCなどの格安航空会社が話題になっていますが近距離でしたら国内線の価格も何とかならないかと感じます。

早朝便などの割引なども減ってきて、国内の移動コストは一昔前よりも高くなっているようです。

グローバル化というのは人材の流動化と情報流通量の増大が招いた結果だとも言えますが、その結果で日本の多くの企業も今更ながらグローバル対応に奔走しています。


事が起きてから行動する

ということでは間に合わないので、事前に仕掛けるということをやっていかないといけないのですが、そこが徹底的に弱いというのが課題です。

いずれにしても、多くの学ぶべき事例はこの２~３年で日本でも出来上がっています。

そこの事例から、表面的なことでなく裏側の部分でどれだけ学ぶことができるかでしょう。

当社もそのような部分の支援を強化していきます。


明日は東京に戻ります。






  

今日は、

『「ゆとり世代」と呼ばれている若手社員を戦力化するための育成方法』

という講演をおこないました。


このブログでも何度もふれていますが、「ゆとり」といわれている学習カリキュラムによる基礎学力の低下よりも生活環境の変化による思考プロセスの変化に注目すべきだというのが今日の講演の軸になります。


いつの時代も、「最近の若い人たち」という議論は出てきますが、情報流通変化による影響をどのように捉えるかということを考えないとこれからの時代を担っていく人材の育成というものは難しく感じるのではないかと思っています。


若い人たちが、企業の既成概念を理解できない、ということであれば、その既成概念というのが社会の変化についていけていない場合もあります。


若年層の就職状況は厳しい状況にありますが、構造不況とも言われている今の市場環境の変化に対応する中で彼ら若い人たち働く場も創造されていくと思っています。

この不況期に足りないものは、変化しないといけないという意識であり、思うだけでなくなく実際に行動することで変化に対応できるようになるきっかけを得ることができるのではないでしょうか。



  

富士通が来春の新卒採用で『突出』した学生を別枠で採用

というニュースが以前、流れていました。


こんな採用です。



【Challenge & Innovation 採用】
・起業経験やNPO/NGOの立ち上げ経験
・部活動で日本一を経験/日本代表に選出
・数学オリンピックやプログラミングコンテスト、ロボットコンテストで入賞
・社会貢献活動で特質すべき実績
・弁護士や会計士補などの資格取得
・学会や大学での表彰
・ビジネスコンテストで入賞
・企業との共同研究実績や特許取得経験
・将棋・囲碁等の上位有段者で全国大会レベル

というのが基準のようです。

私が支援している学生NPOにそのような学生はいませんか？という問い合わせも受けましたが、

「いますけど、今年度もこのような学生を育成するために頑張っています」

と答えました。


来月は早々から、マイクロソフトの最高技術責任者が来福されるので、学生NPO主催で学生向けセミナーを実施します。

学生のプログラミング世界大会などにも出場する学生が身近から出てくれると嬉しいです。
http://www.microsoft.com/japan/academic/imaginecup/2009/default.mspx


話を戻して、

この入社試験制度を準備した理由は、昔の富士通は非常にアグレッシブな社員が多かったが、最近は安定志向の社員が増えてきているというのが理由のようです。




私の場合は、アグレッシブすぎて（？）飛び出てしまいましたが、前職のときの仕事は非常の楽しかった記憶ばかりです。

１泊３日シリコンバレー

などというの０泊３日にして繁忙期に海外出張入れたりしてもいました。


夜中の１２時まで仕事をして、それから飲みに行ってサウナで汗かいて朝は会社に一番出社というのもざらでしたが、感心されるものではありません。




飲んだ次の日は絶対に遅刻するな！
ということと、

飲んでもお客さま、先輩がいるときには気遣いを忘れない
ということなどは徹底的に教えられました。


なんの会社だったんでしょう。（笑）



ただ、最近のみんなで足並みそろえて就職活動からは何も生まれないように感じています。



  

