2009年09月30日
キャリア形成スクールの開校
おっと、クリエーターはmacという定説を打ち破るか？！
http://www.gizmodo.jp/2009/09/mscourier.html
さて、昨日、キャリアデベロップメントカレッジのプレ講座を行いました。
定員を超える申込みがあり、会場は活況でした。
学生スタッフの動きも夏季講習から経験していますので、非常にスムーズになってきています。
学生による学生のための学校を目指しての第一歩を踏み出すことができました。
それから、一昨日に学生スタッフの構成などについても運営を行っている学生と意見交換をして決定しました。
学生には、今の時期に不安があるのであれば、その不安という感情を構成している要素について分析してほしいと言っています。
情報が無いから不安なのか？
不安な情報ばかり持っているから不安なのか？
それによって対処策が違います。
それらの対処策についても個別対応ができるようなキャリア形成スクールを目指していきます。
１０月から本格的に開校になります。
よろしくおねがいします。
Courier User Interface from Gizmodo on Vimeo.
http://www.gizmodo.jp/2009/09/mscourier.html
さて、昨日、キャリアデベロップメントカレッジのプレ講座を行いました。
定員を超える申込みがあり、会場は活況でした。
学生スタッフの動きも夏季講習から経験していますので、非常にスムーズになってきています。
学生による学生のための学校を目指しての第一歩を踏み出すことができました。
それから、一昨日に学生スタッフの構成などについても運営を行っている学生と意見交換をして決定しました。
学生には、今の時期に不安があるのであれば、その不安という感情を構成している要素について分析してほしいと言っています。
情報が無いから不安なのか？
不安な情報ばかり持っているから不安なのか？
それによって対処策が違います。
それらの対処策についても個別対応ができるようなキャリア形成スクールを目指していきます。
１０月から本格的に開校になります。
よろしくおねがいします。
2009年09月29日
メディアリテラシーが求められる時代
インターネットの情報というと玉石混合という表現をされますが、新聞やテレビなどの情報であったら信じられやすいというのも問題のように感じます。
テレビの報道などに関しては制作者の倫理観の問題についても最近では話題になっています。
また、インターネットでは選挙活動などが制限されていますが、テレビなどではちょっと偏った番組編成をしているような部分も見受けられます。
例えば、八ツ場ダム建設の中止に関する報道をみてもインターネットなどで情報検索すると、
http://www.the-journal.jp/contents/takano/2009/09/176.html
http://blog.goo.ne.jp/hosakanobuto/e/7eaba4bbf3409d6bf7151d9501304ff2
http://kumagai-chiba.seesaa.net/article/128640268.html
などの、メディア報道の違和感や中止反対の背景をわかりやすく書いてくれています。
（そのブログなどの情報が本当に正しいかは検証しないといけないですが）
それが、
http://d.hatena.ne.jp/kojitaken/20090924/1253791809
などの議論にまで展開されています。（ただ、ここも検証しないといけないですが）
視聴率を取るために、即時性を求めるために、放送倫理というものが無視されていたらと考えるとその情報を見て意志決定している国民に対しての裏切り行為になります
いずれにしても、情報を見て、その裏側を検証して判断するというメディアリテラシーを向上させることが求められる時代になってきました。
今日は学生向けのキャリア形成に関する講義をします。
彼らも就職活動でメディアリテラシーを求められる人間です。
就職広告業界からのネジ曲げられた情報から本質を見抜くには？
という話をしたいと思っています。
テレビの報道などに関しては制作者の倫理観の問題についても最近では話題になっています。
また、インターネットでは選挙活動などが制限されていますが、テレビなどではちょっと偏った番組編成をしているような部分も見受けられます。
例えば、八ツ場ダム建設の中止に関する報道をみてもインターネットなどで情報検索すると、
http://www.the-journal.jp/contents/takano/2009/09/176.html
http://blog.goo.ne.jp/hosakanobuto/e/7eaba4bbf3409d6bf7151d9501304ff2
http://kumagai-chiba.seesaa.net/article/128640268.html
などの、メディア報道の違和感や中止反対の背景をわかりやすく書いてくれています。
（そのブログなどの情報が本当に正しいかは検証しないといけないですが）
それが、
