2009年06月30日
売れる営業組織になるためには
営業という仕事をどのように定義するのか？
などのことを考えながら、営業組織改革や営業担当者の研修などを行っています。
営業という仕事は、お客さまの気持ちをどれだけ汲むことができるかという勝負になります。
損か得か？
というのをお客さまに話すのが昔の営業トークでしたが、今の判断基準は「目の前の営業担当者は本当に今勧めている商品やサービスを好きなんだろうか？」ということになってきているように感じます。
良いモノであるのは当たり前、良いサービスであるのも当たり前
では、最終的にはお客さまは何を基準にして購入するかしないかを判断しているのか？
ということになります。
ここについては、感情的な部分を基準にしていると言わざるを得ません。
冷静に考えているときには、モノやサービスの質、価格について考えていますが、最終的には目の前の営業担当者のことを好ましいかどうかなどの視点で考えています。
相手（お客さま）から好ましいと思われる言動とは？
などのことを考えられる営業担当者が売れる営業であり、その行動は日常から洗練されていると言えるように感じます。
他人を不快にしない言動、身だしなみもＴＰＯに合わせてきちんとしている、そして常にモノゴトの本質を見るという努力をしている、個人としての満足レベルが低くない
ということになるのではないかと思います。
研修で知識だけを得て売れる営業になるということはできませんが、日常的な行動を変革するような指摘をして、考え方を変えてあげれば劇的に売れる営業になることもあります。
どんなに良い商品、サービスをつくっても、それをお客さまに的確に伝える営業担当者、Ｗｅｂサイトがないと注文はもらえません。
営業支援というのは、相手の感情に訴える仕掛けをつくるということになります。
などのことを考えながら、営業組織改革や営業担当者の研修などを行っています。
営業という仕事は、お客さまの気持ちをどれだけ汲むことができるかという勝負になります。
損か得か？
というのをお客さまに話すのが昔の営業トークでしたが、今の判断基準は「目の前の営業担当者は本当に今勧めている商品やサービスを好きなんだろうか？」ということになってきているように感じます。
良いモノであるのは当たり前、良いサービスであるのも当たり前
では、最終的にはお客さまは何を基準にして購入するかしないかを判断しているのか？
ということになります。
ここについては、感情的な部分を基準にしていると言わざるを得ません。
冷静に考えているときには、モノやサービスの質、価格について考えていますが、最終的には目の前の営業担当者のことを好ましいかどうかなどの視点で考えています。
相手（お客さま）から好ましいと思われる言動とは？
などのことを考えられる営業担当者が売れる営業であり、その行動は日常から洗練されていると言えるように感じます。
他人を不快にしない言動、身だしなみもＴＰＯに合わせてきちんとしている、そして常にモノゴトの本質を見るという努力をしている、個人としての満足レベルが低くない
ということになるのではないかと思います。
研修で知識だけを得て売れる営業になるということはできませんが、日常的な行動を変革するような指摘をして、考え方を変えてあげれば劇的に売れる営業になることもあります。
どんなに良い商品、サービスをつくっても、それをお客さまに的確に伝える営業担当者、Ｗｅｂサイトがないと注文はもらえません。
営業支援というのは、相手の感情に訴える仕掛けをつくるということになります。
2009年06月29日
人の欲を満たすのがビジネスの本質
社員に「経営者的な視点を持て！」と言っても、自社の経営者という立場の視点がわからないのであればその言葉の意味は無いということを以前の投稿に書きました。
将来は経営者になりたい
と言っている人間が、経営者的な視点を持てるかというのも違うような気がします。その人間は経営者という仕事を理解していない場合が多いものです。（というか社員（ビジネスパーソン）の仕事ということを軽く考えているだけかもしれません）
経営者というのは、社員の立場が理解できないと組織のマネジメントできないので、サラリーマンが嫌だということで独立したという個人事業に近い事業者と経営者というのは明確に定義を分けて学生などには話をしています。
学生などにはドライに言いきってしまいますが、彼らがサラリーマンにはなりたくないということなどを言っている本質はサラリーマンとしても一生懸命に働けないかもしれないという不安と甘えている自分を知っているからだということを理解しています。
（このような厳しい話をするので、今週末のセミナーに東京から来てもらう五十嵐さんなどから突っ込まれるのでしょう…（http://ameblo.jp/3rd-place-life/day-20090628.html））
ただ、経営者的な視点で考えないといけないというのは営業の世界では当然のことになります。
お客さまの経営者の立場で考えるとどのような投資（社員の採用・教育、システムの投資など）をお薦めすべきかということを考えることができるかどうかが営業の視点になります。
自分だったらという視点や、お客さまの担当者の視点だったらというのでは最終決裁者の同意を得ることができません。お客さまの意志決定は単に物品やサービスを購入するということではなく、その物品やサービスに投資するとどれくらいのリターンがあるかという視点になります。
当社の社員に指導するときも「満足レベルが低すぎる」ということがあります。
自分の満足レベルで考えているうちは相手を納得させる提案をすることはできません。
自分はこれくらい（低いレベル）で満足です
という意識は、最近の若い世代には多いので価値を最大化する、お客さまの満足度を考えて提案するなどの話をするときには苦労します。
人間の欲の部分が強すぎる
というのは嫌われる傾向にはありますが、究極の話をするとビジネスというのは人間の
楽（らく）したい
楽しみたい
儲けたい
幸せになりたい
などの欲の部分をサポートするということなので、そのサービスを提供する人間の欲の満足レベルが低ければ大したサービスを創りだすことができないということになります。
ギラギラしすぎるのもどうかとは思いますが、自分レベルの満足度を相手レベルの満足度と同化しないようにしないといけないということを教えることと、自分レベルの満足度を上げるということを教えないと多様化してきた市場の満足度に柔軟に対応することは難しくなってきます。
仕事で結果を出すためには考えて行動しないといけない
と言いますが、その考えるの部分が浅いというのは自分の満足度のレベルまでということは自明です。
男性と女性という部分での違いは無いと思っていますが、先日の教育担当者向けのセミナーで、
「最近は男性よりも女性の方が満足レベルが高いのでビジネスに向いているのでは？」
という質問を受けましたが、そうなのかもしれません。
草食や肉食という話をするつもりはありませんが、お客さまの欲の部分に敏感なのは女性になりつつあります。（というか、男性がおひとり様的に自分の満足の世界に引きこもっている場合が多いように感じます）
流行に敏感で、人から見られているということを意識する女性の感覚がビジネスには適しています。
（男性でも同様の感覚を持っている人はたくさんいますし、そのような人はビジネスでも大きな成果を出しています）
先日のリーダーシップ研修でも、
人（部下）から見られている
ということを意識するようにと何度も話をしました。
また、お客さんからも見られているということを意識して立ち振る舞いをするということがビジネスの場では基本になります。
当社でも、リーダーシップを発揮するのが女性が中心になっています。
がんばれ、男性陣！
将来は経営者になりたい
と言っている人間が、経営者的な視点を持てるかというのも違うような気がします。その人間は経営者という仕事を理解していない場合が多いものです。（というか社員（ビジネスパーソン）の仕事ということを軽く考えているだけかもしれません）
経営者というのは、社員の立場が理解できないと組織のマネジメントできないので、サラリーマンが嫌だということで独立したという個人事業に近い事業者と経営者というのは明確に定義を分けて学生などには話をしています。
学生などにはドライに言いきってしまいますが、彼らがサラリーマンにはなりたくないということなどを言っている本質はサラリーマンとしても一生懸命に働けないかもしれないという不安と甘えている自分を知っているからだということを理解しています。
（このような厳しい話をするので、今週末のセミナーに東京から来てもらう五十嵐さんなどから突っ込まれるのでしょう…（http://ameblo.jp/3rd-place-life/day-20090628.html））
ただ、経営者的な視点で考えないといけないというのは営業の世界では当然のことになります。
お客さまの経営者の立場で考えるとどのような投資（社員の採用・教育、システムの投資など）をお薦めすべきかということを考えることができるかどうかが営業の視点になります。
自分だったらという視点や、お客さまの担当者の視点だったらというのでは最終決裁者の同意を得ることができません。お客さまの意志決定は単に物品やサービスを購入するということではなく、その物品やサービスに投資するとどれくらいのリターンがあるかという視点になります。
当社の社員に指導するときも「満足レベルが低すぎる」ということがあります。
自分の満足レベルで考えているうちは相手を納得させる提案をすることはできません。
自分はこれくらい（低いレベル）で満足です
という意識は、最近の若い世代には多いので価値を最大化する、お客さまの満足度を考えて提案するなどの話をするときには苦労します。
人間の欲の部分が強すぎる
というのは嫌われる傾向にはありますが、究極の話をするとビジネスというのは人間の
楽（らく）したい
楽しみたい
儲けたい
幸せになりたい
などの欲の部分をサポートするということなので、そのサービスを提供する人間の欲の満足レベルが低ければ大したサービスを創りだすことができないということになります。
ギラギラしすぎるのもどうかとは思いますが、自分レベルの満足度を相手レベルの満足度と同化しないようにしないといけないということを教えることと、自分レベルの満足度を上げるということを教えないと多様化してきた市場の満足度に柔軟に対応することは難しくなってきます。
仕事で結果を出すためには考えて行動しないといけない
と言いますが、その考えるの部分が浅いというのは自分の満足度のレベルまでということは自明です。
男性と女性という部分での違いは無いと思っていますが、先日の教育担当者向けのセミナーで、
「最近は男性よりも女性の方が満足レベルが高いのでビジネスに向いているのでは？」
という質問を受けましたが、そうなのかもしれません。
草食や肉食という話をするつもりはありませんが、お客さまの欲の部分に敏感なのは女性になりつつあります。（というか、男性がおひとり様的に自分の満足の世界に引きこもっている場合が多いように感じます）
流行に敏感で、人から見られているということを意識する女性の感覚がビジネスには適しています。
（男性でも同様の感覚を持っている人はたくさんいますし、そのような人はビジネスでも大きな成果を出しています）
先日のリーダーシップ研修でも、
人（部下）から見られている
ということを意識するようにと何度も話をしました。
また、お客さんからも見られているということを意識して立ち振る舞いをするということがビジネスの場では基本になります。
当社でも、リーダーシップを発揮するのが女性が中心になっています。
がんばれ、男性陣！
2009年06月28日
今日から高知に入ります
インターネットで番組をつくる
お金をつかって作るか、知恵をつかって創るか
当社の社員には知恵をつかって創ることを求めています。
テストサイトとしてブログで学生の反応などを見ています。
http://canpass.yoka-yoka.jp/
継続したコンテンツなどを学生も一緒に考えているようです。
http://www.youtube.com/user/canpasstv
固定概念にとらわれずに自由におもしろいコンテンツをつくってもらいたいと思っています。
そういえば、自宅から会社までの途中に『EXILE iD』というSHOPがあります。
http://exfamily.jp/topics/id/
EXILEのファンクラブの方しか入店できないという制限がある期間限定のSHOPのようです。
（WebサイトにOPENしている日程が書いてあります）
携帯電話でのファンクラブサイトと連動しているようですが、いろいろとビジネスの発想が湧いてきます。
OPENしている期間は歩道に長蛇の列になっています。
限定品など販売しているのでしょうね。
さて、今日は夕刻から高知に入ります。
http://web2.pref.kochi.jp/kisya/inet/html/00016/00016581.html
お金をつかって作るか、知恵をつかって創るか
当社の社員には知恵をつかって創ることを求めています。
テストサイトとしてブログで学生の反応などを見ています。
http://canpass.yoka-yoka.jp/
継続したコンテンツなどを学生も一緒に考えているようです。
http://www.youtube.com/user/canpasstv
固定概念にとらわれずに自由におもしろいコンテンツをつくってもらいたいと思っています。
そういえば、自宅から会社までの途中に『EXILE iD』というSHOPがあります。
http://exfamily.jp/topics/id/
EXILEのファンクラブの方しか入店できないという制限がある期間限定のSHOPのようです。
（WebサイトにOPENしている日程が書いてあります）
携帯電話でのファンクラブサイトと連動しているようですが、いろいろとビジネスの発想が湧いてきます。
OPENしている期間は歩道に長蛇の列になっています。
限定品など販売しているのでしょうね。
さて、今日は夕刻から高知に入ります。
http://web2.pref.kochi.jp/kisya/inet/html/00016/00016581.html
2009年06月27日
目標を確実に達成するための覚悟を決めるプロセス
くやしい！
と思う感情が無くなったら、人間は頑張ることができなくなるのではないかと思っています。
自分は頑張っているのに周囲はそれを認めてくれない
普通の感覚だったら「くやしい！」と思うはずです。
ただ、その後に、
認めてくれない周囲が悪い
と考えるのか、
まだまだ自分の努力が足りない
と考えるのかで、その後の成長度合いが大きく異なります。
最近は「頑張りすぎる」ということが悪いことのように言われることがあります。
精神的にまいる人たちに「頑張りすぎないように」という言葉が投げかけられることがあります。
私はちょっと違和感を感じてしまいます。
そのような人たちに「もっと頑張れ！」と声をかけるのも間違っているのでしょう。
その人たちは、その人たちなりに頑張っているわけですから。
ただ、結果が出ないということは事実なので、考え方を変えるようにアドバイスするのが一番ではないかと私は考えています。
いつも頑張れない自分に対して罪悪感を持っているのか？
自分は頑張っているのに周囲は頑張っていないと勝手に思い込んでいるのか？
いろいろなパターンがあると思いますが、頑張るということを継続できないで罪悪感を持っているのであれば継続できるような仕組みをつくってあげるのが対応策でしょうし、周囲のせいにしているのであれば客観的な評価を示してあげることも必要かもしれません。
組織で働く場合には、自分がどのような期待を持たれていて、その期待に対してどのような手順で応えていくのかということを明確にしないと自分だけが頑張っても成果にはつながりません。
今日の社内会議では、目標（年間の目標売上）をどのような形で達成するのかということを徹底的に議論しました。その目標を達成するのに必要な要素、その要素を責任もって遂行できる腹を据わらせることができる人は誰か？などを議論して、周囲から誰がどのように見られているか、その人材は組織の目標達成のために何ができるかなどを該当者がいる前で決定します。
役割を割り振るのではなく、役割を遂行する・目標を達成するのに誰が適任かなどを合意するまで議論するということは組織の中に覚悟を醸成するのには適しています。
ブラックボックス化された中で人事などが行われいているというのは不公平感も感じますし、何よりも腹を括らせるということが難しいように感じます。
大きな会社などで課長になることを目標にして日々頑張っていた人たちは人事発表があっただけでモチベーションが上がるのでしょうが、それが機能しない会社の場合には工夫をしないと昇進はモチベーションアップにはつながらなく負担だけになることもあります。
自分の仕事が会社全体の何に役に立つのか？
仕事にやりがいを感じるということを求める場合には、これをしっかりを意識して仕事をしないと自分だけが頑張っても組織からの評価をもらうことができずに悩んでしまうことになります。