社会人と学生の違い

会社と学校の垣根


時代の変化と共に関係性なども変わってきました。

生涯、学習を継続するということを考えると「学ぶ場」としての大学のあり方なども変わってきますし、会社に入社するという意味合いも変わってきます。


ジョブウェブの佐藤さんのブログ

http://koji.jobweb.jp/?p=3729

で、

松下幸之助氏（パナソニック創業者）、本田宗一郎氏（本田技研工業創業者）、中内 氏（ダイエー創業者）の共通点は何か？

ということを書かれています。


リカレント教育
（言葉の説明：http://www.tabiken.com/history/doc/T/T058R100.HTM）

の場としての大学があり方なども議論されていますが、会社で仕事する人たちが本気で仕事で成果を出したいと思う気持ちがあり、実務で足りないと感じた知識を補完する場所として大学を選択できるような形になっていないと欧米のような形にはならないのではないかと感じています。

いずれにしても大学生の就職活動の歪みは、次世代を明るいものにするためには早急に改善しないといけない課題ということも言えます。




  

新卒採用の見通しが「わからない」と答える会社が増加しているようです。

http://www.asahi.com/business/update/1216/TKY200912160448.html

たしかに景気の先行きが不透明ということと、ビジネスモデル自体も大きな変化を余儀なくされている現代は「どのような人材を確保すべきなのか」ということも含めて不透明な時代になっています。


また大学などで授業などをやっている立場で考えるとＡＯ入試なども当たり前になってきて基礎的な学力や常識なども含めた社会性などの面でも大きな課題を抱えている人材が増えてきているということも少なからず影響しているのではないかと感じています。

戦力になるのであれば当然採用しますが、戦力になれるかどうかということも不透明な人材が増えてきた時代なので、人材採用などの考え方も大きく変わっていくのではないかと思っています。


就職できない若者が増えてきたら、この日本はどのような状況になっていくのか・・・

考えるだけでもブルーになってきます。

そのような状態にしないように、いろいろと私たち大人が考えていかないといけない時代です。




  

今日は、いよいよ学生の皆さんに企画・運営をしてもらう

ＢｉｚＰＡＳＳトップゼミ



http://www.kg-wan.net

の当日になります。


ちょっと天候が心配ですが、今日も朝から学生スタッフ３０名近くが会社に集まり、大きな掛け声をかけあって会場のアクロス福岡に向かいました。

この数カ月で彼らは大きく成長したと感じています。

人が成長する姿というのはいつ見てもいいものです。

クライアント企業の採用支援というサービスを提供するだけでなく、それに関わる学生の成長支援も同時におこなえるというのが本事業の素晴らしいところだと思っています。


また、昨日の楽天出店セミナーで感じたのですが、サービス対象である事業者の方々のＥＣ店舗出店サポートをするのが楽天という企業です。

当社は、サービス対象である事業者の方々の事業面での成功と共にその会社の社員の皆さまの成長もサポートしていきます。また、ずっと頼ってもらうというよりも自立していかれるのが最大の喜びと感じています。

クライアント企業様が当社がサポートする事業で成功されて更に新しい事業を展開しようとされるときに、また当社にお声掛けをいただけるように当社もまた成長していきたいと思っています。



  

今日は中央大学で就職活動を控えた学生向けにキャリア形成に関する講演を行いました。

非常に熱心に受講してもらいました。


企業の新卒学生の採用意欲はたしかに減退していますが、そのような環境だからこそしっかりと将来を見据えて自分の能力を高めるための学習や経験を積極的に行ってもらいたいと思っています。

多摩キャンパスは非常に寒かったですが、学生の熱気に時間を大幅にオーバーして質問などにも対応させていただきました。




  

天才的な社員の集め方

【Googleという会社の人材採用方法】
http://jp.blogs.com/2009/10/googlerecruiting.html


自分で考えて創造的な仕事ができる人材など、そうそういるものではありません。

そのような社員を集めたいと経営者であれば誰でも考えることです。


人材募集の方法などに創造性が無ければ、創造的な仕事ができる人材を採用できるわけがありません。


母集団をつくって、そこから絞り込んでいく


その方法は本当にベストなんでしょうか？



弊社の提案に耳を傾けてくれる企業が増えてきました。

毎年毎年、違う特性を持った学生と接しています。
その学生が自分の力を最大限に引き出せる企業という活躍の場を提供できる仕事、この仕事の中でどのような形で付加価値を創るのかということに当社の社員はチャレンジしています。

http://knblogharada.yoka-yoka.jp



  