http://d.hatena.ne.jp/kojitaken/20090924/1253791809
などの議論にまで展開されています。（ただ、ここも検証しないといけないですが）
視聴率を取るために、即時性を求めるために、放送倫理というものが無視されていたらと考えるとその情報を見て意志決定している国民に対しての裏切り行為になります
いずれにしても、情報を見て、その裏側を検証して判断するというメディアリテラシーを向上させることが求められる時代になってきました。
今日は学生向けのキャリア形成に関する講義をします。
彼らも就職活動でメディアリテラシーを求められる人間です。
就職広告業界からのネジ曲げられた情報から本質を見抜くには？
という話をしたいと思っています。
2009年09月28日
人はいつか気づく、いつか変わる 決してあきらめない
その人は、そこで努力すること、変化することに、どれくらいの負担を感じているのか？
ということを感じることが最近多いので、自分の考え方との差異を考えながら心の中では葛藤しています。
そこで努力できる（踏ん張れる）か、気持ちを入れ替えることができるか
というのは個人差がありますので一概にどうこうとコメントできないとは思っています。
いつも周囲がフォローしてあげないとできないのか、自分をコントロールすることでできるようになるのかということも考えて組織では人材の育成を考えていけないような状況になってきたと感じています。
人材育成で重要なのは「あきらめない」ということではないかと思います。
相手を変えるのに真剣になるのではなく、相手に気づかせるのに真剣になる
ということに尽きるのではないかと思います。
相手に気づかせるのためには、こちらが真剣になるという覚悟をしないといけません。
しかも、それを相手が気づくまで継続する必要があります。
真剣になれない人、変化することができない人
というのは、こちらのやる気が失せるような反応をしてくることもあります。
それが、相手の立場からすると「そっちの対応でこっちのやる気を失せている」ということになるのでしょうが、そのやり取りで最終的に根負けしたほうが負けになります。
相手を攻撃したりすることは何の成果も生み出さないですが、相手に迎合して現状に甘んじるということも何の成果を生み出さないので、それはお互いに時間の無駄ということになります。
これらのことは、本来であれば親子関係の躾の部分で子供の反抗期などを通じて解決してほしい部分になりますが、それらを回避しているツケが学校での教育や企業での研修にまわってきているような感覚も持っています。
当社は研修などを行っている訳ですので当然、受講生を選ぶことはできません。
ただ、人材を自社の社員として採用する場合には「自分の力で道を切り拓くタイプ」なのか「周囲の力が無いと道を切り開けないタイプ」なのかということはわかって採用しているわけなので、そのサポート体制を考えておく必要があります。
私は、自社の社員へもそうですが、研修などで受講生をあまり誉めることはありません。
今の時代は「人は誉めて育てるものだ」と言われますが、そのようなことを考えること自体が相手に失礼ではないかと考えていました。
しかし、昨日のＮＨＫスペシャルの「ＯＮの時代」を見ていて、王監督が現役を退いて選手に期待するあまりにホームランを打った選手にも「もっとこのようにすればよかったのではないか」ということを言っていたということが紹介されていました。
http://www.nhk.or.jp/special/onair/090927.html
あれだけのプロフェッショナル意識をもったプロ野球選手ですら王監督のそのような言葉で「無理だ」と感じて諦めたということが紹介されていて、何となく私も気づきました。
「競争意識をもたせない」ような環境の中で育ってきた「ゆとり世代」の学生などを、無理やり競争社会の原理で叱咤していても彼らは「無理だ」ということを考えるだけかもしれないということです。
本来であれば、同世代の競争の中で自ずと気づくという流れが普通だと思っていまいますが、同世代での競争を嫌う世代なので誰かが悪者になってでも気づかせるということをやらないといけない時代になっています。
しかし、そのやり方をもう少し考える必要があると最近では感じています。
新入社員と若手社員の組み合わせでＯＪＴなどをやらせていると、ぜんぜん成果が上がらないということも最近では耳にします。
若手社員の何が悪いのか？
ということも見ていますが、正直、自分以外のことに関心がないということが根本的な原因になっているようなところもあります。
若手社会人研修は本当に問題だらけのようにも見えますが、同じようなことが４０歳代、５０歳代の人たちにも言えますので、親子関係もあるのかと感じてしまいます。
人材育成というのは研修だけでなく現場研修の持つ意味というのは大きいので難しくもあり、楽しくもありという仕事です。
神戸大学の金井先生のライブベース教材のディスカッションシートです。
リーダーが「一皮むけた」と感じるポイントなどの視点が興味深いです。
人を真剣に教えることで、自分の殻を破ることができるということを、これからは訴えていきたいと思っています。