今日の会議では、社員の皆もいろいろと考えることがあったと思いますが、予算が達成できないというのには理由がありますので、その理由を改善する責任を負った社員が自分のプライドにかけて頑張ってもらうと周囲の協力も得て必ず予算達成を実現してくれるものと感じています。
今日は、社員の皆が非常に頼もしく感じました。
と思う感情が無くなったら、人間は頑張ることができなくなるのではないかと思っています。
自分は頑張っているのに周囲はそれを認めてくれない
普通の感覚だったら「くやしい！」と思うはずです。
ただ、その後に、
認めてくれない周囲が悪い
と考えるのか、
まだまだ自分の努力が足りない
と考えるのかで、その後の成長度合いが大きく異なります。
最近は「頑張りすぎる」ということが悪いことのように言われることがあります。
精神的にまいる人たちに「頑張りすぎないように」という言葉が投げかけられることがあります。
私はちょっと違和感を感じてしまいます。
そのような人たちに「もっと頑張れ！」と声をかけるのも間違っているのでしょう。
その人たちは、その人たちなりに頑張っているわけですから。
ただ、結果が出ないということは事実なので、考え方を変えるようにアドバイスするのが一番ではないかと私は考えています。
いつも頑張れない自分に対して罪悪感を持っているのか？
自分は頑張っているのに周囲は頑張っていないと勝手に思い込んでいるのか？
いろいろなパターンがあると思いますが、頑張るということを継続できないで罪悪感を持っているのであれば継続できるような仕組みをつくってあげるのが対応策でしょうし、周囲のせいにしているのであれば客観的な評価を示してあげることも必要かもしれません。
組織で働く場合には、自分がどのような期待を持たれていて、その期待に対してどのような手順で応えていくのかということを明確にしないと自分だけが頑張っても成果にはつながりません。
今日の社内会議では、目標（年間の目標売上）をどのような形で達成するのかということを徹底的に議論しました。その目標を達成するのに必要な要素、その要素を責任もって遂行できる腹を据わらせることができる人は誰か？などを議論して、周囲から誰がどのように見られているか、その人材は組織の目標達成のために何ができるかなどを該当者がいる前で決定します。
役割を割り振るのではなく、役割を遂行する・目標を達成するのに誰が適任かなどを合意するまで議論するということは組織の中に覚悟を醸成するのには適しています。
ブラックボックス化された中で人事などが行われいているというのは不公平感も感じますし、何よりも腹を括らせるということが難しいように感じます。
大きな会社などで課長になることを目標にして日々頑張っていた人たちは人事発表があっただけでモチベーションが上がるのでしょうが、それが機能しない会社の場合には工夫をしないと昇進はモチベーションアップにはつながらなく負担だけになることもあります。
自分の仕事が会社全体の何に役に立つのか？
仕事にやりがいを感じるということを求める場合には、これをしっかりを意識して仕事をしないと自分だけが頑張っても組織からの評価をもらうことができずに悩んでしまうことになります。
今日の会議では、社員の皆もいろいろと考えることがあったと思いますが、予算が達成できないというのには理由がありますので、その理由を改善する責任を負った社員が自分のプライドにかけて頑張ってもらうと周囲の協力も得て必ず予算達成を実現してくれるものと感じています。
今日は、社員の皆が非常に頼もしく感じました。
2009年06月26日
周囲から自分がどのように見られているのか？
２日間の合宿研修が終わりました。
今回の４０名の参加者の皆さまが非常に熱心に取り組んでくれたので充実した研修になりました。
研修は研修、仕事は仕事
という形にならないように、研修の内容が実際の仕事にどれくらいの影響を与えることができるのかということを常に課題として考えて研修内容なども毎回工夫をしています。
仕事というものの位置づけや、自分が部下へ与える影響、自分がどのように見られているのか、その現実をどのように受け入れるのかなどを様々な視点から考えてもらいました。
従来型のチームを引っ張るリーダーから新しい形となるチームを支えるリーダーへの変革を研修などを通じて促しています。
メンバーとなる若手社員の資質が変化してきたということもありますが、複雑系の社会が組織のリーダーに柔軟性を求めてきているという言い方もできます。
明日は、当社のリーダーが企画してくれている自社勉強会を予定しています。
http://knblogkawazoe.yoka-yoka.jp/
会議で「組織の各メンバーに腹を括ってもらう」プロセスを意識してすすめてもらうはずです。
その仕事は自分で求めたのか？与えられたのか？ということだけでもモチベーションは大きく異なります。
その仕事で成果を出すことにどれくらい意識を集中させることができるのか？
誰しも仕事で成果を出したいと思っています。
ただ、組織という集団で成果を出すには「組織の中での自分の位置づけ、その位置づけにいる自分を客観的に見る視点をつくる」必要があるのではないかと思っています。
明日の会議に大きな期待をしています。
今回の４０名の参加者の皆さまが非常に熱心に取り組んでくれたので充実した研修になりました。
研修は研修、仕事は仕事
という形にならないように、研修の内容が実際の仕事にどれくらいの影響を与えることができるのかということを常に課題として考えて研修内容なども毎回工夫をしています。
仕事というものの位置づけや、自分が部下へ与える影響、自分がどのように見られているのか、その現実をどのように受け入れるのかなどを様々な視点から考えてもらいました。
従来型のチームを引っ張るリーダーから新しい形となるチームを支えるリーダーへの変革を研修などを通じて促しています。
メンバーとなる若手社員の資質が変化してきたということもありますが、複雑系の社会が組織のリーダーに柔軟性を求めてきているという言い方もできます。
明日は、当社のリーダーが企画してくれている自社勉強会を予定しています。
http://knblogkawazoe.yoka-yoka.jp/
会議で「組織の各メンバーに腹を括ってもらう」プロセスを意識してすすめてもらうはずです。
その仕事は自分で求めたのか？与えられたのか？ということだけでもモチベーションは大きく異なります。
その仕事で成果を出すことにどれくらい意識を集中させることができるのか？
誰しも仕事で成果を出したいと思っています。
ただ、組織という集団で成果を出すには「組織の中での自分の位置づけ、その位置づけにいる自分を客観的に見る視点をつくる」必要があるのではないかと思っています。
明日の会議に大きな期待をしています。
2009年06月25日
時代の変化で研修スタイルも変化してきた
今日から、１泊２日で合宿研修の講師をおこなってきます。
富士通のユーザー企業の方々向けの研修になります。
富士通ファミリー会【リーダーズフォーラム（Learder's Forum】
http://jp.fujitsu.com/family/sibu/kyusyu/gyoji09/20090625leaders_forum.pdf
リーダーシップ研修については、非常に問い合わせが多くなってきています。
当社の研修が従来型のリーダーシップ研修とは違い、フォロワーシップの研修のスタイルを提案しているからだと思います。ゆとり世代の新入社員のメンター・トレーナー研修と共に人気コースになってきています。
富士通のユーザー企業の方々向けの研修になります。
富士通ファミリー会【リーダーズフォーラム（Learder's Forum】
http://jp.fujitsu.com/family/sibu/kyusyu/gyoji09/20090625leaders_forum.pdf
リーダーシップ研修については、非常に問い合わせが多くなってきています。
当社の研修が従来型のリーダーシップ研修とは違い、フォロワーシップの研修のスタイルを提案しているからだと思います。ゆとり世代の新入社員のメンター・トレーナー研修と共に人気コースになってきています。
2009年06月24日
非常におもしろい展開に
今日は、新入社員など若手社員の育成関連のセミナーを開催しました。
http://www.tisiki.net/consulting/recruit/200906seminar.html
多くの企業の人事・人材育成担当者の方々にご参加いただきました。
ありがとうございます。
http://www.youtube.com/view_play_list?p=C94E51F31E404EB9
午前中は某企業でリーダーシップ研修を実施して、午後からはこの人事・人材育成担当者向けセミナーと連続だったので少々疲れましたが、ここちよい疲れです。
現在、市場に対しての価値提供の方法として「点での提供」ではなく「面での提供」ができるように仕掛けつくりをしています。非常によい流れができつつあります。
社員のビジネス視野を広げるという意味もあり、社内での情報共有会議も随時開催しています。
業界向け、地域向け、海外向け
いろいろな形でのサービス提供を考えていますので、社員の皆には柔軟な思考で楽しみながらビジネスに取り組んでもらいたいと思っています。
http://www.tisiki.net/consulting/recruit/200906seminar.html
多くの企業の人事・人材育成担当者の方々にご参加いただきました。
ありがとうございます。
http://www.youtube.com/view_play_list?p=C94E51F31E404EB9
午前中は某企業でリーダーシップ研修を実施して、午後からはこの人事・人材育成担当者向けセミナーと連続だったので少々疲れましたが、ここちよい疲れです。
現在、市場に対しての価値提供の方法として「点での提供」ではなく「面での提供」ができるように仕掛けつくりをしています。非常によい流れができつつあります。
社員のビジネス視野を広げるという意味もあり、社内での情報共有会議も随時開催しています。
業界向け、地域向け、海外向け
いろいろな形でのサービス提供を考えていますので、社員の皆には柔軟な思考で楽しみながらビジネスに取り組んでもらいたいと思っています。
2009年06月23日
組織を蝕む若手社員のシュガーな部分
さて、先日、このブログにも書きましたセミナー、
すでに満席近くの申込みをいただいているようです。
今回のセミナーが真のお客さまのパートナーになるためのきっかけになればと思って、いろいろとご支援をおこなっています。
お客さまと本当の意味でパートナーになるためには？
ということで、ソリューションという名前をつけているだけのプロダクトの販売業者になるのか、本当にお客さまと一緒に経営的な課題を解決する支援者になるのかということをシステム会社さんには問いかけています。
古いタイプのシステム会社の方々にはわかってもらえない部分もありますが、カスタマーペインを考えた場合には『”脱”業者』を目指さないといけないのではないかという話をしています。
変わらないといけない部分が何なのか？
という問いかけをすると、それが一番触れて欲しくないところというのはよくある話です。
何でも準備されていた時代に生きてきた２０代の社会人は、自分たちで何かを探す（探求する）というのが不得意で、自分で探すのではなくその必要なものが揃っていないことに文句を言って自分で努力するということを後回しするという傾向があります。
また、勝手に自分で判断して必要となるレポートラインに報告・連絡することなく自己完結をしてしまいます。
そのような若手社員の躾をすることに疲れてしまった組織が多いのには驚きますが、若手社員にそのような状態にしているのは自分たちなんだという自覚が無いことで更に疲れが増します。
自分の努力無くして成長もありませんし、会社は親ではないので頑張れない社員を生涯面倒をみることはできません。
http://mainichi.jp/select/biz/news/20090623ddm008020117000c.html
自分軸を持って、自分中心で仕事をしてそれで結果を出す優秀な若手社員がいるのも事実ですが、多くの若手社員は自分の能力が足りないということを自覚しつつも、楽に成果を出すためにはどのような自己啓発をするとよいのかということばかりに興味を持って目の前の課題からは目を逸らします。
と、書きながら、そんなことは２０代の若手社員に限った話ではないということに気付きます。
一緒に考えていかないといけない課題は多そうです。
先日、ご紹介した書籍
の内容は、人間は死ぬ前に後悔をするということです。
人生の最期を前に、どのようなことに後悔するのか。本書は、終末期医療の専門家である著者が１０００人を越す患者たちの吐露した「やり残したこと」を２５に集約して紹介しています。儚くも、切ない思いが行間から滲み出てくるようで胸が締め付けられます。例外なく、死はすべての人に訪れます。だからこそ、1人でも多くの人に後悔の少ない人生を送ってほしい。心の苦痛を訴える末期患者と、正面から向き合ってきた著者が綴った切実なメッセージが心に響く1冊です。
死ぬときに後悔すること２５
1.健康を大切にしなかったこと
2.たばこをやめなかったこと
3.生前の意思を示さなかったこと
4.治療の意味を見失ってしまったこと
5.自分のやりたいことをやらなかったこと
6.夢をかなえられなかったこと
7.悪事に手を染めたこと
8.感情に振り回された一生を過ごしたこと
9.他人に優しくなれなかったこと
10.自分が一番と信じて疑わなかったこと
11.遺産をどうするかを決めなかったこと
12.自分の葬儀を考えなかったこと
13.故郷に帰らなかったこと
14.美味しいものを食べておかなかったこと
15.仕事ばかりで趣味に時間を割かなかったこと
16.行きたい場所に旅行しなかったこと
17.会いたい人に会っておかなかったこと
18.記憶に残る恋愛をしなかったこと
19.結婚をしなかったこと
20.子供を育てなかったこと
21.子供を結婚させなかったこと
22.自分の生きた証を残さなかったこと
23.生と死の問題を乗り越えられなかったこと
24.神仏の教えをしらなかったこと
25.愛する人に「ありがとう」と伝えなかったこと
ここからもわかるように成功して地位を得る、お金を得るということが最終的には後悔にはつながらないということになると思います。目の前の出来事に正面から向かい合い、毎日を真剣に生きるということが最終的には人生を大切にするということになると思いますし、周囲の協力に感謝するということが一番になると思います。
今の目の前の仕事ではなく別の・・・と考える前に、目の前の仕事に必死になって日々を過ごすということが一番重要なのではないかと思っています。
本当は自分はこんなことをする人間ではない！
（しかし、決断したのはあなたです）
毎日に元気に仕事ができることに感謝し、その毎日を支えている周囲の人たちの協力に感謝です。
すでに満席近くの申込みをいただいているようです。
今回のセミナーが真のお客さまのパートナーになるためのきっかけになればと思って、いろいろとご支援をおこなっています。
お客さまと本当の意味でパートナーになるためには？
ということで、ソリューションという名前をつけているだけのプロダクトの販売業者になるのか、本当にお客さまと一緒に経営的な課題を解決する支援者になるのかということをシステム会社さんには問いかけています。
古いタイプのシステム会社の方々にはわかってもらえない部分もありますが、カスタマーペインを考えた場合には『”脱”業者』を目指さないといけないのではないかという話をしています。
変わらないといけない部分が何なのか？
という問いかけをすると、それが一番触れて欲しくないところというのはよくある話です。
何でも準備されていた時代に生きてきた２０代の社会人は、自分たちで何かを探す（探求する）というのが不得意で、自分で探すのではなくその必要なものが揃っていないことに文句を言って自分で努力するということを後回しするという傾向があります。
また、勝手に自分で判断して必要となるレポートラインに報告・連絡することなく自己完結をしてしまいます。
そのような若手社員の躾をすることに疲れてしまった組織が多いのには驚きますが、若手社員にそのような状態にしているのは自分たちなんだという自覚が無いことで更に疲れが増します。
自分の努力無くして成長もありませんし、会社は親ではないので頑張れない社員を生涯面倒をみることはできません。
http://mainichi.jp/select/biz/news/20090623ddm008020117000c.html
自分軸を持って、自分中心で仕事をしてそれで結果を出す優秀な若手社員がいるのも事実ですが、多くの若手社員は自分の能力が足りないということを自覚しつつも、楽に成果を出すためにはどのような自己啓発をするとよいのかということばかりに興味を持って目の前の課題からは目を逸らします。
と、書きながら、そんなことは２０代の若手社員に限った話ではないということに気付きます。
一緒に考えていかないといけない課題は多そうです。