昨日の「ブログくらい毎日書こうよ」の投稿にたいして、いろいろとご意見をいただきました。

インターネットの本質は個々の人間の能力まで丸裸にしてしまうということで、ブログを書くことで自分の知的レベルまで相手にわかってしまうというリスクがあるのではないかという意見には考えさせられました。

しかし、そのような時代だからこそ、自分の能力を磨くために自分の能力が足りないことを素直に認めて努力して能力を補完する必要があるとも考えています。

まあ、

ブログを書きはじめる

ということ自体がどのようなリスクがあるのか？

ということを考えないといけないということなんでしょう。

当社の社員に対しては、

自分の限界への挑戦

ということで、継続力と文章力、それから常に見られているという緊張感を持って仕事をしてもらうために情報発信をしてもらっています。


さて、今日は次世代を担ってもらいたい次世代リーダーを育成するための学生NPOのセミナーを昼から開催します。

http://www.kg-wan.net


大学の就職課などに行くと、今でも企業から採用内定をもらえていない４年生があふれているという状態の大学もあります。

企業も生き残りのためには誰でもいいので採用する

というわけにはいかないので、将来の自社を支えてくれるような可能性をもった人材採用を真剣に考えています。

その企業が人材という経営資源の将来性を見極めるというのが採用活動なので、現在の大学生の資質ではそのレベルに達していないというのも現実問題としてあります。

近視眼的に就職というものを考えてしまう大学生と、不況という現在の経済環境の中で人材獲得には慎重になっている企業という構図の中で、どのような支援を行うのが最適なのかということを考えながら学生NPOを含めて試行錯誤をしています。

企業の人材を見る目

企業の人材育成の動向

などを知っている立場で言うと、今の学生のレベルは企業の厳しい目に耐えうるレベルに無いというのが正直な話しです。

大量に人材を採用して長い期間（３年から５年）をかけて育てて、そこから戦力として頑張ってもらうという企業が描いていた人材採用と育成のモデルは人材の流動化によって崩壊しました。

育てたら辞める

という状況の中で、人材育成には即戦力化が求められ、組織マネジメントは短期間での成果を求められはじめました。

大学時代にもっと社会に出てから役立つ学習を行っていれば・・・

と言っても、それは文部科学省の管轄であり、それから基礎教育がなされていない人材はどのみち社会に出てからの伸び幅も小さいものになります。

そこで、学生NPOで「育成採用」というコンセプトのもとに人材育成と人材採用をセットにしたプロジェクトをはじめています。

今年の反響は大きく、多方面から問い合わせを受けています。

従来のモデルは、従来の経済環境の中で創られたものであるので、経済環境が変化したら新しいモデルを創りだすのが私たち事業家のつとめでもあります。

世の中に正解は無い

というのは学生に常に言っていることです。

その正解が無い中で試行錯誤しながら、社会のニーズにマッチしたサービスを創りだしていくプロセスを彼ら学生に見せていきたいと思っています。

仕事に真剣にならずに大きな成果は求めることはできません。

仕事に真剣にならずに頑張りすぎると精神的に参ってしまう可能性もあります。

しかし、頑張りすぎるくらい頑張らないと人よりも大きな成果を出すことはできません。

ということは、仕事に真剣になる理由を最初に明確にしておく必要があるというのが今日のセミナーのオチになります。



  

