次世代リーダー育成の考え方

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「俺って成長しているのかな？」「私って必要とされているのかな？」

（たぶんそのように思っているんでしょう）

学生団体の指導をしたり、若手社員の育成支援をしていたりすると、真剣に彼らの気持ちについて理解したくなります。


学生団体などに関わってくる学生のほとんどは団体に関わることで自己成長したいと望んでいます。これは人を頼っているということではなく、成長意欲の高い他の学生や社会人と関わることで今の自分を成長させることができるのではという期待ではないかと思っています。

その学生が就職していく際にも企業に求めるものとしては自分を成長させて欲しいという願望が強いようにも感じます。

自分が成長しているという実感があると仕事も楽しいと感じますし、気持ちも落ち着いて仕事に集中できるのではないかと思います。そのような意味でも成長実感が持てるというのは非常に重要なことではないかと思います。

あと、自分自身が周囲から頼られている、期待されているという自分の存在価値を認識できるような関係性もつくってあげる必要を感じています。

これらの自分の成長を実感したり、自分の存在意義の認知をできる組織にするということは離職を防ぐというだけでなく、組織力を向上させるという意味合いでも非常に重要なことになると考えています。



ただ、実際にはそのような組織というのは稀で、多くの組織では与えられた仕事を漫然とこなしているように感じます。指示待ち社員を自分で考えて行動できる社員にするのは簡単ではありません。また、その前に指示待ちではなく自分で考えて行動しないと仕事にならないような環境を組織の中に構築することが必要になります。

自分で考えさせる場面を作ってあげる、自分の能力より少し高い目標の仕事をさせる。

口で言うのは簡単ですが、上司の立場からするとちょっと面倒な仕事です。だから、自分でやった方が早いということにもなりますし、指示されたことだけをやっていてもらえばいいということにもなります。


職場の改善のためにはミドルマネージャーの育成は急務であり、その育成方針も組織変革の中枢で機能する能力を持たせるということになっています。

ミドルマネージャーに腹を括ってもらい、組織を変革することで部下が育つ土壌をつくり、その土壌で日々の業務で部下を育て、育った部下をマネジメントすることで会社に利益をもたらすということに集中してもらいたいと考えています。

市場の多様化に対応できる組織、人材を育成するための研修や支援方法は従来のそれとは大きく変わってきています。まず当社が変わることが急務であるということを社員には伝え、そして自ら動いて成長してもらっています。


今年の新入社員は、ネットでいろいろと遊んでいます。（失礼！（笑）、思考錯誤しています）



http://canpass.yoka-yoka.jp/

このようなコンテンツをどのような形でビジネスにするのかは、マネジメントをやっている側の人間が考えればいいのではないかと思っています。