先日、ご紹介した書籍
の内容は、人間は死ぬ前に後悔をするということです。
人生の最期を前に、どのようなことに後悔するのか。本書は、終末期医療の専門家である著者が１０００人を越す患者たちの吐露した「やり残したこと」を２５に集約して紹介しています。儚くも、切ない思いが行間から滲み出てくるようで胸が締め付けられます。例外なく、死はすべての人に訪れます。だからこそ、1人でも多くの人に後悔の少ない人生を送ってほしい。心の苦痛を訴える末期患者と、正面から向き合ってきた著者が綴った切実なメッセージが心に響く1冊です。
死ぬときに後悔すること２５
1.健康を大切にしなかったこと
2.たばこをやめなかったこと
3.生前の意思を示さなかったこと
4.治療の意味を見失ってしまったこと
5.自分のやりたいことをやらなかったこと
6.夢をかなえられなかったこと
7.悪事に手を染めたこと
8.感情に振り回された一生を過ごしたこと
9.他人に優しくなれなかったこと
10.自分が一番と信じて疑わなかったこと
11.遺産をどうするかを決めなかったこと
12.自分の葬儀を考えなかったこと
13.故郷に帰らなかったこと
14.美味しいものを食べておかなかったこと
15.仕事ばかりで趣味に時間を割かなかったこと
16.行きたい場所に旅行しなかったこと
17.会いたい人に会っておかなかったこと
18.記憶に残る恋愛をしなかったこと
19.結婚をしなかったこと
20.子供を育てなかったこと
21.子供を結婚させなかったこと
22.自分の生きた証を残さなかったこと
23.生と死の問題を乗り越えられなかったこと
24.神仏の教えをしらなかったこと
25.愛する人に「ありがとう」と伝えなかったこと
ここからもわかるように成功して地位を得る、お金を得るということが最終的には後悔にはつながらないということになると思います。目の前の出来事に正面から向かい合い、毎日を真剣に生きるということが最終的には人生を大切にするということになると思いますし、周囲の協力に感謝するということが一番になると思います。
今の目の前の仕事ではなく別の・・・と考える前に、目の前の仕事に必死になって日々を過ごすということが一番重要なのではないかと思っています。
本当は自分はこんなことをする人間ではない！
（しかし、決断したのはあなたです）
毎日に元気に仕事ができることに感謝し、その毎日を支えている周囲の人たちの協力に感謝です。
2009年06月22日
自分の力で自分の将来を切り拓くという意識
先日、NHKスペシャルで「３５歳を救え」という番組が放映されていました。
http://www.nhk.or.jp/special/onair/090506.html
サーチエンジンなどで「35歳を救え NHK特集」というキーワードで様々な反応がブログなどでされているのが興味深かったです。
政治も混迷しており、資源に乏しい少子高齢化を迎えたこの国の将来を嘆くこともできますが、団塊ジュニア世代も含めて、ゆとり世代と呼ばれるワカモノにも奮起を求めることはできます。
当社で働いてくれている社員も、これらの世代になります。
自分の将来を切り拓くために仕事を創ってくれていますので、非常に頼もしく思っていますが、多くの会社はそのような意識で仕事をしているわけではなく、会社の意向という誰の意向かわからない風土で自分の将来に漠然とした不安を持ち働いているのではないかと想像してしまいます。
自分の人生を自分で切り拓くという覚悟を持って目の前の仕事に取り組むというスタンスの人間が将来の日本を支える人材になるというのだけは間違いないと思っています。
http://www.nhk.or.jp/special/onair/090506.html
サーチエンジンなどで「35歳を救え NHK特集」というキーワードで様々な反応がブログなどでされているのが興味深かったです。
政治も混迷しており、資源に乏しい少子高齢化を迎えたこの国の将来を嘆くこともできますが、団塊ジュニア世代も含めて、ゆとり世代と呼ばれるワカモノにも奮起を求めることはできます。
当社で働いてくれている社員も、これらの世代になります。
自分の将来を切り拓くために仕事を創ってくれていますので、非常に頼もしく思っていますが、多くの会社はそのような意識で仕事をしているわけではなく、会社の意向という誰の意向かわからない風土で自分の将来に漠然とした不安を持ち働いているのではないかと想像してしまいます。
自分の人生を自分で切り拓くという覚悟を持って目の前の仕事に取り組むというスタンスの人間が将来の日本を支える人材になるというのだけは間違いないと思っています。
2009年06月21日
会社の顔になる位置にはどんな社員を配置するか？
「会社って何のために存在するんですか？」
学生というのは本質的なことを何の意図も無く聞いてきますので困ります。（笑）
社会の公器として、社会に価値を提供するために存在するという言い方もありますし、社員が成長するためにある、社員は幸せになるためにあるという言い方もできます。
社会の公器として徹底的に仕事を効率化して利益を最大化して沢山の税金を払う、社員の満足度よりもお客さまの満足度を優先して社員を時間を浪費していくという形ではないように感じます。
会社の理念に共感し、その会社という場で自分の成長と成功を求める社員が存在して、仕事という場を与えることができます。
自分の成長を心から望んでいない社員の場合には手を抜いてしまいます。その仕事が成功しても大きな達成感を得ることもできません。
最近ではブランド力のある会社に就職できた場合には企業のブランドと自分を同化させて、
「○○という会社で自分は成果を出した」
という「○○会社の部長の○○です」という会社＋肩書＋自分という位置づけでの自己の説明をする上司と同じように、新入社員や若手社員も○○会社という誰もが知っている会社の中で成果を出したということでモチベーションを上げ下げしているようにも感じます。
ブランド力というのはそのようなところでも効果を発揮するということを感じています。
では、ブランド力の無い会社の場合には？
と考えると、採用すべき人材は会社という場で仕事を通じて自分の成長や成功を本気で望んでいる社員ということになります。
この会社という場で自分を生かすということを考えるという前提で自分を成長させるという論理性が排除されてしまうと、自分が頑張らないといけない状況になったときに最後の最後の粘りが効かずに「自分の会社じゃ無理だ」「本当はこの会社に入りたかったわけじゃない」などと自分の能力はさておき周囲のせいにして努力を放棄してしまいます。
人材の採用の支援などをしている中で、自社に必要な社員は？
という問いに対して、ブランド力が乏しい会社がどのように回答しているかをいつも気にしてみています。
お客さんから認められてはじめて仕事の場をいただけるということを考えると、その最前線でお客さまから認めてもらうという仕事をしている営業などの仕事を行う人材に会社の最高の人材を配置するということも考えないといけないということになります。
学生というのは本質的なことを何の意図も無く聞いてきますので困ります。（笑）
社会の公器として、社会に価値を提供するために存在するという言い方もありますし、社員が成長するためにある、社員は幸せになるためにあるという言い方もできます。
社会の公器として徹底的に仕事を効率化して利益を最大化して沢山の税金を払う、社員の満足度よりもお客さまの満足度を優先して社員を時間を浪費していくという形ではないように感じます。
会社の理念に共感し、その会社という場で自分の成長と成功を求める社員が存在して、仕事という場を与えることができます。
自分の成長を心から望んでいない社員の場合には手を抜いてしまいます。その仕事が成功しても大きな達成感を得ることもできません。
最近ではブランド力のある会社に就職できた場合には企業のブランドと自分を同化させて、
「○○という会社で自分は成果を出した」
という「○○会社の部長の○○です」という会社＋肩書＋自分という位置づけでの自己の説明をする上司と同じように、新入社員や若手社員も○○会社という誰もが知っている会社の中で成果を出したということでモチベーションを上げ下げしているようにも感じます。
ブランド力というのはそのようなところでも効果を発揮するということを感じています。
では、ブランド力の無い会社の場合には？
と考えると、採用すべき人材は会社という場で仕事を通じて自分の成長や成功を本気で望んでいる社員ということになります。
この会社という場で自分を生かすということを考えるという前提で自分を成長させるという論理性が排除されてしまうと、自分が頑張らないといけない状況になったときに最後の最後の粘りが効かずに「自分の会社じゃ無理だ」「本当はこの会社に入りたかったわけじゃない」などと自分の能力はさておき周囲のせいにして努力を放棄してしまいます。
人材の採用の支援などをしている中で、自社に必要な社員は？
という問いに対して、ブランド力が乏しい会社がどのように回答しているかをいつも気にしてみています。
お客さんから認められてはじめて仕事の場をいただけるということを考えると、その最前線でお客さまから認めてもらうという仕事をしている営業などの仕事を行う人材に会社の最高の人材を配置するということも考えないといけないということになります。
2009年06月20日
札幌はやはり快適でした
「今日はちょっと蒸しますね～」
とタクシー運転手の方と会話をしながら札幌駅に向かい、午前中の福岡便に乗りました。
到着した福岡は・・・３０度・・・
そのまま事務所に戻りましたが、暑い・・・
骨子をつくらないといけないセミナーや研修の仕事がいくつか重なっていますので、それを片づけるために会社に寄ったのですが、蒸し暑い・・・
札幌の蒸し暑さというのは九州の人間にとっては快適に感じるくらいのものだと実感しました。
最近のセミナーや研修というと、不況期にやるべきことと新しい時代を切り拓くための営業戦略などが中心になっています。
なんとなる
という考え方では「なんともならない」ので、自分の力で時代を切り拓くという力をつけるための研修などの依頼が増えています。
とタクシー運転手の方と会話をしながら札幌駅に向かい、午前中の福岡便に乗りました。
到着した福岡は・・・３０度・・・
そのまま事務所に戻りましたが、暑い・・・
骨子をつくらないといけないセミナーや研修の仕事がいくつか重なっていますので、それを片づけるために会社に寄ったのですが、蒸し暑い・・・
札幌の蒸し暑さというのは九州の人間にとっては快適に感じるくらいのものだと実感しました。
最近のセミナーや研修というと、不況期にやるべきことと新しい時代を切り拓くための営業戦略などが中心になっています。
なんとなる
という考え方では「なんともならない」ので、自分の力で時代を切り拓くという力をつけるための研修などの依頼が増えています。
2009年06月19日
変化の芽をつまない組織をつくりだす
「行政は縦割りだから・・・」
という声を聞くことも多いのですが、まあ、それを嘆いても仕方ないです。
縦割りということを前提にして、民間に託された施策のいくつかを「つなげる」ということをしないと、縦割りで仕事をもらってその範囲内で仕事をしていても価値を創りだすことはできません。
行政が縦割りだから、その仕様の中でしか考えないという受託した民間企業の甘えがさらに価値を落としていると考えてしまいます。
当社の社員にも、お客さまからいただいた仕事の仕様を満たすのは当然として付加価値を乗せるということを考えないと市場に新しい価値は提供できないし、次の仕事は無いと言っています。
価値を生み出すために何を考えるべきなのか？
そんなことを、今日、お会いした経営者の方と話をしました。
社員が「どうすればいいんですか？」という正解を求める姿勢でいる限りは価値は生み出すことができません。
「自分はこのようにすると価値が生まれると思います」
という言葉を引き出すための経営というのはどのようなものなのかという議論を２時間ほどさせていただきました。
社員の意識というのを瞬時に変えるということはできません。
研修などで一瞬、モチベーションなどを上げることは可能です。
しかし、その気持ちを継続させることはできません。
気持ちを継続させるためには、職場での日常的なフォローが必要であり、その役割を担うのはリーダーの役割になります。
今日お会いした経営者の会社では「変革リーダー」という役割の社員を設定しています。
変革するための心構えを半年かけて醸成してきています。
腹を括るかどうかは個人の資質ですが、腹を括った集団が会社の中にいると組織は強くなります。
ひとりの社員だけが腹を括っても組織は変化しません。
ただ、腹を括った社員が複数いる場合にはその社員同士が連携して努力を継続できるようになります。
変化していく会社の成長を加速させるための仕掛けをつくるのが次の仕事になります。
という声を聞くことも多いのですが、まあ、それを嘆いても仕方ないです。
縦割りということを前提にして、民間に託された施策のいくつかを「つなげる」ということをしないと、縦割りで仕事をもらってその範囲内で仕事をしていても価値を創りだすことはできません。
行政が縦割りだから、その仕様の中でしか考えないという受託した民間企業の甘えがさらに価値を落としていると考えてしまいます。
当社の社員にも、お客さまからいただいた仕事の仕様を満たすのは当然として付加価値を乗せるということを考えないと市場に新しい価値は提供できないし、次の仕事は無いと言っています。
価値を生み出すために何を考えるべきなのか？
そんなことを、今日、お会いした経営者の方と話をしました。
社員が「どうすればいいんですか？」という正解を求める姿勢でいる限りは価値は生み出すことができません。
「自分はこのようにすると価値が生まれると思います」
という言葉を引き出すための経営というのはどのようなものなのかという議論を２時間ほどさせていただきました。
社員の意識というのを瞬時に変えるということはできません。
研修などで一瞬、モチベーションなどを上げることは可能です。
しかし、その気持ちを継続させることはできません。
気持ちを継続させるためには、職場での日常的なフォローが必要であり、その役割を担うのはリーダーの役割になります。
今日お会いした経営者の会社では「変革リーダー」という役割の社員を設定しています。
変革するための心構えを半年かけて醸成してきています。
腹を括るかどうかは個人の資質ですが、腹を括った集団が会社の中にいると組織は強くなります。
ひとりの社員だけが腹を括っても組織は変化しません。
ただ、腹を括った社員が複数いる場合にはその社員同士が連携して努力を継続できるようになります。
変化していく会社の成長を加速させるための仕掛けをつくるのが次の仕事になります。
2009年06月18日
経営者だけの力では会社は伸びない
「経営者的な視点でモノを考えろ！」
と急に言われても、経営者ではない一般社員は戸惑ってしまいます。
しかし、会社の経営を社長しか真剣に考えていなかったら？ それはそれで非常に危険な経営状態になってしまいます。
非常に複雑な価値観を持つようになった市場で生き抜いていくには総力戦で戦っていくしかないので、社員個々が会社のために自分がどのような行動をすべきかということを考えて仕事をしないといけない時代になってきました。
言われたことだけをやっていれば安定した生活が送れるという、ある意味つまらない時代は終わりました。
会社の顔が社長ではなく、お客さまに直に会っている社員になるということを決断した会社のみが市場から評価される時代になりました。
接客業などではあたりまえのことだったことが、すべての業種で同じようなことが言えるようになってきています。
最前線で頑張っている社員を支える仕組みを考える会社の研修を本日おこないました。
自分の力で幹部社員という地位を勝ち取った社員に、部下を支えるという視点に気付いてもらうという研修です。
自分だったらできる
という意識でいる限り、部下に仕事を任せることもできずに自分ですべてをやってしまいます。それでは部下は育ちません。
自分は自分の力で勝ち上がった
という意識でいる限り、部下の気持ちを理解することはできません。それでは部下は神輿を担いでくれることもないですし、逆に部下を支える上司にもなれません。
ひとりの力よりも組織としての力の方が大きいことは誰しも知っています。
部下に組織を意識して仕事をしてもらうためには、上司が部下のことを考えて、部下の成長のために行動するという視点をもたないといけないのではないでしょうか。
研修が終わって、札幌に入りました。
蒸し暑い福岡とは違い、札幌の夜は肌寒いくらいです。
と急に言われても、経営者ではない一般社員は戸惑ってしまいます。
しかし、会社の経営を社長しか真剣に考えていなかったら？ それはそれで非常に危険な経営状態になってしまいます。
非常に複雑な価値観を持つようになった市場で生き抜いていくには総力戦で戦っていくしかないので、社員個々が会社のために自分がどのような行動をすべきかということを考えて仕事をしないといけない時代になってきました。
言われたことだけをやっていれば安定した生活が送れるという、ある意味つまらない時代は終わりました。