「プロフェッショナルの定義とは？」



よく聞かれる質問ですが、

仕事でお金をもらうのであれば

誰でもその仕事のプロフェッショナルとして扱われるということが言えるので、

「仕事でお金をもらっている人」はすべてプロフェッショナルという回答が正しいのでしょう。


その仕事への取り組み姿勢ということであれば

「プロフェッショナルは環境のせいにしない」

ということを私は回答しています。


上司がきちんと指示を出してくれないから仕事ができない
世の中が不況だから営業成績が上がらない
前の日に飲みすぎたから、睡眠不足だから仕事のやる気がでない

などのことは少なくとも口に出さないのがお金をもらっている人間のビジネスマナーだと思っています。


ビジネス環境の変化のスピードは昔とは比較にならないくらい速くなっています。

企業の経営者やマネージャーは朝令暮改は当然というくらいのスピードで経営判断をしていかないと時代に遅れをとってしまいます。

そのような中で、

指示がコロコロ変わる
中長期の方針が出ない
じっくりと仕事に打ち込めない

などと社員や部下が言っている組織であれば、おのずと経営状況は芳しくないのではないでしょうか。

競争社会で生き残るというのは、そんなに簡単なことではありません。
条件がそろわないと仕事にならないということであれば、逆に条件がそろえばその人でなくても仕事はできます。


環境の変化に順応できる人材
リスクに対して準備できる人材
指示変更などに素直に応じれる人材

などの資質がある人材をどれくらい確保できるかが企業の生命線になりつつあります。

経営者や中間管理職などのマネジメントを行う人材の育成も重要ですが、中間管理職の方々が板挟みならないような人材を採用する必要も出てきています。

そのような中で学生や若い世代の社員に対して何を教えるべきなのか、ということを考えています。

自分の興味があることでしか「やる気」が出ない世代に、他人が興味があることにも興味を持つように話をするだけでは、できるようにはなりません。

「育成採用」

当社が提唱している人材採用の考え方ですが、本当に重要性を感じる場面が増えています。



  

九州大学の坂本先生に「社会起業支援サミット」の案内投稿をいただいています。

http://akarisaka.yoka-yoka.jp/e279577.html

今週は、学生は前期試験などで集客活動などに動けない状況だったので非常にありがたい投稿です。



さて、最近はビジネスプランなどの策定の支援などの仕事も増えていますが、

「これはうまくいくかもしれない」

と思ってビジネスプランというのは作られます。


しかし、そのプランを説明を受けたメンバーが、

「これはうまくいかないかもしれない」

と思った瞬間に、やはりうまくいかないのがビジネスプランです。


ビジネスプランよりもそのビジネスに関わるメンバー皆が、

「これはうまくいくかも」

と思うということが一番重要だということを最近のプロジェクトでは感じています。


いつも「うまくいかないかも」と思っている人と一緒のプロジェクトは本当にうまくいきません。注意深く観察していると「うまくいかない」ような発言ばかりしています。


それじゃあ、うまくいくものもうまくいかないですよ。




今日は午後から人材採用のセミナーを行います。

http://www.tisiki.net/consulting/recruit/200907seminar.html

良い人材を採用したいと思っている企業の人事担当者の方々に、

「ナレッジネットワークと一緒に採用活動したら、良い人材が採用できるかも」

と思ってもらうようなセミナーにしたいと思っています。



  

一昨日、来春の新卒者対象の会社説明会を実施しました。



当社の事業内容や経営者としての私の考え方について一通り説明をして、簡単なグループワークをしてもらいました。

説明会の内容などは社員の皆に考えてもらい、何とか形にできました。そのプロセスの中で社員の皆も自分の会社についていろいろと考えることができたのではないかと思います。会社というのは自分以外のところに存在している訳ではなく自分自身の存在が会社であるということを知ると会社の中の問題などと自分の関係性を考えますので解決の糸口も出てきます。

当社は創業から７年で、人材採用に関しては今までは縁があった人間を採用してきました。採用して大きく成長した社員もいますし、残念ながら自分と会社の関係性をきちんと構築できなかった社員もいます。それらの紆余曲折を経て会社としての形を創ってきましました。その中で、ある程度の事業内容が固まってきたので次のステップとして新卒の採用を行うことに決めました。

新卒の学生から、多い質問として、

「御社の社風は？」

と聞かれることが多いのですが、この質問は非常に難しい質問です。

社風というのは会社が作っているものではなく、社員個々の関係性で出来ているものなので、ビジネスにおける発想は自由なので「自由な雰囲気」とも言えますが、社会経験が乏しいうちは「自由」と「緩い」を勘違いしてしまいますので、ある程度の「緊張感」と「制限」をかける必要があると思っています。