会社の顔が社長ではなく、お客さまに直に会っている社員になるということを決断した会社のみが市場から評価される時代になりました。
接客業などではあたりまえのことだったことが、すべての業種で同じようなことが言えるようになってきています。
最前線で頑張っている社員を支える仕組みを考える会社の研修を本日おこないました。
自分の力で幹部社員という地位を勝ち取った社員に、部下を支えるという視点に気付いてもらうという研修です。
自分だったらできる
という意識でいる限り、部下に仕事を任せることもできずに自分ですべてをやってしまいます。それでは部下は育ちません。
自分は自分の力で勝ち上がった
という意識でいる限り、部下の気持ちを理解することはできません。それでは部下は神輿を担いでくれることもないですし、逆に部下を支える上司にもなれません。
ひとりの力よりも組織としての力の方が大きいことは誰しも知っています。
部下に組織を意識して仕事をしてもらうためには、上司が部下のことを考えて、部下の成長のために行動するという視点をもたないといけないのではないでしょうか。
研修が終わって、札幌に入りました。
蒸し暑い福岡とは違い、札幌の夜は肌寒いくらいです。
2009年06月17日
セミナーというよりもリアルコンサルティング
７月１日（水）に東京でセミナーをいたします。
http://www.fjb.fujitsu.com/solution/seminar/2009/tokyo/090701it.html
この不況下に経営改善を考えている経営者の方々から多くの相談を受けていますが、今回のセミナーはその相談に対しての答えになる部分でもあります。
国は財政出動で景気を上向きにという政策をとっていますが、肝心の財政が投入される側がそれを有効に使えていないという現状を踏まえ、公的融資を受けるだけでなく、それを起点として経営環境を改善させるためのセミナーを企画しました。
私だけが講演しても面白くないので、実際に現場でビジネスモデルの構築支援を行っているコンサルタントや情報システム構築支援を行っている会社にも来てもらって市場の生の声を聴きながらセミナーをすすめるという形態を考えています。
すでに、
http://www.bpm.jp/finance_index.html
というサイトも立ち上がっていますが、経営資源に乏しい中小・中堅企業の経営革新のために『人と組織の動きを変える』ＩＴ化というのを指向して、公的融資を突破口として経営改善を行うご支援を全国的に行っていく予定にしています。
上記のセミナーの案内を出したら、すでにお客さまから『セミナーもいいけど直ぐに取り組みたい』というありがたいお声もいただいています。
私は経営者は、そのような行動力と決断力があるのが普通と思っています。
最悪、公的融資が受けれなかったとしても（そのような例は少ないのですが・・・）、ビジネスモデルが出来上がるということと、経営改善のためのロードマップができあがるので、そのロードマップに従って経営を行っていくということが可能なので、今回のセミナーなどの内容については取り組まないという理由が無いという内容になります。
東京の後は、全国に展開をしていく予定にしていますので、よろしくお願いします。
http://www.fjb.fujitsu.com/solution/seminar/2009/tokyo/090701it.html
この不況下に経営改善を考えている経営者の方々から多くの相談を受けていますが、今回のセミナーはその相談に対しての答えになる部分でもあります。
国は財政出動で景気を上向きにという政策をとっていますが、肝心の財政が投入される側がそれを有効に使えていないという現状を踏まえ、公的融資を受けるだけでなく、それを起点として経営環境を改善させるためのセミナーを企画しました。
私だけが講演しても面白くないので、実際に現場でビジネスモデルの構築支援を行っているコンサルタントや情報システム構築支援を行っている会社にも来てもらって市場の生の声を聴きながらセミナーをすすめるという形態を考えています。
すでに、
http://www.bpm.jp/finance_index.html
というサイトも立ち上がっていますが、経営資源に乏しい中小・中堅企業の経営革新のために『人と組織の動きを変える』ＩＴ化というのを指向して、公的融資を突破口として経営改善を行うご支援を全国的に行っていく予定にしています。
上記のセミナーの案内を出したら、すでにお客さまから『セミナーもいいけど直ぐに取り組みたい』というありがたいお声もいただいています。
私は経営者は、そのような行動力と決断力があるのが普通と思っています。
最悪、公的融資が受けれなかったとしても（そのような例は少ないのですが・・・）、ビジネスモデルが出来上がるということと、経営改善のためのロードマップができあがるので、そのロードマップに従って経営を行っていくということが可能なので、今回のセミナーなどの内容については取り組まないという理由が無いという内容になります。
東京の後は、全国に展開をしていく予定にしていますので、よろしくお願いします。
2009年06月16日
ナレッジネットワークという会社の価値について
他社の営業支援の仕事を行う際には、その組織が正解と考えている施策を疑うということからはじめます。
お客さまへのアプローチの方法、お客さまへの自社価値の説明、お客さまとの信頼関係の構築からリピート化への流れのつくりかたなど、成長経済の中で培われたノウハウが成熟経済では通用しないということが多くなってきました。
高度経済成長期などの成長経済における模範は先進国である米国であったり、大きな実績を上げた会社の先輩であったりしたので前例を踏襲するという方法である程度は成長軌跡を描くことができたのですが、成熟経済においては右肩上がりの経済という『前例踏襲』の前提となる基盤が崩れてしまっています。
成熟経済を生き抜く人材の育成の考え方、成熟経済という複雑系の社会における情報化のあり方などの講演依頼が増えていますが、その中で営業という仕事の意味はどのように変化していくのかなどを考えながら営業組織の再構築の仕事を行っています。
この再構築という考え方は営業組織の再生だけでなく、社会の様々な既存の要素を組み合わせて新しい価値を創造するという当社（ナレッジネットワーク）の存在意義になる理念からくるものになりますので、社会という広いフィールドでの課題解決、会社という狭いフィールドにおける課題解決などの手順の基本的な考え方になります。
価値と価値をつなげて新しい価値を創る
既存の価値の目利きと常識を超えた連携を実現させることで世の中にサプライズを与えることができるというのは突出した能力を持っていなくても誰でもできることです。
０（ゼロ）から１（イチ）を創るのは突出した能力が必要になります。
誰にでもできることではありません。
ただ、１（イチ）と言えるもの（一人前の価値があるもの）を見つけてきて、他の１（イチ）と呼べるものをつなげることで２（ニ）以上の価値を創ることができれば、以上の部分が新たな価値創造ということになります。
これだったら誰でもできるのではないでしょうか？
ただ、１（イチ）という価値の発見と、加算という誰しも当たり前と感じる方法論を『目から鱗』的に提示して愚直に推進することが複雑系の社会での解の求め方になってきています。
１（イチ）を発見する時にマイニングツールを使う、加算するときにＢＩツールを使うなど、ちょっとだけＩＴっぽい話をしていくと情報の利活用の話に納得性を加味することもできます。
常識人と呼ばれる方々には理解してもらいづらい価値創造のプロセスですが、王道はこちらに移ってきています。
社員の皆さんも頑張ってついてきてください。
お客さまへのアプローチの方法、お客さまへの自社価値の説明、お客さまとの信頼関係の構築からリピート化への流れのつくりかたなど、成長経済の中で培われたノウハウが成熟経済では通用しないということが多くなってきました。
高度経済成長期などの成長経済における模範は先進国である米国であったり、大きな実績を上げた会社の先輩であったりしたので前例を踏襲するという方法である程度は成長軌跡を描くことができたのですが、成熟経済においては右肩上がりの経済という『前例踏襲』の前提となる基盤が崩れてしまっています。
成熟経済を生き抜く人材の育成の考え方、成熟経済という複雑系の社会における情報化のあり方などの講演依頼が増えていますが、その中で営業という仕事の意味はどのように変化していくのかなどを考えながら営業組織の再構築の仕事を行っています。
この再構築という考え方は営業組織の再生だけでなく、社会の様々な既存の要素を組み合わせて新しい価値を創造するという当社（ナレッジネットワーク）の存在意義になる理念からくるものになりますので、社会という広いフィールドでの課題解決、会社という狭いフィールドにおける課題解決などの手順の基本的な考え方になります。
価値と価値をつなげて新しい価値を創る
既存の価値の目利きと常識を超えた連携を実現させることで世の中にサプライズを与えることができるというのは突出した能力を持っていなくても誰でもできることです。
０（ゼロ）から１（イチ）を創るのは突出した能力が必要になります。
誰にでもできることではありません。
ただ、１（イチ）と言えるもの（一人前の価値があるもの）を見つけてきて、他の１（イチ）と呼べるものをつなげることで２（ニ）以上の価値を創ることができれば、以上の部分が新たな価値創造ということになります。
これだったら誰でもできるのではないでしょうか？
ただ、１（イチ）という価値の発見と、加算という誰しも当たり前と感じる方法論を『目から鱗』的に提示して愚直に推進することが複雑系の社会での解の求め方になってきています。
１（イチ）を発見する時にマイニングツールを使う、加算するときにＢＩツールを使うなど、ちょっとだけＩＴっぽい話をしていくと情報の利活用の話に納得性を加味することもできます。
常識人と呼ばれる方々には理解してもらいづらい価値創造のプロセスですが、王道はこちらに移ってきています。
社員の皆さんも頑張ってついてきてください。
2009年06月15日
叱っているつもりでも怒っていると感じられる
『叱る』と『怒る』という表現について話をすることがあります。
よく言われることですがビジネスの世界では『叱る』というのは相手のことを思って忠告する、指導するなどの行為になりますが、『怒る』というのは自分の感情で相手を中傷したり、攻撃したりという行為につながります。
自社の社員、部下を『叱る』というのは組織としての共通の目標に対して向かっている中で個人の向かう方向の軌道修正を行ったり、スピードアップを狙って叱咤激励するということになります。
組織の仲間を『怒る』という行為でやる気を下げさせたりすることで戦力をダウンさせることに何の論理性もありません。戦力をダウンすることを選択することに指揮官としての意図があるはずがありません。
ただ、これも相手の受け取り方で『叱る』ということをやっているつもりでも『怒る』という行為に感じられることもありますので、『叱る』という方法論を論じる前に組織としてどこに向かっているのか、個人で目標に向かっているのではなく組織として目標に向かっているということを徹底的に意識させるということを徹底するのが先だと考えています。
組織としての方向性を理解していない、組織で働くという意味を理解していない中で『組織の中の一員の行動規範』などを説いて叱っても、相手にとっては意味不明なことに感じられてしまうのではないかと思っています。
近道や安易な成果を求める傾向にある若手社員や組織としての行動などの経験が乏しい社員を指導する際には方法論だけの『誉める』『叱る』ということを考えるのではなく、組織の一員としての行動規範などを理解させるなど自分の立場を明確にしてあげるなどのことを考えるのが先になる場合があると、自社や他社の組織改善を考えている中で思うことが多くなってきました。
よく言われることですがビジネスの世界では『叱る』というのは相手のことを思って忠告する、指導するなどの行為になりますが、『怒る』というのは自分の感情で相手を中傷したり、攻撃したりという行為につながります。
自社の社員、部下を『叱る』というのは組織としての共通の目標に対して向かっている中で個人の向かう方向の軌道修正を行ったり、スピードアップを狙って叱咤激励するということになります。
組織の仲間を『怒る』という行為でやる気を下げさせたりすることで戦力をダウンさせることに何の論理性もありません。戦力をダウンすることを選択することに指揮官としての意図があるはずがありません。
ただ、これも相手の受け取り方で『叱る』ということをやっているつもりでも『怒る』という行為に感じられることもありますので、『叱る』という方法論を論じる前に組織としてどこに向かっているのか、個人で目標に向かっているのではなく組織として目標に向かっているということを徹底的に意識させるということを徹底するのが先だと考えています。
組織としての方向性を理解していない、組織で働くという意味を理解していない中で『組織の中の一員の行動規範』などを説いて叱っても、相手にとっては意味不明なことに感じられてしまうのではないかと思っています。
近道や安易な成果を求める傾向にある若手社員や組織としての行動などの経験が乏しい社員を指導する際には方法論だけの『誉める』『叱る』ということを考えるのではなく、組織の一員としての行動規範などを理解させるなど自分の立場を明確にしてあげるなどのことを考えるのが先になる場合があると、自社や他社の組織改善を考えている中で思うことが多くなってきました。
2009年06月14日
人間が成長するための要素
社員が人間的に成長する場が会社としたら、その成長をするために必要な要素というのは何になるのでしょうか？
仕事上の成長要素は？
若手ビジネスパーソン１０００名に聞きました
＠type : https://type.jp/s/data/2007/02/index6.html
中谷彰宏さんの著書「自分塾」（サンマーク出版）では、
『人間の成長とは自分の上に新しいものをプラスしていくことではない。逆に自分がたくさん身につけているムダな鎧をはいでいく作業だ』
という表現をされています。
自分を成長させるためには、
役に立つものを取得する（知識を習得する）
使うことで実際に役立てる（実践してみる）
使い方を工夫し、上達する（改善してみる）
不用なものははいでいく（目的を明確にする）
ということを考えないといけないのですが、知識さえつければ成長できるかというとそうではなく、自分の成長を妨げる無駄なもの（使わないもの、役に立たないもの、重荷になるもの、必要ないもの）をはいでいくことで、より効果的に自分を活かせるようになるということを書いてあります。
ビジネス本を読みあさったり、セミナーなどに参加しまくったりしても、そこで習得した知識やノウハウを実践しないと逆にそれが自分の行動を妨げになる重荷になってしまうということを私たちは忘れてしまいます。
整理整頓：
コクヨさんでは、
http://www.kokuyo.co.jp/yokoku/master/cleaning/002.html
と表現されています。
その知識は本当に必要か？
自分の思い込みではないか？
自分の無駄な殻を剥がしていくという作業を愚直にやっていくことが自分の成長につながるのではないかと思います。
行動しない理由
努力しない理由
なども、自分の無駄な殻が作り出しているような気がします。
会社では、会社が持ち出しをしてでも社員の成長のために仕事を受けることがあります。
（行政からの仕事はそのような意図でいただくことが多いのですが）
その場で様々な人たちと交流して社員がどのようなことを感じ、どのような行動をして、どのように変わっていくのかということを見ています。
高いステージを求める社員は、その意味を理解してくれます。
成長意欲を持つことが前提となりますが、自分の殻を剥がしていく場をどれだけ創ってあげることができるかが、経営者である私の仕事になるのでしょう。
必死になれる環境を創る経営者、死にものぐるいで頑張る社員
そんな中から他には無い価値は生まれるのでしょう。
例えば、英語という言語の習得も必死になれる環境であれば習得は難しくありません。
ビジネスを成功させるために海外にひとりで渡ってきた（大リーガーなどがそうでしょう）
好きな人が英語しか話せない（日本国内にいても英語が話せるようになる早道だそうです）
しかし、そのような環境ではなく英会話スクールなどに通っても英語は話せるようにはならないでしょう。ネーティブの先生といくら話をしても、その時間に死にものぐるいではなければ習得には至らないということになるのではないでしょうか。
死にものぐるいに頑張るというのは身体的、精神的に負担をかけるということではないと思っています。
恥ずかしいという感情や自分にはできないのではないかという弱い気持ちを、かなぐり捨てて新しいことにチャレンジするということではないかと思っています。
当社の社員も、どこまで自分の殻を捨てて、成長した将来の姿を楽しみにして頑張ってくれるのかということを楽しみにしています。
シンプルに考えて、自分の将来のために、周囲の協力をする、他人の気持ちを理解する、甘い自分に克つということにチャレンジしていけばいいのでは？と社員には話をします。
自分の将来のためにというと、自分本位で、自分の考えだけで、ストイックにとイメージする人もいますが、楽に考えてもらっていいのではないかと思っています。
そのようにシンプルに考えることができないという殻を剥がす
ということが当社に入社した社員に対して一番先におこなう仕事になります。
成長の場を創りながら、会社を存続させるために資金繰りをきちんとおこなっていく、経営者も楽な仕事ではありません。（笑）
仕事上の成長要素は？
若手ビジネスパーソン１０００名に聞きました
＠type : https://type.jp/s/data/2007/02/index6.html
中谷彰宏さんの著書「自分塾」（サンマーク出版）では、
『人間の成長とは自分の上に新しいものをプラスしていくことではない。逆に自分がたくさん身につけているムダな鎧をはいでいく作業だ』
という表現をされています。
自分を成長させるためには、
役に立つものを取得する（知識を習得する）
使うことで実際に役立てる（実践してみる）
使い方を工夫し、上達する（改善してみる）
不用なものははいでいく（目的を明確にする）
ということを考えないといけないのですが、知識さえつければ成長できるかというとそうではなく、自分の成長を妨げる無駄なもの（使わないもの、役に立たないもの、重荷になるもの、必要ないもの）をはいでいくことで、より効果的に自分を活かせるようになるということを書いてあります。
ビジネス本を読みあさったり、セミナーなどに参加しまくったりしても、そこで習得した知識やノウハウを実践しないと逆にそれが自分の行動を妨げになる重荷になってしまうということを私たちは忘れてしまいます。
整理整頓：
コクヨさんでは、
http://www.kokuyo.co.jp/yokoku/master/cleaning/002.html
と表現されています。
その知識は本当に必要か？
自分の思い込みではないか？
自分の無駄な殻を剥がしていくという作業を愚直にやっていくことが自分の成長につながるのではないかと思います。
行動しない理由
努力しない理由
なども、自分の無駄な殻が作り出しているような気がします。
会社では、会社が持ち出しをしてでも社員の成長のために仕事を受けることがあります。
（行政からの仕事はそのような意図でいただくことが多いのですが）
その場で様々な人たちと交流して社員がどのようなことを感じ、どのような行動をして、どのように変わっていくのかということを見ています。
高いステージを求める社員は、その意味を理解してくれます。
成長意欲を持つことが前提となりますが、自分の殻を剥がしていく場をどれだけ創ってあげることができるかが、経営者である私の仕事になるのでしょう。
必死になれる環境を創る経営者、死にものぐるいで頑張る社員
そんな中から他には無い価値は生まれるのでしょう。
例えば、英語という言語の習得も必死になれる環境であれば習得は難しくありません。
ビジネスを成功させるために海外にひとりで渡ってきた（大リーガーなどがそうでしょう）
好きな人が英語しか話せない（日本国内にいても英語が話せるようになる早道だそうです）
しかし、そのような環境ではなく英会話スクールなどに通っても英語は話せるようにはならないでしょう。ネーティブの先生といくら話をしても、その時間に死にものぐるいではなければ習得には至らないということになるのではないでしょうか。
死にものぐるいに頑張るというのは身体的、精神的に負担をかけるということではないと思っています。
恥ずかしいという感情や自分にはできないのではないかという弱い気持ちを、かなぐり捨てて新しいことにチャレンジするということではないかと思っています。
当社の社員も、どこまで自分の殻を捨てて、成長した将来の姿を楽しみにして頑張ってくれるのかということを楽しみにしています。
シンプルに考えて、自分の将来のために、周囲の協力をする、他人の気持ちを理解する、甘い自分に克つということにチャレンジしていけばいいのでは？と社員には話をします。
自分の将来のためにというと、自分本位で、自分の考えだけで、ストイックにとイメージする人もいますが、楽に考えてもらっていいのではないかと思っています。
そのようにシンプルに考えることができないという殻を剥がす
ということが当社に入社した社員に対して一番先におこなう仕事になります。
成長の場を創りながら、会社を存続させるために資金繰りをきちんとおこなっていく、経営者も楽な仕事ではありません。（笑）
2009年06月13日
付加価値というサービスを創るために
今日は私の４２回目の誕生日です。
まあ、この年齢になると誕生日というのはうれしいものではありません。
ただ、気遣いのできる人たちはこのような誕生日などをきちんと把握して「誕生日おめでとうございます」と声をかけてくれるので、それは非常にうれしいことです。
それで、思ったのですが、
JALのＷｅｂサイト(http://www.jal.co.jp）にログインすると
＜＜HAPPY BIRTHDAY!!＞＞
とTOPページに表記されています。
ただ、窓口でチケットの発券、搭乗手続きの時、カウンターの中にいる係員の人たちは、
「誕生日おめでとうございます！」
と声をかけてくれるものではありませんでした。（笑）
システムは連動していると思うのですが、もったいないです。
自動化するよりもお客さんを感動させることができるのですけどね。
まあ、この年齢になると誕生日というのはうれしいものではありません。
ただ、気遣いのできる人たちはこのような誕生日などをきちんと把握して「誕生日おめでとうございます」と声をかけてくれるので、それは非常にうれしいことです。
それで、思ったのですが、
JALのＷｅｂサイト(http://www.jal.co.jp）にログインすると
＜＜HAPPY BIRTHDAY!!＞＞
とTOPページに表記されています。
ただ、窓口でチケットの発券、搭乗手続きの時、カウンターの中にいる係員の人たちは、
「誕生日おめでとうございます！」
と声をかけてくれるものではありませんでした。（笑）
システムは連動していると思うのですが、もったいないです。
自動化するよりもお客さんを感動させることができるのですけどね。
2009年06月12日
あきらめないというスキル
先日、こちらのブログでも紹介したBPSの受講者の方が企画した『ライフハック』のセミナーが大入り満員だったようです。
個人で活動されているので有料セミナーを個人の力で満員にすることは凄いことだと思います。
では、どのような集客活動をされていたかというと、非常に泥臭いことを愚直にやっていたというだけのようです。（現に私にも「ブログに掲載してください！」とお願いメールが来ました）
テクニックでもなんでもなく愚直に自分の思いを伝えて、相手に頭を下げる
ということをやらずに、何か楽な方法はないか？ 何かうまい方法はないか？ などばかり探している人たちがいます。
営業などでも同じで、営業のコツは、他社よりも先に、他社よりも相手の気持ちになって、他社よりも最後の最後まであきらめないということではないかと思っています。
立場上、様々な会社の営業社員などの仕事を見ていると、はじめるのは遅い、自分たちの都合ばかりでモノゴトは考える、すぐに諦める、最後は言い訳をする、テクニック本ばかりを読んでいる、で仕事になっていないところも多いと感じています。
自分が諦める
というだけで、相手が関係を切っているわけではないということが多いということに気付かないと、不況は自分のせいではなく、環境のせいになってしまいます。
個人で活動されているので有料セミナーを個人の力で満員にすることは凄いことだと思います。
では、どのような集客活動をされていたかというと、非常に泥臭いことを愚直にやっていたというだけのようです。（現に私にも「ブログに掲載してください！」とお願いメールが来ました）
テクニックでもなんでもなく愚直に自分の思いを伝えて、相手に頭を下げる
ということをやらずに、何か楽な方法はないか？ 何かうまい方法はないか？ などばかり探している人たちがいます。
営業などでも同じで、営業のコツは、他社よりも先に、他社よりも相手の気持ちになって、他社よりも最後の最後まであきらめないということではないかと思っています。
立場上、様々な会社の営業社員などの仕事を見ていると、はじめるのは遅い、自分たちの都合ばかりでモノゴトは考える、すぐに諦める、最後は言い訳をする、テクニック本ばかりを読んでいる、で仕事になっていないところも多いと感じています。
自分が諦める
というだけで、相手が関係を切っているわけではないということが多いということに気付かないと、不況は自分のせいではなく、環境のせいになってしまいます。
2009年06月11日
今日の講演は？
この歌の歌詞の内容に感動をおぼえる人が増えています。
http://www.teichiku.co.jp/artist/higuchi/disco/cg17_lyric.html
【動画はコチラ】
http://www.youtube.com/watch?v=VIys43kR5S0
人間は誰しも老いていきます。
自分が子供のときにやってもらったことを老いた親にやってあげるということが普通なんですが、この歌を聴いていると、今更ながら家族を含めいろいろな人にお世話になって私たち人間は今を生きているということを実感します。
見返りを求めて何かをおこなうということではなく、見返りを求めないで人のために動く
ということは非常に尊いことと思います。
死ぬ時に何を後悔するのか？
ＮＰＯ支援などで、学生のために一生懸命に指導などをしている当社の社員などを見ていると本当によい社員だなと感じます。
さて、今日は午後から講演をおこないます。
http://www.canon-sas.co.jp/ITSF2009/
企業の人材育成の考え方も大きな変革期を迎えています。
ビジネス環境も変わっていますし、若手人材の育ってきた環境も大きく変わっています。
情報化＋人材育成
ということで、今、旬な話題で講演したいと思っています。
最近の講演の資料や映像を見たい方は ⇒ http://www.sbbit.jp/article/11153/
http://www.sbbit.jp/article/11129/
九州では、６月２４日（水）に開催します。
http://www.tisiki.net/consulting/recruit/200906seminar.html
ご興味のある方はご参加ください。
（基本は経営者や人事・研修担当者向けです）
http://www.teichiku.co.jp/artist/higuchi/disco/cg17_lyric.html
【動画はコチラ】
http://www.youtube.com/watch?v=VIys43kR5S0
人間は誰しも老いていきます。
自分が子供のときにやってもらったことを老いた親にやってあげるということが普通なんですが、この歌を聴いていると、今更ながら家族を含めいろいろな人にお世話になって私たち人間は今を生きているということを実感します。
見返りを求めて何かをおこなうということではなく、見返りを求めないで人のために動く
ということは非常に尊いことと思います。
死ぬ時に何を後悔するのか？
ＮＰＯ支援などで、学生のために一生懸命に指導などをしている当社の社員などを見ていると本当によい社員だなと感じます。
さて、今日は午後から講演をおこないます。
http://www.canon-sas.co.jp/ITSF2009/
企業の人材育成の考え方も大きな変革期を迎えています。
ビジネス環境も変わっていますし、若手人材の育ってきた環境も大きく変わっています。
情報化＋人材育成
ということで、今、旬な話題で講演したいと思っています。
最近の講演の資料や映像を見たい方は ⇒ http://www.sbbit.jp/article/11153/
http://www.sbbit.jp/article/11129/
九州では、６月２４日（水）に開催します。
http://www.tisiki.net/consulting/recruit/200906seminar.html
ご興味のある方はご参加ください。
（基本は経営者や人事・研修担当者向けです）
2009年06月10日
人気講師のつくりかた
ネットでの映像配信の世界はどこまで進むのでしょうか？
http://hiwa1118.exblog.jp/9844200/
佐賀県の武雄市では市議会の模様をyoutubeで配信し始めました。
う～ん、私もこのようなアイデアを行政の活性化のために出すのですが、最終的にお役所特有のネガティブパワーにアイデアは消されていくのが常なのですが、樋渡市長、さすがです。
さっそく、さが経営革新広場（http://saga.keikakuhiroba.net）に掲載させていただきました。
さが経革広場
企画して、それをすぐに実行する力が大きな変革の力になるのでしょう。
どれだけ本気なのか？
ということで、その企画が市場に受け入れられるかどうかが決まるように感じます。
当社でも「市場が潜在的に望んでいるが、まだ存在しないもの」を探すということを社員には求めています。
セミナーの企画などでも、いろいろと頭をひねって考えてくれています。
セミナーの企画というのも、簡単そうでなかなか難しいと思っています。
企画段階では大きなニーズがあると思ったものも実際に広報してみたらあまり反応がなかったり、実際の集客は満足できるものでも結果があまり芳しくないというものもあります。
今、クライアント企業のセミナーの企画に参画して、セミナーに参加してもらうお客さまに喜んでもらって、その後につなげるという流れをつくるご支援なども行っています。
たしかにセミナーの企画、集客、分析、フォローという流れの仕事をこの７年間、とてつもない回数、こなしてきています。
ＢＰＳでも、過去にビジコマということでセミナーを企画してきました。
第１回 「アントレプレナーの思考とは」
第２回 「仮説思考」
第３回 「あなたの明日を変えるキャリアづくり講座」
第４回 「パワーポイント講座」
第５回 「すごい会議」
そして、次回のセミナーが以下の「プレゼンテーションセミナー」になります。
Ｗｅｂサイトを公開する前から申込みが殺到しています。
まあ、五十嵐さんだからわかるような気もします。
まあ、私は五十嵐さんと久しぶりに博多で飲むのを楽しみにしています。（笑）
第６回 「あなたから聞きたい！と言わせるプレゼン術」
・読者を動かすために、しっかりと練られた企画
・数値を使ったロジカルで説得力あるストーリー
・見やすい資料・・・
プレゼンテーションを成功させるためには、多くの準備する必要があります。
でも準備は完璧なのに、人前に立って発表するのはなぜか自信がない
話を聞いてもらえていない気がする…
そんな方が多いのも事実。
実際にBPSのアンケートの中でも、「プレゼンテーションの力をつけたい」という要望は常に学びたいことの上位に入ります。
聴衆に「あなたの話を聞きたい」と思わせるには、どのようにすればよいのでしょうか？
今回のテーマは「プレゼンテーション」です。
その中でもプレゼンス（存在感）や振る舞い、見せ方に注目し、そのポイントを学びます。
講師は、東京を拠点に、数々の大手企業でのプレゼンテーション研修の実績があり、「講師」の養成も行う「プロの講師」でもある五十嵐健氏。
「あの話を聞きたい」のではなく
「あなたの話が聞きたい」と言わせるために。
そのポイントを伝授します。
人気講座ですので今すぐにお申し込みください。
http://hiwa1118.exblog.jp/9844200/
佐賀県の武雄市では市議会の模様をyoutubeで配信し始めました。
う～ん、私もこのようなアイデアを行政の活性化のために出すのですが、最終的にお役所特有のネガティブパワーにアイデアは消されていくのが常なのですが、樋渡市長、さすがです。
さっそく、さが経営革新広場（http://saga.keikakuhiroba.net）に掲載させていただきました。
さが経革広場
企画して、それをすぐに実行する力が大きな変革の力になるのでしょう。
どれだけ本気なのか？
ということで、その企画が市場に受け入れられるかどうかが決まるように感じます。
当社でも「市場が潜在的に望んでいるが、まだ存在しないもの」を探すということを社員には求めています。
セミナーの企画などでも、いろいろと頭をひねって考えてくれています。
セミナーの企画というのも、簡単そうでなかなか難しいと思っています。
企画段階では大きなニーズがあると思ったものも実際に広報してみたらあまり反応がなかったり、実際の集客は満足できるものでも結果があまり芳しくないというものもあります。
今、クライアント企業のセミナーの企画に参画して、セミナーに参加してもらうお客さまに喜んでもらって、その後につなげるという流れをつくるご支援なども行っています。
たしかにセミナーの企画、集客、分析、フォローという流れの仕事をこの７年間、とてつもない回数、こなしてきています。