大人には自由と感じることができ、大人に成りきれるまでは厳しいと感じる社風です。

というのが答えになります。


ベンチャー企業などで本当に自由に働いている若手社員などを見るときに社長が自由な雰囲気の中にも厳しい統制を敷いている場合には、凛とした組織としての美しさなどが見える場合もありますが、各自が勝手にマイペースで仕事をやっている場合には逆に見苦しさを感じる場合もあります。

最近の若い世代は「モチベーション」という言葉で自分の甘さを隠すことがありますので、モチベーションが上がらないという言葉が出てくるタイミングを見ていると最後の踏ん張りの部分だったりすることが多いものです。

シリコンバレー的な自由な雰囲気でそれぞれの社員の個性を伸ばしてという会社経営を行う場合には前提があって、個々の社員が大人の社員であるということが最低限必要なことではないかと思っています。

学生などを見ている中で、成人はしているものの気持ちは親離れすることができずに人に頼りきりの学生、逆に親離れしているように見えますが人と違うことをすることだけに価値観を感じている天の邪鬼的な学生、楽しければいいという自分の楽しさだけしか興味が無く協調性に欠ける学生など、いろいろなタイプを見ることができます。

これらのタイプの自分の行動、判断の軸をきちんと人にわかるように説明できるように訓練されていればいいのですが、内面でそのようなことを考えているだけで表面上は周囲に合わせて不満そうな顔だけしています。

そこが日本的な正解を憶える教育を受けてきた学生と欧米のように自分の考えを発言することが称賛される教育文化で育ってきた学生の違いかもしれません。

では、内面までは大人に成りきれていない学生を採用して、社会人としてきちんとした考え方を持ち、その上で個性を発揮して付加価値を創造できるようになるためにはどのようにすればいいのかということになりますが、社会人としての土台は土台できちんと作らないといけないので、叱るべきところはきちんと叱って
そこはうむを言わさずに甘えを無くさないといけないと思います。個性を潰すのと甘えを無くすのは違いますが、若者は一緒と捉えてしまいます。潜在的に好き勝手にやりたいというのがありますので、個性が潰されていると勝手に思います。

親に甘えて育ってきた子供たちは、自分に関する問題のすり替えは天才的だと感じます。

クライアントの人事担当者の方々と話をしていても、ここ最近は面接で質問をしても、その質問への回答ではなく自分の考えなどを話し出す学生が増えてきたと聞きます。

そのような学生が社員として会社に入ってきたら、どうなるのか。
組織は混乱して、その社員に指示を出すことが苦労になります。

だから、仕事の意味や叱っている訳などを徹底的に教えてあげる必要があります。社会に出ると誰も守ってくれないということと、お金をもらってその対価として働くということから始まり、３年くらいで、仕事をした価値でお金をもらうということに周囲の期待が変わってきます。

当社の場合には、仕事は創るべきもので、その創った仕事の価値で報酬は決まるという考え方なので、新卒採用などの時に、初任給などを他社と比較されると困ることもあります。

終身雇用形態の給与体系が残ってしまって、明日辞めるかもしれない新入社員に２０万円くらいのお金を出している会社も多いので、初任給の高い安いで会社を選択してしまっています。例えば初任給が基本給（腹括り給）１０万円の後は業績給（新人の場合には気配り給）などとしてしまうと今の学生は求人に対して応募してくるのでしょうか？

私は会社に魅力があれば応募してくると思っています。

そこらへんで人材の資質を見ることもできます。

採用は本当に難しいです。
ただ、だから当社ではその採用のお手伝いをしたいと思っています。

モチベーションを上げて組織の力を最大限に発揮してという部分の前提が大人としての考え方をきちんとできるかということを考えると、人材採用のときにどのような躾を親などにされてきたのかということも気になるところです。

一昨日の会社説明会では数名の大人の考え方ができる学生がいたように感じました。



  

今年の企業の採用ページでアクセス数が多いのは、企業の教育制度という記事も出ています。
学生にとって企業の魅力を感じる部分として社員の教育・研修制度というのは定着してきたようです。

会社に入って自分を育ててもらうという甘い考えもあるのでしょうが、人材育成に力を入れている企業というのは将来を見据えた戦略があるということも言えるので企業選定のポイントとしては間違っていないと私も思います。

学生団体の活動として学生の就職支援などを積極的に行っていますが、スクールに参加する学生にアンケートをとる際に人材育成などに力を入れていると感じる会社ということで福岡の企業に限定して聞いてみました。

その結果、以下のような会社が学生から「人材育成に力を入れている会社」と見えているという結果がでました。（上位５０社のみ公開しました。順不同で記しています）

九州電力株式会社
西部ガス株式会社
九州旅客鉄道株式会社
西日本鉄道株式会社
株式会社九電工
株式会社福岡銀行
株式会社西日本シティ銀行
九州朝日放送株式会社
RKB毎日放送株式会社
株式会社福岡放送
TOTO株式会社
株式会社ゼンリン
株式会社安川電機
コカ・コーラウエスト株式会社
株式会社富士通九州システムズ
九州日本電気ソフトウェア株式会社
九電ビジネスソリューションズ株式会社
株式会社インフォセンス
パナソニックCCソフト株式会社
株式会社福岡CSK
株式会社日立システム九州
JR九州システムソリューションズ株式会社
株式会社正興電機製作所
株式会社キューキ
英進館株式会社
株式会社新出光
株式会社ツバメガスフロンティア
イオン九州株式会社
株式会社リョーユーパン
株式会社トヨタレンタリース福岡
キューサイ株式会社
株式会社ゼネラルアサヒ
株式会社コスモス薬品
山下医科器械株式会社
株式会社キシヤ
正晃株式会社
富士ゼロックス福岡株式会社
リコー九州株式会社
コクヨ九州販売株式会社
株式会社三好不動産
株式会社福住
みぞえグループ
ヤマエ久野株式会社
株式会社やずや
株式会社ふくや
株式会社やまやコミュニケーションズ
株式会社力の源カンパニー
昭和食品工業株式会社
読売新聞西部本社
西日本新聞

当社が採用や人材育成でご支援している会社が多数入っているので嬉しいですね。



  

昨日、某企業の２０１０年度卒業予定の内定者向けの研修を担当させてもらいました。

非常に素直で、発想力のあるしっかりとした学生の皆さんで、聞く力がありましたので研修を担当している私の方も自然に熱が入りました。

経済状況から業界動向、働く意味からキャリアについてなどの話を３時間ほどでまとめてみました。

大学３年生の段階で話すには難しい内容かな？とも思いましたが、しっかりとした考えを持っている学生さんなので理解とイメージはできたようです。

研修の後も懇親会の２次会から私も合流して、研修に関する話などを中心に話ができました。



企業の採用活動も早期化する傾向があり、大学などでは学業の妨げになるということで、文部科学省は就職協定の再考もはじめているようです。

http://www.nikkei.co.jp/news/shakai/20090313AT1G1202D12032009.html


企業は自社の将来を託す良い人材を確保したいという気持ちもありますから、採用活動が早期化すること自体はある程度は仕方ないという部分がありますが、大学などでの学業を修める必要性を企業サイドも配慮してお互いに次世代を担う人材を育成するという意識をもって学生に接するという意識が必要なのではないかと思います。

自分の将来に不安を感じるのであれば学問を修めて知識という武器を持つという意識を学生に芽生えさせることが重要で、安定した職業・会社を選択する、自分の現在の能力以上のことにチャレンジをしないなどの意識を持つことが自分をどんどん弱くしてしまうということに気付かせるべきではないかと思います。

昨日の研修でも、自分の人生をより良いものにするために一番重要なことは、安易に妥協しない、安定という楽（らく）を選択しない、という意識レベルの話が中心になりました。

一般的に安定していると言われる職業はダメだと言っているのではありません。

安定することで生命力が無くなっていく動物としての自分に不安を感じないといけないという話をしています。

平和ボケしているとさえ言われる日本人の中で、さらに「現時点では安定」という成長するためにはリスクとも感じることを選択する自分に気付かせて、チャレンジする意識を高揚させることが私の仕事ではないかと思っています。

研修で縁が生まれた８人がこれから頑張ってくれることを期待しています。



  