ＢＰＳでも、過去にビジコマということでセミナーを企画してきました。
第１回 「アントレプレナーの思考とは」
第２回 「仮説思考」
第３回 「あなたの明日を変えるキャリアづくり講座」
第４回 「パワーポイント講座」
第５回 「すごい会議」
そして、次回のセミナーが以下の「プレゼンテーションセミナー」になります。
Ｗｅｂサイトを公開する前から申込みが殺到しています。
まあ、五十嵐さんだからわかるような気もします。
まあ、私は五十嵐さんと久しぶりに博多で飲むのを楽しみにしています。（笑）
第６回 「あなたから聞きたい！と言わせるプレゼン術」
・読者を動かすために、しっかりと練られた企画
・数値を使ったロジカルで説得力あるストーリー
・見やすい資料・・・
プレゼンテーションを成功させるためには、多くの準備する必要があります。
でも準備は完璧なのに、人前に立って発表するのはなぜか自信がない
話を聞いてもらえていない気がする…
そんな方が多いのも事実。
実際にBPSのアンケートの中でも、「プレゼンテーションの力をつけたい」という要望は常に学びたいことの上位に入ります。
聴衆に「あなたの話を聞きたい」と思わせるには、どのようにすればよいのでしょうか？
今回のテーマは「プレゼンテーション」です。
その中でもプレゼンス（存在感）や振る舞い、見せ方に注目し、そのポイントを学びます。
講師は、東京を拠点に、数々の大手企業でのプレゼンテーション研修の実績があり、「講師」の養成も行う「プロの講師」でもある五十嵐健氏。
「あの話を聞きたい」のではなく
「あなたの話が聞きたい」と言わせるために。
そのポイントを伝授します。
人気講座ですので今すぐにお申し込みください。
2009年06月09日
知恵を出すためには制約条件をつける
九州のビジネスパーソンの『考える力』の底上げを目的として立ち上げた『BPS（ビジネスプロフェッショナルスクール』の次回はプレゼンテーション講座ということになっていますが、Ｗｅｂサイトでの案内前にこのブログで案内をしましたが、既に多数の方から申込みをいただいています。
プレゼンテーションの機会は年々増えていますが、実際に学習する場というのが九州では不足しているのでしょう。
表面的なことは知っているけど本質は知らない、何となくやっているけど本格的じゃない
いろいろな理由で、ビジネスの場というある意味真剣勝負の場にも準備不足でのぞんでいる場合が少なくはありません。
そのようなビジネスの準備の場になればということでBPSでは新たな企画を行っています。
また、BPSの卒業生が自主的に勉強会なども開催し始めています。
【今回のセミナー開催にあたって】
今回なんと！「ライフハックス」「スピードハックス」「チームハックス」「マインドハックス」など、“ハック”ブームの仕掛け人の一人である、心理学ジャーナリストの佐々木正悟（しょうご）さんを東京より招き、心理学をベースとした仕事術についてのセミナーを開催することになりました！
実際に私が東京で佐々木正悟さんの主催するセミナーに参加して感銘を受けた内容を、福岡の多くの悩めるビジネスパーソンに受講してもらいたいという願いがやっと実現しました！
巷にある仕事術のセミナーとは一味も二味も違います！
セミナーでは心理学ジャーナリストとして仕事に対する人の心理がいかに重要かを説き、最後はテクニックを使った仕事効率化まで教えていただける幅広い内容となっています。セミナーでは私、私が佐々木正悟さんのセミナーを受講した後、どういったテクニック（ハック）を使って仕事を進めているのかのデモンストレーションも行います。
※これを読んでいるあなただけにお教えしますが、テクニック部分のお話をすると、”TaskChute（タスクシュート）”と呼ばれるエクセルベースのタスク管理ツールと”タイマー”、それと”ブログツール”の３つを使います。（インターネット接続環境にあればすべてタダで手に入ります！）
ここ福岡においては「仕事術」に関するセミナー自体あまりなく、その上しっかりと心理面を押さえ、そこから仕事効率化のテクニックを学べるセミナーはそうそうありません。またテクニック部分は本で学んだだけでは理解できません。私もセミナーを受けることで、その使い方・やり方がわかりました。ここで学んだことを実践すれば6/15（月）からのあなたの仕事に対するモチベーション、そして効率は必ず上がることでしょう。
6月12日（金）は残業せずに、ぜひこのセミナーへ参加ください！
なお限定50名様となっております。申込みはお早めに。
・申込みはメール（bizcrecafe@gmail.com）
※メールには氏名（ﾌﾘｶﾞﾅ）、年齢、職業を必ずご記入ください
＜福岡ビズクリカフェ代表のプロフィール＞
生まれ：昭和53年(1978年)、福岡県京都郡出身の30歳
経歴：山口大学工学部⇒ 福岡市内ＩＴ系企業
クリエイティビティを高め、感性を磨き、「人々の生活を豊かにするビジネス」を日々考えている。
詳しくはブログをごらんください。
「福岡ビジネスクリエイティブカフェブログ」→ http://bizcrecafe.yoka-yoka.jp/
ということのようです。
お時間の調整がつく方はご参加されてはいかがでしょうか？
仕事が一定のキャパシティを超えるとOVERWORKということになりますが、残業とOVERWORKというのは言葉の響きが違うように感じます。残業という言葉には『定時後、残ってまで仕事をしてアピールしている』というような響きも感じます。日本的な感覚でいうと残業してまで会社に貢献しているということをアピールしていて、残業もしなくてさっさと家に帰っている社員は会社への貢献度が少ないとみられるという感覚があるのではないかと思います。
それに対してOVERWORKは個人のキャパシティを超えてしまって定時時間を過ぎても仕事をしないといけない状況になっているという響きがあります。その場合には仕事の割振りを見直す、個人の能力を上げるなどのマネジメント的な部分でサポートして課題を解消しないといけないということになります。
私たち経営者が休みが無いというのはマネジメントする側なので、ある意味仕方ない部分がありますが、社員の就業時間が長くなっている場合にはマネジメントする側として対策を講じる必要が出てきます。
上記のセミナーの案内でも記されていますが、残業ありきで考えると工夫は出てきませんが、定時時間で最大の結果を出すためには？という定時時間を制約条件ということで考えた仕事の行い方ということを考えると人間の知恵が出てきます。
人間の寿命が無限であれば私たち人間は工夫して生きることはありません。自分の命は有限だと知っているので自分の人生を良いものにしようと工夫します。
仕事も時間は有限だと考えて限られた時間をいかに有効に使うのかということを真剣に考えることから工夫ははじまります。
仕事のやり方を工夫をせずに仕事に対して真剣にならずに時間短縮ばかり言っていると会社の業績は下がってしまいます。ただ、業績を向上させるために時間を限ってその中で最高の結果を出すために社員が一丸で頑張ったら時間を無限に使っていたときよりも大きな成果を出せるのではないかと思います。
プレゼンテーションの機会は年々増えていますが、実際に学習する場というのが九州では不足しているのでしょう。
表面的なことは知っているけど本質は知らない、何となくやっているけど本格的じゃない
いろいろな理由で、ビジネスの場というある意味真剣勝負の場にも準備不足でのぞんでいる場合が少なくはありません。
そのようなビジネスの準備の場になればということでBPSでは新たな企画を行っています。
また、BPSの卒業生が自主的に勉強会なども開催し始めています。
【今回のセミナー開催にあたって】
今回なんと！「ライフハックス」「スピードハックス」「チームハックス」「マインドハックス」など、“ハック”ブームの仕掛け人の一人である、心理学ジャーナリストの佐々木正悟（しょうご）さんを東京より招き、心理学をベースとした仕事術についてのセミナーを開催することになりました！
実際に私が東京で佐々木正悟さんの主催するセミナーに参加して感銘を受けた内容を、福岡の多くの悩めるビジネスパーソンに受講してもらいたいという願いがやっと実現しました！
巷にある仕事術のセミナーとは一味も二味も違います！
セミナーでは心理学ジャーナリストとして仕事に対する人の心理がいかに重要かを説き、最後はテクニックを使った仕事効率化まで教えていただける幅広い内容となっています。セミナーでは私、私が佐々木正悟さんのセミナーを受講した後、どういったテクニック（ハック）を使って仕事を進めているのかのデモンストレーションも行います。
※これを読んでいるあなただけにお教えしますが、テクニック部分のお話をすると、”TaskChute（タスクシュート）”と呼ばれるエクセルベースのタスク管理ツールと”タイマー”、それと”ブログツール”の３つを使います。（インターネット接続環境にあればすべてタダで手に入ります！）
ここ福岡においては「仕事術」に関するセミナー自体あまりなく、その上しっかりと心理面を押さえ、そこから仕事効率化のテクニックを学べるセミナーはそうそうありません。またテクニック部分は本で学んだだけでは理解できません。私もセミナーを受けることで、その使い方・やり方がわかりました。ここで学んだことを実践すれば6/15（月）からのあなたの仕事に対するモチベーション、そして効率は必ず上がることでしょう。
6月12日（金）は残業せずに、ぜひこのセミナーへ参加ください！
なお限定50名様となっております。申込みはお早めに。
・申込みはメール（bizcrecafe@gmail.com）
※メールには氏名（ﾌﾘｶﾞﾅ）、年齢、職業を必ずご記入ください
＜福岡ビズクリカフェ代表のプロフィール＞
生まれ：昭和53年(1978年)、福岡県京都郡出身の30歳
経歴：山口大学工学部⇒ 福岡市内ＩＴ系企業
クリエイティビティを高め、感性を磨き、「人々の生活を豊かにするビジネス」を日々考えている。
詳しくはブログをごらんください。
「福岡ビジネスクリエイティブカフェブログ」→ http://bizcrecafe.yoka-yoka.jp/
ということのようです。
お時間の調整がつく方はご参加されてはいかがでしょうか？
仕事が一定のキャパシティを超えるとOVERWORKということになりますが、残業とOVERWORKというのは言葉の響きが違うように感じます。残業という言葉には『定時後、残ってまで仕事をしてアピールしている』というような響きも感じます。日本的な感覚でいうと残業してまで会社に貢献しているということをアピールしていて、残業もしなくてさっさと家に帰っている社員は会社への貢献度が少ないとみられるという感覚があるのではないかと思います。
それに対してOVERWORKは個人のキャパシティを超えてしまって定時時間を過ぎても仕事をしないといけない状況になっているという響きがあります。その場合には仕事の割振りを見直す、個人の能力を上げるなどのマネジメント的な部分でサポートして課題を解消しないといけないということになります。
私たち経営者が休みが無いというのはマネジメントする側なので、ある意味仕方ない部分がありますが、社員の就業時間が長くなっている場合にはマネジメントする側として対策を講じる必要が出てきます。
上記のセミナーの案内でも記されていますが、残業ありきで考えると工夫は出てきませんが、定時時間で最大の結果を出すためには？という定時時間を制約条件ということで考えた仕事の行い方ということを考えると人間の知恵が出てきます。
人間の寿命が無限であれば私たち人間は工夫して生きることはありません。自分の命は有限だと知っているので自分の人生を良いものにしようと工夫します。
仕事も時間は有限だと考えて限られた時間をいかに有効に使うのかということを真剣に考えることから工夫ははじまります。
仕事のやり方を工夫をせずに仕事に対して真剣にならずに時間短縮ばかり言っていると会社の業績は下がってしまいます。ただ、業績を向上させるために時間を限ってその中で最高の結果を出すために社員が一丸で頑張ったら時間を無限に使っていたときよりも大きな成果を出せるのではないかと思います。
2009年06月08日
情報の共有から共鳴、共感、そして行動
グローバルな視野を持つために頑張ってきた学生が、次は社会の役に立つということはどのようなことなのかということを学んでいます。
http://cccfukuoka.yoka-yoka.jp/
情報を得ることで、その情報に共鳴して、共感して、行動する。
その行動から多くの気付きを得て、考えが変わっていきます。
素直な感性を持っている学生は場を与えてあげたり、考えるための情報をインプットしてあげると自分たちで勝手に成長していきます。
オーストラリア総領事館のイベント（留学フェア）の運営支援を行った彼らは、次は自分たちでイベント（社会起業家支援サミット）を企画して運営しようとしています。
自分たちが楽しむだけでなく、参加してくれる人たちが楽しむということとは？
ということで、自分軸だけでなく、他人軸でモノゴトを考えることができるようになってきます。
そのイベントが成功したら、次は感性を磨くためのプロジェクトに進んでいきます。
学ぶというのは、スクール形式で知識を習得することをだけではなく、他人との関係性を考えることも学ぶということになるということを気付いてくれているようです。
成長の一番の妨げは、自分で勝手につくってしまう『思い込み』という殻であって、世の中には何一つ確実性が保証されているものはないということを忘れてはいけないと思います。
さて、日経平均株価は１万円代回復に向けて上昇はしていますが、地方都市や中小・中堅企業には厳しい経営環境が続いています。
経営環境が厳しくなっているときには、当然、業績回復のためにビジネスプロセスを変革して効率化によるコスト削減を目指したり、新規のビジネスモデルを創造して売上拡大を目指したりするというのが企業のあるべき姿です。
行政機関などでも当然、ビジネスプロセスの変革やビジネスモデル創造は推進していて、そのようなチャレンジをする企業を積極的に支援しています。
中小企業新事業活動促進法について
http://www.chusho.meti.go.jp/faq/faq/faq03_shinpou.htm
自社の経営改善のための取り組みを公的機関に審査してもらい、変革のための資金を融資してもらったり、公的支援を受けるための促進法ですが、経営改善を目指さないといけない不況下ではどの企業でも考えないといけないことではないかと考えています。
そのようなことから、経営改善のためのビジネスプロセス変革とビジネスモデル創造の支援を行うことにしました。
http://www.bpm.jp/finance_index.html
既に多くの企業が単に資金繰りのためではなく、ＩＴを活用した組織変革やビジネスモデル創造のために動き出しています。
当社にとっても非常に得意な部分なので、多くの企業様の変革を支援しています。
学生ではありませんが、新しい情報を得て、共鳴して、共感して、行動することで新しい道が開けてきます。
当社の存在価値というのは、本気で変わりたいと考えている人や組織を支援することだと考えています。
http://cccfukuoka.yoka-yoka.jp/
情報を得ることで、その情報に共鳴して、共感して、行動する。
その行動から多くの気付きを得て、考えが変わっていきます。
素直な感性を持っている学生は場を与えてあげたり、考えるための情報をインプットしてあげると自分たちで勝手に成長していきます。
オーストラリア総領事館のイベント（留学フェア）の運営支援を行った彼らは、次は自分たちでイベント（社会起業家支援サミット）を企画して運営しようとしています。
自分たちが楽しむだけでなく、参加してくれる人たちが楽しむということとは？
ということで、自分軸だけでなく、他人軸でモノゴトを考えることができるようになってきます。
そのイベントが成功したら、次は感性を磨くためのプロジェクトに進んでいきます。
学ぶというのは、スクール形式で知識を習得することをだけではなく、他人との関係性を考えることも学ぶということになるということを気付いてくれているようです。
成長の一番の妨げは、自分で勝手につくってしまう『思い込み』という殻であって、世の中には何一つ確実性が保証されているものはないということを忘れてはいけないと思います。
さて、日経平均株価は１万円代回復に向けて上昇はしていますが、地方都市や中小・中堅企業には厳しい経営環境が続いています。
経営環境が厳しくなっているときには、当然、業績回復のためにビジネスプロセスを変革して効率化によるコスト削減を目指したり、新規のビジネスモデルを創造して売上拡大を目指したりするというのが企業のあるべき姿です。
行政機関などでも当然、ビジネスプロセスの変革やビジネスモデル創造は推進していて、そのようなチャレンジをする企業を積極的に支援しています。
中小企業新事業活動促進法について
http://www.chusho.meti.go.jp/faq/faq/faq03_shinpou.htm
自社の経営改善のための取り組みを公的機関に審査してもらい、変革のための資金を融資してもらったり、公的支援を受けるための促進法ですが、経営改善を目指さないといけない不況下ではどの企業でも考えないといけないことではないかと考えています。
そのようなことから、経営改善のためのビジネスプロセス変革とビジネスモデル創造の支援を行うことにしました。
http://www.bpm.jp/finance_index.html
既に多くの企業が単に資金繰りのためではなく、ＩＴを活用した組織変革やビジネスモデル創造のために動き出しています。
当社にとっても非常に得意な部分なので、多くの企業様の変革を支援しています。
学生ではありませんが、新しい情報を得て、共鳴して、共感して、行動することで新しい道が開けてきます。
当社の存在価値というのは、本気で変わりたいと考えている人や組織を支援することだと考えています。
2009年06月07日
答えは社員が出すもの
答えを考えるのは部下の仕事、答えを考えるのは社員の仕事
と言うと、無責任な上司、無責任な経営者に見えるかもしれません。
自分で考えて自分で勝手に動け
と言っているのではありません。
判断は上司、経営者に仰ぐというのは組織としては当然のことなのでレポートラインは守って、承認を求める、助言を求める、判断を求めるということを行わないと組織としての力は発揮できません。
ただ、考えるということを部下や社員が行わなくなると、上司も経営者も的確な判断ができなくなります。
部下や社員に自分なりの答えを出させるために仕事を任せて、報告・連絡・相談をじっと待つのは非常にもどかしいことでもありますが、それをやれないと組織力はアップできません。
答えを出すという習慣を持つ社員を育てる
（↑ 正解を出すではありません）
というサービスを出せる会社になりたいと思いますし、当社の社内でも社員は答えを出すという習慣を持たせたいと思っています。
と言うと、無責任な上司、無責任な経営者に見えるかもしれません。
自分で考えて自分で勝手に動け
と言っているのではありません。
判断は上司、経営者に仰ぐというのは組織としては当然のことなのでレポートラインは守って、承認を求める、助言を求める、判断を求めるということを行わないと組織としての力は発揮できません。
ただ、考えるということを部下や社員が行わなくなると、上司も経営者も的確な判断ができなくなります。
部下や社員に自分なりの答えを出させるために仕事を任せて、報告・連絡・相談をじっと待つのは非常にもどかしいことでもありますが、それをやれないと組織力はアップできません。
答えを出すという習慣を持つ社員を育てる
（↑ 正解を出すではありません）
というサービスを出せる会社になりたいと思いますし、当社の社内でも社員は答えを出すという習慣を持たせたいと思っています。
2009年06月06日
お客さまのことをもっと知りたい
お客さまのことをもっと知りたいという意識を持つことで、新しいサービスを創りだすことができます。
自分のこと以外は興味が無いということではビジネスの世界ではなかなか通用しないのですが、他人に興味を持てと言われてすぐに興味がでるかというと、その指導では難しいような気もします。
自分の持つ創造性だけで、競合する会社と差別化を創ることは難しいので、差別化するためのヒントを持つ必要があります。そのヒントを与えてくれるのはビジネスのターゲットになるお客さまになります。お客さまが発するビジネスのヒントを的確に掴むための競争がなされています。
ビジネスにおけるＩＴ化の目的、投資の本質というのは『競合他社と同質のサービスを提供していても生き残れない』ということにあるのではないかと思います。
たしかに効率化、省力化のためのＩＴ投資ということも言われますが、働いている社員に効率化を求めるのはコストを抑えるという意味と新たに得た時間で創造力を発揮して他社との差別化要因＝選ばれる理由を創るということにあるということを社員には教えないといけません。
徹底的な効率化だけでは、自分の居場所も無くなってしまいます。
お客さまのことをもっと知りたい
という意識を持つことで様々な工夫が生まれます。
当社では、社員が自主的にマーケティングの勉強会を休日などに開催しています。
お客さまのことを知り、自分たちには何ができるのかということを真剣に考えるという習慣をつけるだけで確実にお客さまとの距離は縮まります。
社員の自主性に任せていますが、非常に頼もしく感じます。
自分のこと以外は興味が無いということではビジネスの世界ではなかなか通用しないのですが、他人に興味を持てと言われてすぐに興味がでるかというと、その指導では難しいような気もします。
自分の持つ創造性だけで、競合する会社と差別化を創ることは難しいので、差別化するためのヒントを持つ必要があります。そのヒントを与えてくれるのはビジネスのターゲットになるお客さまになります。お客さまが発するビジネスのヒントを的確に掴むための競争がなされています。
ビジネスにおけるＩＴ化の目的、投資の本質というのは『競合他社と同質のサービスを提供していても生き残れない』ということにあるのではないかと思います。
たしかに効率化、省力化のためのＩＴ投資ということも言われますが、働いている社員に効率化を求めるのはコストを抑えるという意味と新たに得た時間で創造力を発揮して他社との差別化要因＝選ばれる理由を創るということにあるということを社員には教えないといけません。
徹底的な効率化だけでは、自分の居場所も無くなってしまいます。
お客さまのことをもっと知りたい
という意識を持つことで様々な工夫が生まれます。
当社では、社員が自主的にマーケティングの勉強会を休日などに開催しています。
お客さまのことを知り、自分たちには何ができるのかということを真剣に考えるという習慣をつけるだけで確実にお客さまとの距離は縮まります。
社員の自主性に任せていますが、非常に頼もしく感じます。
2009年06月05日
変化に対応するために
世の中の変化に対応するために情報を得るという行為を私たちは行います。
しかし、変化するということは非常に辛いことなので情報を得ても『見ない』という行為を自然に行ってしまいます。
その『見ない』という行為は無意識に行っている場合もあるので『見ていない』という行為を指摘しないといけません。それを指導というのかもしれません。
情報が多くなりすぎても情報を理解するのに時間がかかりますので、情報をやりすごすことが多くなってきます。電子メールなどの数が増えすぎると見落とすメールが増えてきます。
１日のどれくらいの時間を電子メールを読むという時間に費やしているのか？
ということで考えると非常に多くの時間を割いています。
緊急度の高いメール、重要度の高いメール
逆に、
緊急度の高くないメール、情報共有を意図したメール
など、電子メールの持つ意味は送り側がつけている場合が多いので、その意図をきちんと相手にわかるようにしないといけません。
電子化が進めば進むほど、気配りができるかできないかが効率化のキーになっているようにも感じます。
先日は、某企業の新入社員研修のまとめを担当してきました。
企業内のコミュニケーションも電子化が進み、お互いの気持ちの交流が希薄になってきたような印象を持たれますが、そのような時代になったからこそ気配りという付加価値をつけたコミュニケーションが必要になっています。
しかし、変化するということは非常に辛いことなので情報を得ても『見ない』という行為を自然に行ってしまいます。
その『見ない』という行為は無意識に行っている場合もあるので『見ていない』という行為を指摘しないといけません。それを指導というのかもしれません。
情報が多くなりすぎても情報を理解するのに時間がかかりますので、情報をやりすごすことが多くなってきます。電子メールなどの数が増えすぎると見落とすメールが増えてきます。
１日のどれくらいの時間を電子メールを読むという時間に費やしているのか？
ということで考えると非常に多くの時間を割いています。
緊急度の高いメール、重要度の高いメール
逆に、
緊急度の高くないメール、情報共有を意図したメール
など、電子メールの持つ意味は送り側がつけている場合が多いので、その意図をきちんと相手にわかるようにしないといけません。
電子化が進めば進むほど、気配りができるかできないかが効率化のキーになっているようにも感じます。
先日は、某企業の新入社員研修のまとめを担当してきました。
企業内のコミュニケーションも電子化が進み、お互いの気持ちの交流が希薄になってきたような印象を持たれますが、そのような時代になったからこそ気配りという付加価値をつけたコミュニケーションが必要になっています。
2009年06月04日
世界に対しても物怖じしない、ゆとり世代のスポーツ選手たち
昨日、ゆとり教育を受けてきた世代の育成について投稿しましたが、ゆとり教育と現在の若者が仕事に適応できないというのは直接的に関係あるかどうかはわかりません。
たしかに、サッカーの日本代表や野球、水泳、フェンシングなどのスポーツの世界を見ていると世界に対して物怖じしない逞しいアスリートが生まれています。
ただ、そこには昔と比較したら進歩したジュニア育成プログラム、コーチングについて専門的に学んだ指導者などの存在があるように感じます。
現在、普通の学生が一般的な仕事に対してスムーズに適用できるようになるプログラムが作成できればと思い、映像配信をふくめ社内とパートナーを含めて検討しています。
現状を嘆くのではなく、将来創るために今、自分たちができることを考えるということを大学生には常日頃から言っていますが、様々な企業（大手企業から中小企業まで）の組織改善支援、人材育成支援などを行っていると、学生の親世代も『現状を嘆く』『やらない理由を並べる』『素直になれない』など、学生を見ている立場で言うとゆとり世代の子供たちは『親からの遺伝』か『親を見て育ってきたんだな』と思われるような言動になっていることに驚きます。
当社の社員などが、
『○○という理由で難しいですね・・・』と言ってくると、
『だから君に頼んでいる』と答えます。
『当社のビジネスはわかりにくいと言われるんですよ』と言ってくると、
『世の中に無いものを創っているんだから、わかりにくいのは当然』と答えます。
『これ以上、仕事を抱えるのは無理です』と言ってくると、
『では、工夫しなさい』と答えます。
『自分にはできません』と言ってくると、
『では、他のメンバーと協力しなさい』と答えます。
考える習慣をつけさせる、周囲と協力する習慣をつけさせる、チャレンジするという習慣をつけさせる
ということですが、これは経済産業省が言っている『社会人基礎力』の項目です。
私たちは厳しい生存競争の中で生命力をもって生き残っていかないといけないので、生き残る知恵として、集団でそれぞれの強み弱みで補完して、組織の力で競争を勝ち抜く、価値を最大化するということをやっていきます。
今月から、また新しいメンバーを受け入れることができそうです。
その若いメンバーを周囲が教育しながらも当社のメンバーも成長してもらいたいと考えています。
真剣に教育することで相手の成長の姿を自分の成長と見ることができます。
がんばってもらいたいと思っています。
たしかに、サッカーの日本代表や野球、水泳、フェンシングなどのスポーツの世界を見ていると世界に対して物怖じしない逞しいアスリートが生まれています。
ただ、そこには昔と比較したら進歩したジュニア育成プログラム、コーチングについて専門的に学んだ指導者などの存在があるように感じます。
現在、普通の学生が一般的な仕事に対してスムーズに適用できるようになるプログラムが作成できればと思い、映像配信をふくめ社内とパートナーを含めて検討しています。
現状を嘆くのではなく、将来創るために今、自分たちができることを考えるということを大学生には常日頃から言っていますが、様々な企業（大手企業から中小企業まで）の組織改善支援、人材育成支援などを行っていると、学生の親世代も『現状を嘆く』『やらない理由を並べる』『素直になれない』など、学生を見ている立場で言うとゆとり世代の子供たちは『親からの遺伝』か『親を見て育ってきたんだな』と思われるような言動になっていることに驚きます。
当社の社員などが、
『○○という理由で難しいですね・・・』と言ってくると、
『だから君に頼んでいる』と答えます。
『当社のビジネスはわかりにくいと言われるんですよ』と言ってくると、
『世の中に無いものを創っているんだから、わかりにくいのは当然』と答えます。
『これ以上、仕事を抱えるのは無理です』と言ってくると、
『では、工夫しなさい』と答えます。
『自分にはできません』と言ってくると、
『では、他のメンバーと協力しなさい』と答えます。
考える習慣をつけさせる、周囲と協力する習慣をつけさせる、チャレンジするという習慣をつけさせる
ということですが、これは経済産業省が言っている『社会人基礎力』の項目です。
私たちは厳しい生存競争の中で生命力をもって生き残っていかないといけないので、生き残る知恵として、集団でそれぞれの強み弱みで補完して、組織の力で競争を勝ち抜く、価値を最大化するということをやっていきます。
今月から、また新しいメンバーを受け入れることができそうです。
その若いメンバーを周囲が教育しながらも当社のメンバーも成長してもらいたいと考えています。
真剣に教育することで相手の成長の姿を自分の成長と見ることができます。
がんばってもらいたいと思っています。
2009年06月03日
最近、依頼が殺到している要望にこたえる
最近、クライアント企業さまから、
『今年の新入社員は例年と少し違うと感じていたんですが、例年のことかな・・・と思っていたら、なんかちょっと様子が違うんです』
という相談が殺到しています。
現場に配属されても、うまく適応できずに、
『もう一度、研修を考えているんですが、なんか案はないですか？』
と言われて『仕事の本質』などを研修で伝えるなどの緊急対応なども行っています。
現場も混乱していますので、ちょっとセミナーを企画させています。
６月２４日（水）の午後に無料でセミナーを行う予定にしています。
うちの社員からあがってきた案は２つ。
【案１】
■新卒社員育成対策セミナー
「ゆとり世代を早期戦力化する、3つの育成ポイント」
●失敗を極端に恐れ、間違いのない答えを求める
●自分から動き出せない
●まじめで、言われたことはきちんとやる
昨今の新卒者に、このような事を感じたことはありませんか？
いわゆる「ゆとり世代」と言われる新卒者世代の特徴ですが、このような世代間ギャップはいつの時代にもあります。重要なことは、彼らの特徴を的確に掴み、その特徴を活かして、どのように伸ばしていくかを時代の変化と共に考えていくことです。
本セミナーでは、年間5000人以上の新卒者の学生との対話の中で見えてきた彼らの特徴と、最も効果のある3つの育成ポイントをお伝えいたします。
【案２】
■内定者育成対策セミナー
「現場の成果に繋げる、内定～入社1年目までの育成ポイント」
昨今の景況感の変化により、現場では、新卒者の早期戦力化が重要な課題として上がっています。しかしながら、集合教育期間の短期化や、業務過多により現場での教育担当者のフォローが手薄になるなど、戦力化の機会を捻出することが難しくなっているのも事実です。
そこで、本セミナーでは、現場へのスムーズな導入と、早期戦力化の下地を時間をかけてつくることのできる、内定期間中の教育にフォーカスした育成ポイントをお伝えします。
いずれにしても、ノウハウはたくさんありますので、クライアントの皆さまの少しでもお役に立てればと思い、スケジュールを調整しています。
『今年の新入社員は例年と少し違うと感じていたんですが、例年のことかな・・・と思っていたら、なんかちょっと様子が違うんです』
という相談が殺到しています。
現場に配属されても、うまく適応できずに、
『もう一度、研修を考えているんですが、なんか案はないですか？』
と言われて『仕事の本質』などを研修で伝えるなどの緊急対応なども行っています。
現場も混乱していますので、ちょっとセミナーを企画させています。
６月２４日（水）の午後に無料でセミナーを行う予定にしています。
うちの社員からあがってきた案は２つ。
【案１】
■新卒社員育成対策セミナー
「ゆとり世代を早期戦力化する、3つの育成ポイント」
●失敗を極端に恐れ、間違いのない答えを求める
●自分から動き出せない
●まじめで、言われたことはきちんとやる
昨今の新卒者に、このような事を感じたことはありませんか？
いわゆる「ゆとり世代」と言われる新卒者世代の特徴ですが、このような世代間ギャップはいつの時代にもあります。重要なことは、彼らの特徴を的確に掴み、その特徴を活かして、どのように伸ばしていくかを時代の変化と共に考えていくことです。
本セミナーでは、年間5000人以上の新卒者の学生との対話の中で見えてきた彼らの特徴と、最も効果のある3つの育成ポイントをお伝えいたします。
【案２】
■内定者育成対策セミナー
「現場の成果に繋げる、内定～入社1年目までの育成ポイント」
昨今の景況感の変化により、現場では、新卒者の早期戦力化が重要な課題として上がっています。しかしながら、集合教育期間の短期化や、業務過多により現場での教育担当者のフォローが手薄になるなど、戦力化の機会を捻出することが難しくなっているのも事実です。