昨日は、学生団体主催の就職イベントが開催されました。


ミス福岡から学ぶ「マナー講座」



http://www.youtube.com/user/bizpassmovie


学生参加者３００名、当社も出展しましたが元気な学生がたくさんいました。


夜は学生スタッフ３０名とイベント打ち上げでした。

こちらも盛り上がりました。

学生スタッフの皆さん、１ケ月のプロジェクトお疲れ様でした。  

この国の舵取りは迷走していますが、昨日、国会では非常に難解な法案が可決されたようです。

景気浮揚策として全国民が12,000円をもらえるようにしていただいたということと、その12,000円を配布するための莫大な事務コストを地方公共団体に押し付けるということが決定したということのように感じました。

http://blogs.yahoo.co.jp/abc5def6/57593735.html

以前より東京の調布市議会などでは事務処理のコスト計算すると市の財政を圧迫するということで定額支給金配布の事務処理の配布に否定的な決議を行っているようです。

たしかに景気の浮揚策としては減税よりも給付金配布の方が消費行動につながるような気もしますが、なんか釈然としません。

当社のＢＰＳ（ビジネスプロフェッショナルスクール）で、

定額給付金配布記念！「ビジネスプロフェショナル（マーケティング）コース」（特別価格：12,000円）

などのキャンペーンをやってみようかなとも思いました。（笑）

12,000円を貯蓄などにまわすくらいなら自己投資に使う方が前向きではないかと考えます。



さて、3月17日（火）の学生の就職活動イベントに向かって学生スタッフ（総勢20数名）も着々と準備をすすめています。



http://mail.gakulog.net/event_bizpasschallenge/index.html

映像配信サービスなどをうまく使って、学生らしい視点でイベントを盛り上げようとしてくれています。

学生の発想力は非常に豊かなので、材料を渡せばいろいろと行動して学んでくれます。

今日は、自分たちで企画して、自分たちで警察にビラ配り申請を出して、福岡の中心部でビラ配りをやっていました。





また、このビラ配りグループとは別に企業に対してイベントへの参加を促しているグループもいます。

ただ、電話をしたり、訪問した企業からは「すでに選考に入っているので新しい学生と会う段階ではない」などの回答ももらっているようです。

う～ん、3年生の終わりの時期にすでに新しい学生と会う必要がない・・・、やはり、なんかおかしい人材選考になっています。

NPO主催のイベントなどを学生自身で企画させて企業への説明などもやらせていますが、彼らに場を与えてあげると１ケ月くらいで大きく化ける学生もいます。大学生活も残り１年で、その時期をどのように過ごすのかで大きく変化する人材を青田買いのような形で選抜をかける弊害を感じています。

たしかに人材獲得競争に勝つためには優秀な人材を早めに囲い込むというという考えと、４月に新入社員などが入ってきて人事担当者の仕事がピークを迎えるという都合などから３月には選考という形になっているのでしょうが、やはり新しい就職協定などを制定してもらうのがベストかななどと考えてしまいます。

４月からの新人研修にどのような新人がいるのかを、今から不安を感じながら楽しみにしています。

企業の教育担当の皆さんが、「今年の新人は売り手だったんで・・・ちょっと・・・」　と言われるのが気になります。  

人を採用するというのは本当に難しいものです。

新人研修をしている段階で、

なんでこんな協調性の無い社員を採用したんだろう？

と感じることもありますし、企業の組織改善などの支援を行っていても、

中途採用であればもう少し前向きな意識の人材は採用できなかったのか？
新卒であればもう少しきちんと育成はできなかったのか？

と感じることもあります。


私も経営者なので、自社でも採用活動をしていますので人材採用の難しさは実感しています。

面接のときは、

私は前職では〇〇万円の利益を会社にもたらしていました。
私の強みは〇〇で、絶対に御社の事業の発展に寄与します。

などのことを言っていた人が、会社に入ると

勉強をするために会社に入ったの？

という行動に急変することがあります。


そのようなことは経験したことがありません。
そこまではできません。
もう少し待って下さい。

面接のときの職務経歴書などを、もう一度、引っ張り出して確認したくなります。（笑）


就職活動している学生などがエントリーシートに無茶なことを書いている場合もあります。

安定した職を探している、自分がやりたいと思っている仕事に就けるように頑張っているというのは評価できますが、無茶なことを書いた、話した分、就職してから苦労するということは心してもらいたいと思います。