そこで、本セミナーでは、現場へのスムーズな導入と、早期戦力化の下地を時間をかけてつくることのできる、内定期間中の教育にフォーカスした育成ポイントをお伝えします。
いずれにしても、ノウハウはたくさんありますので、クライアントの皆さまの少しでもお役に立てればと思い、スケジュールを調整しています。
2009年06月02日
すごい講師が九州に
来月の３日（金）に福岡でプレゼンテーションのセミナーを開催します。
まだ、ＢＰＳのサイトには掲載されていません。
http://www.seminar-info.net
講師は、私ではなくサードプレイスの五十嵐さんです。
http://3rd-place.jp/news/?module=News&action=About&id=176
日程：2009年7月3日（金）19:00- 21:00
場所：ibbフクオカビル6階
受講料：5000円
五十嵐さんに福岡で講師を頼むのは２年ぶりくらいと思います。
五十嵐さんの研修講師としての実績は凄くて、
【人材・教育】
株式会社インテリジェンス、株式会社ウィル･シード、株式会社スタッフサービス・ホールディングス、株式会社クラリスブライズイノベーション、株式会社シェイク、株式会社ベネッセコーポレーション、株式会社リクルート、株式会社ワイキューブ
【電気・精密機器】
オムロン株式会社、オリンパス株式会社、キヤノン株式会社、ソニー株式会社、東芝テック株式会社、日本電気株式会社、株式会社日立製作所、株式会社日立ハイテクノロジーズ、富士通株式会社
【情報・通信】
株式会社オービック、株式会社ＮＴＴアド、ＮＴＴコミュニケーションズ株式会社、株式会社ＮＴＴデータ、株式会社ジュピターテレコム、株式会社東京放送、日本ユニシス株式会社、東日本電信電話株式会社、楽天株式会社
【化学・医薬品】
アステラス製薬株式会社、塩野義製薬株式会社、住友ダウ株式会社、三井化学株式会社、ユニリーバ・ジャパン株式会社
【機械・陸運】
コマツサービスエース株式会社、西日本旅客鉄道株式会社、ヤマトホールディングス株式会社
【電気・ガス】
大阪ガス株式会社、東京電力株式会社
【小売・サービス】
株式会社大塚商会、ゼロックス株式会社、株式会社ダイエー、広告代理店連合体メイシス
【金融・保険】
日本生命保険相互会社、野村證券株式会社
【不動産】
東急不動産株式会社、三井不動産株式会社
【研修実施官庁・役所・教育機関】
文部科学省、人事院、国際協力機構、仙台市産業振興事業団、杉並区、新潟県ニュービジネス協議会、学校法人東京純心女子大学、ジョン・ロバート・パワーズスクール
【研修実施団体】
社団法人札幌青年会議所、社団法人福井青年会議所、社団法人八王子青年会議所、社団法人佐原青年会議所、社団法人平塚青年会議所、宮城県涌谷町商工会議所、福井県中小企業産業大学校、社会起業家ビジネススクール、社団法人沖縄県経営者協会
となっています。
前回の『すごい会議』も大好評でしたが、今回のセミナーも開催前から大好評なのが見えています。
定員が３０名になっていますので、お早目にお申し込みください。
（ＢＰＳのページが間に合っていませんので、早期に予約したい方はbps@tisiki.net にご予約ください）
私も久しぶりに五十嵐さんにお会いするのを楽しみにしています。
まだ、ＢＰＳのサイトには掲載されていません。
http://www.seminar-info.net
講師は、私ではなくサードプレイスの五十嵐さんです。
http://3rd-place.jp/news/?module=News&action=About&id=176
日程：2009年7月3日（金）19:00- 21:00
場所：ibbフクオカビル6階
受講料：5000円
五十嵐さんに福岡で講師を頼むのは２年ぶりくらいと思います。
五十嵐さんの研修講師としての実績は凄くて、
【人材・教育】
株式会社インテリジェンス、株式会社ウィル･シード、株式会社スタッフサービス・ホールディングス、株式会社クラリスブライズイノベーション、株式会社シェイク、株式会社ベネッセコーポレーション、株式会社リクルート、株式会社ワイキューブ
【電気・精密機器】
オムロン株式会社、オリンパス株式会社、キヤノン株式会社、ソニー株式会社、東芝テック株式会社、日本電気株式会社、株式会社日立製作所、株式会社日立ハイテクノロジーズ、富士通株式会社
【情報・通信】
株式会社オービック、株式会社ＮＴＴアド、ＮＴＴコミュニケーションズ株式会社、株式会社ＮＴＴデータ、株式会社ジュピターテレコム、株式会社東京放送、日本ユニシス株式会社、東日本電信電話株式会社、楽天株式会社
【化学・医薬品】
アステラス製薬株式会社、塩野義製薬株式会社、住友ダウ株式会社、三井化学株式会社、ユニリーバ・ジャパン株式会社
【機械・陸運】
コマツサービスエース株式会社、西日本旅客鉄道株式会社、ヤマトホールディングス株式会社
【電気・ガス】
大阪ガス株式会社、東京電力株式会社
【小売・サービス】
株式会社大塚商会、ゼロックス株式会社、株式会社ダイエー、広告代理店連合体メイシス
【金融・保険】
日本生命保険相互会社、野村證券株式会社
【不動産】
東急不動産株式会社、三井不動産株式会社
【研修実施官庁・役所・教育機関】
文部科学省、人事院、国際協力機構、仙台市産業振興事業団、杉並区、新潟県ニュービジネス協議会、学校法人東京純心女子大学、ジョン・ロバート・パワーズスクール
【研修実施団体】
社団法人札幌青年会議所、社団法人福井青年会議所、社団法人八王子青年会議所、社団法人佐原青年会議所、社団法人平塚青年会議所、宮城県涌谷町商工会議所、福井県中小企業産業大学校、社会起業家ビジネススクール、社団法人沖縄県経営者協会
となっています。
前回の『すごい会議』も大好評でしたが、今回のセミナーも開催前から大好評なのが見えています。
定員が３０名になっていますので、お早目にお申し込みください。
（ＢＰＳのページが間に合っていませんので、早期に予約したい方はbps@tisiki.net にご予約ください）
私も久しぶりに五十嵐さんにお会いするのを楽しみにしています。
2009年06月01日
叱られ慣れていない子供たちが大人になってきた時代
一昨日、来春の新卒者対象の会社説明会を実施しました。
当社の事業内容や経営者としての私の考え方について一通り説明をして、簡単なグループワークをしてもらいました。
説明会の内容などは社員の皆に考えてもらい、何とか形にできました。そのプロセスの中で社員の皆も自分の会社についていろいろと考えることができたのではないかと思います。会社というのは自分以外のところに存在している訳ではなく自分自身の存在が会社であるということを知ると会社の中の問題などと自分の関係性を考えますので解決の糸口も出てきます。
当社は創業から７年で、人材採用に関しては今までは縁があった人間を採用してきました。採用して大きく成長した社員もいますし、残念ながら自分と会社の関係性をきちんと構築できなかった社員もいます。それらの紆余曲折を経て会社としての形を創ってきましました。その中で、ある程度の事業内容が固まってきたので次のステップとして新卒の採用を行うことに決めました。
新卒の学生から、多い質問として、
「御社の社風は？」
と聞かれることが多いのですが、この質問は非常に難しい質問です。
社風というのは会社が作っているものではなく、社員個々の関係性で出来ているものなので、ビジネスにおける発想は自由なので「自由な雰囲気」とも言えますが、社会経験が乏しいうちは「自由」と「緩い」を勘違いしてしまいますので、ある程度の「緊張感」と「制限」をかける必要があると思っています。
大人には自由と感じることができ、大人に成りきれるまでは厳しいと感じる社風です。
というのが答えになります。
ベンチャー企業などで本当に自由に働いている若手社員などを見るときに社長が自由な雰囲気の中にも厳しい統制を敷いている場合には、凛とした組織としての美しさなどが見える場合もありますが、各自が勝手にマイペースで仕事をやっている場合には逆に見苦しさを感じる場合もあります。
最近の若い世代は「モチベーション」という言葉で自分の甘さを隠すことがありますので、モチベーションが上がらないという言葉が出てくるタイミングを見ていると最後の踏ん張りの部分だったりすることが多いものです。
シリコンバレー的な自由な雰囲気でそれぞれの社員の個性を伸ばしてという会社経営を行う場合には前提があって、個々の社員が大人の社員であるということが最低限必要なことではないかと思っています。
学生などを見ている中で、成人はしているものの気持ちは親離れすることができずに人に頼りきりの学生、逆に親離れしているように見えますが人と違うことをすることだけに価値観を感じている天の邪鬼的な学生、楽しければいいという自分の楽しさだけしか興味が無く協調性に欠ける学生など、いろいろなタイプを見ることができます。
これらのタイプの自分の行動、判断の軸をきちんと人にわかるように説明できるように訓練されていればいいのですが、内面でそのようなことを考えているだけで表面上は周囲に合わせて不満そうな顔だけしています。
そこが日本的な正解を憶える教育を受けてきた学生と欧米のように自分の考えを発言することが称賛される教育文化で育ってきた学生の違いかもしれません。
では、内面までは大人に成りきれていない学生を採用して、社会人としてきちんとした考え方を持ち、その上で個性を発揮して付加価値を創造できるようになるためにはどのようにすればいいのかということになりますが、社会人としての土台は土台できちんと作らないといけないので、叱るべきところはきちんと叱って
そこはうむを言わさずに甘えを無くさないといけないと思います。個性を潰すのと甘えを無くすのは違いますが、若者は一緒と捉えてしまいます。潜在的に好き勝手にやりたいというのがありますので、個性が潰されていると勝手に思います。
親に甘えて育ってきた子供たちは、自分に関する問題のすり替えは天才的だと感じます。
クライアントの人事担当者の方々と話をしていても、ここ最近は面接で質問をしても、その質問への回答ではなく自分の考えなどを話し出す学生が増えてきたと聞きます。
そのような学生が社員として会社に入ってきたら、どうなるのか。
組織は混乱して、その社員に指示を出すことが苦労になります。
だから、仕事の意味や叱っている訳などを徹底的に教えてあげる必要があります。社会に出ると誰も守ってくれないということと、お金をもらってその対価として働くということから始まり、３年くらいで、仕事をした価値でお金をもらうということに周囲の期待が変わってきます。
当社の場合には、仕事は創るべきもので、その創った仕事の価値で報酬は決まるという考え方なので、新卒採用などの時に、初任給などを他社と比較されると困ることもあります。
終身雇用形態の給与体系が残ってしまって、明日辞めるかもしれない新入社員に２０万円くらいのお金を出している会社も多いので、初任給の高い安いで会社を選択してしまっています。例えば初任給が基本給（腹括り給）１０万円の後は業績給（新人の場合には気配り給）などとしてしまうと今の学生は求人に対して応募してくるのでしょうか？
私は会社に魅力があれば応募してくると思っています。
そこらへんで人材の資質を見ることもできます。
採用は本当に難しいです。
ただ、だから当社ではその採用のお手伝いをしたいと思っています。
モチベーションを上げて組織の力を最大限に発揮してという部分の前提が大人としての考え方をきちんとできるかということを考えると、人材採用のときにどのような躾を親などにされてきたのかということも気になるところです。
一昨日の会社説明会では数名の大人の考え方ができる学生がいたように感じました。
当社の事業内容や経営者としての私の考え方について一通り説明をして、簡単なグループワークをしてもらいました。
説明会の内容などは社員の皆に考えてもらい、何とか形にできました。そのプロセスの中で社員の皆も自分の会社についていろいろと考えることができたのではないかと思います。会社というのは自分以外のところに存在している訳ではなく自分自身の存在が会社であるということを知ると会社の中の問題などと自分の関係性を考えますので解決の糸口も出てきます。
当社は創業から７年で、人材採用に関しては今までは縁があった人間を採用してきました。採用して大きく成長した社員もいますし、残念ながら自分と会社の関係性をきちんと構築できなかった社員もいます。それらの紆余曲折を経て会社としての形を創ってきましました。その中で、ある程度の事業内容が固まってきたので次のステップとして新卒の採用を行うことに決めました。
新卒の学生から、多い質問として、
「御社の社風は？」
と聞かれることが多いのですが、この質問は非常に難しい質問です。
社風というのは会社が作っているものではなく、社員個々の関係性で出来ているものなので、ビジネスにおける発想は自由なので「自由な雰囲気」とも言えますが、社会経験が乏しいうちは「自由」と「緩い」を勘違いしてしまいますので、ある程度の「緊張感」と「制限」をかける必要があると思っています。
大人には自由と感じることができ、大人に成りきれるまでは厳しいと感じる社風です。
というのが答えになります。
ベンチャー企業などで本当に自由に働いている若手社員などを見るときに社長が自由な雰囲気の中にも厳しい統制を敷いている場合には、凛とした組織としての美しさなどが見える場合もありますが、各自が勝手にマイペースで仕事をやっている場合には逆に見苦しさを感じる場合もあります。
最近の若い世代は「モチベーション」という言葉で自分の甘さを隠すことがありますので、モチベーションが上がらないという言葉が出てくるタイミングを見ていると最後の踏ん張りの部分だったりすることが多いものです。
シリコンバレー的な自由な雰囲気でそれぞれの社員の個性を伸ばしてという会社経営を行う場合には前提があって、個々の社員が大人の社員であるということが最低限必要なことではないかと思っています。
学生などを見ている中で、成人はしているものの気持ちは親離れすることができずに人に頼りきりの学生、逆に親離れしているように見えますが人と違うことをすることだけに価値観を感じている天の邪鬼的な学生、楽しければいいという自分の楽しさだけしか興味が無く協調性に欠ける学生など、いろいろなタイプを見ることができます。
これらのタイプの自分の行動、判断の軸をきちんと人にわかるように説明できるように訓練されていればいいのですが、内面でそのようなことを考えているだけで表面上は周囲に合わせて不満そうな顔だけしています。
そこが日本的な正解を憶える教育を受けてきた学生と欧米のように自分の考えを発言することが称賛される教育文化で育ってきた学生の違いかもしれません。
では、内面までは大人に成りきれていない学生を採用して、社会人としてきちんとした考え方を持ち、その上で個性を発揮して付加価値を創造できるようになるためにはどのようにすればいいのかということになりますが、社会人としての土台は土台できちんと作らないといけないので、叱るべきところはきちんと叱って
そこはうむを言わさずに甘えを無くさないといけないと思います。個性を潰すのと甘えを無くすのは違いますが、若者は一緒と捉えてしまいます。潜在的に好き勝手にやりたいというのがありますので、個性が潰されていると勝手に思います。
親に甘えて育ってきた子供たちは、自分に関する問題のすり替えは天才的だと感じます。
クライアントの人事担当者の方々と話をしていても、ここ最近は面接で質問をしても、その質問への回答ではなく自分の考えなどを話し出す学生が増えてきたと聞きます。
そのような学生が社員として会社に入ってきたら、どうなるのか。
組織は混乱して、その社員に指示を出すことが苦労になります。
だから、仕事の意味や叱っている訳などを徹底的に教えてあげる必要があります。社会に出ると誰も守ってくれないということと、お金をもらってその対価として働くということから始まり、３年くらいで、仕事をした価値でお金をもらうということに周囲の期待が変わってきます。
当社の場合には、仕事は創るべきもので、その創った仕事の価値で報酬は決まるという考え方なので、新卒採用などの時に、初任給などを他社と比較されると困ることもあります。
終身雇用形態の給与体系が残ってしまって、明日辞めるかもしれない新入社員に２０万円くらいのお金を出している会社も多いので、初任給の高い安いで会社を選択してしまっています。例えば初任給が基本給（腹括り給）１０万円の後は業績給（新人の場合には気配り給）などとしてしまうと今の学生は求人に対して応募してくるのでしょうか？
私は会社に魅力があれば応募してくると思っています。
そこらへんで人材の資質を見ることもできます。
採用は本当に難しいです。
ただ、だから当社ではその採用のお手伝いをしたいと思っています。
モチベーションを上げて組織の力を最大限に発揮してという部分の前提が大人としての考え方をきちんとできるかということを考えると、人材採用のときにどのような躾を親などにされてきたのかということも気になるところです。
一昨日の会社説明会では数名の大人の考え方ができる学生がいたように感じました。