言われたことすらもできないというのでは困るのですが、作業をこなすだけでは雇用を継続し続けるのは難しく、売上を上げるために仕事を創るということをしないと人材に投資することは難しくなります。

中小企業で大企業出身者が活躍できない理由は様々だとは思いますが、大企業では仕事が標準化、ルーチン化しており、中小企業のように一人が多様な仕事をこなす、売上を確保するために朝令暮改のような指示が飛び交うという中での仕事は前職とは確実に異質なものに感じるのではないかとは思います。

間違った採用をしてしまった会社側の責任も大きいのですが、そのような人材は教育だけでは仕事に対しての考え方を改善できないので、非常に大きなコストとリスクを抱えることになります。

当社も人材育成支援の仕事も行っていますので、人材採用のミスが会社にどれくらい大きなインパクトを与えるのかということは各社員が意識して支援を行うように指導しています。  

情報発信などは、このようなブログなどで気軽にできるようになりましたが、どのような情報を発信するかで相手のイメージが決まってしまうという怖さもあります。

芸能人のブログに誹謗・中傷するようなコメントを書いた人たちに対して警察が書類送検をしたという報道もされています。

http://jp.ibtimes.com/article/biznews/090205/28523.html



経営者がブログを書く場合は、企業のトップとしての考え方を示すという意味合いもあるので内容については吟味しておかないと企業価値を落とすことにもなりかねない危険性はあります。

私も心して情報発信しないといけないと思っています。


さて、１月に従来型の合同説明会では面白くないということで、学生主導での就職合同説明会を企画しましたが、その報告ページが完成しています。



http://www.kg-wan.net/BizPASS_seminar/report.html


参加した学生さん、運営を担当した学生さん、ともに非常にイキイキとした表情で参加しているのが印象的です。  

昨日のBizPASSトップゼミは大きな問題も無く終了しました。

ただ、小さな改善点や大きな課題はあったのではないかと感じています。

その個々の改善点と大きな課題設定を社員には確実におこなわせて、今回の投資を無駄にしないようにしないといけません。

参加した学生さんには、概ね良い評価をいただいていたようです。










今回のイベントでは、学生がインプットするだけでなく、アウトプットする場も設けました。


☆学生PRタイム













テレビ局（４社）の他、ラジオ、新聞などからの取材も入っていたようです。

学生も自分たちが社会に少しはインパクトを与えることができたと自信を持てたようです。  

当社は本日で仕事納めになります。

今年も１年、お世話になりました。

と、言いながらも年末年始は来年早々１月６日（火）のBizPASSトップゼミの準備で周りの学生も当社の社員もバタバタとしています。

１２月の大きな合同説明会に参加した学生が口々に、

人が多くてなにがなんだかわからなかった
企業の説明はＷｅｂに書いてあることばかりだった

と言っています。

Ｗｅｂなどがなかった時代から同じ形態を繰り返しているのだから、そうなるのも仕方無いです。

だから、新しい形を模索しています。



昨日から今日は、このイベントで学生プレゼンテーションを行う学生さんが当社を訪問してきています。

彼らのプレゼンテーションをブラシュアップすると共にプレゼンテーションを行うことで自分の将来像をイメージするという考え方について理解してもらいたいと思っています。

私の周りには非常に優秀な学生がいます。

今回のイベントでプレゼンテーションを行う学生も非常に優秀で将来が楽しみな面々です。










企業の経営者や人事担当者の方々には是非この時間だけでもアクロス福岡に来てもらって、彼らのプレゼンテーションを見てもらいたいと思っています。

今の自分が、ではなく、３年後、５年後の自分が会社という場でどのような方々とどのような関係性で仕事をしていたいという、自分の成長や周囲との関係性を含めたプレゼンテーションをします。

彼ら以外にも、あと２人（男性１名、女性１名）がプレゼンテーションをする予定です。

今日の新聞にも、イベントの紹介記事が掲載されていました。

早速、問い合わせも入ってきているようです。