ということを感じることが最近多いので、自分の考え方との差異を考えながら心の中では葛藤しています。
そこで努力できる（踏ん張れる）か、気持ちを入れ替えることができるか
というのは個人差がありますので一概にどうこうとコメントできないとは思っています。
いつも周囲がフォローしてあげないとできないのか、自分をコントロールすることでできるようになるのかということも考えて組織では人材の育成を考えていけないような状況になってきたと感じています。
人材育成で重要なのは「あきらめない」ということではないかと思います。
相手を変えるのに真剣になるのではなく、相手に気づかせるのに真剣になる
ということに尽きるのではないかと思います。
相手に気づかせるのためには、こちらが真剣になるという覚悟をしないといけません。
しかも、それを相手が気づくまで継続する必要があります。
真剣になれない人、変化することができない人
というのは、こちらのやる気が失せるような反応をしてくることもあります。
それが、相手の立場からすると「そっちの対応でこっちのやる気を失せている」ということになるのでしょうが、そのやり取りで最終的に根負けしたほうが負けになります。
相手を攻撃したりすることは何の成果も生み出さないですが、相手に迎合して現状に甘んじるということも何の成果を生み出さないので、それはお互いに時間の無駄ということになります。
これらのことは、本来であれば親子関係の躾の部分で子供の反抗期などを通じて解決してほしい部分になりますが、それらを回避しているツケが学校での教育や企業での研修にまわってきているような感覚も持っています。
当社は研修などを行っている訳ですので当然、受講生を選ぶことはできません。
ただ、人材を自社の社員として採用する場合には「自分の力で道を切り拓くタイプ」なのか「周囲の力が無いと道を切り開けないタイプ」なのかということはわかって採用しているわけなので、そのサポート体制を考えておく必要があります。
私は、自社の社員へもそうですが、研修などで受講生をあまり誉めることはありません。
今の時代は「人は誉めて育てるものだ」と言われますが、そのようなことを考えること自体が相手に失礼ではないかと考えていました。
しかし、昨日のＮＨＫスペシャルの「ＯＮの時代」を見ていて、王監督が現役を退いて選手に期待するあまりにホームランを打った選手にも「もっとこのようにすればよかったのではないか」ということを言っていたということが紹介されていました。
http://www.nhk.or.jp/special/onair/090927.html
あれだけのプロフェッショナル意識をもったプロ野球選手ですら王監督のそのような言葉で「無理だ」と感じて諦めたということが紹介されていて、何となく私も気づきました。
「競争意識をもたせない」ような環境の中で育ってきた「ゆとり世代」の学生などを、無理やり競争社会の原理で叱咤していても彼らは「無理だ」ということを考えるだけかもしれないということです。
本来であれば、同世代の競争の中で自ずと気づくという流れが普通だと思っていまいますが、同世代での競争を嫌う世代なので誰かが悪者になってでも気づかせるということをやらないといけない時代になっています。
しかし、そのやり方をもう少し考える必要があると最近では感じています。
新入社員と若手社員の組み合わせでＯＪＴなどをやらせていると、ぜんぜん成果が上がらないということも最近では耳にします。
若手社員の何が悪いのか？
ということも見ていますが、正直、自分以外のことに関心がないということが根本的な原因になっているようなところもあります。
若手社会人研修は本当に問題だらけのようにも見えますが、同じようなことが４０歳代、５０歳代の人たちにも言えますので、親子関係もあるのかと感じてしまいます。
人材育成というのは研修だけでなく現場研修の持つ意味というのは大きいので難しくもあり、楽しくもありという仕事です。
神戸大学の金井先生のライブベース教材のディスカッションシートです。
リーダーが「一皮むけた」と感じるポイントなどの視点が興味深いです。
人を真剣に教えることで、自分の殻を破ることができるということを、これからは訴えていきたいと思っています。
2009年09月27日
１００歳以上の方々の本当の人数
本日、自宅でテレビを見ていたら、今年の厚生労働省が発表した１００歳以上の高齢者が４万人を突破したというのは住民基本台帳上の数字であって実際には確認をすると半分くらいの数字ではないかという話が出ていました。
http://www.47news.jp/CN/200909/CN2009091101000260.html
個人情報保護などの影響もあるのかもしれませんが、本人確認というものが難しい時代になっています。
また、情報化社会になってインターネットから上記のような資料を入手することは簡単にできるようになっています。その分、その資料の正確性というものは自己責任で確認しないといけないような時代になっています。
しかし、死亡届が出ていないと住民基本台帳上は生存しているこということになり年金などは払い続けられるというのは、先日からの社会保険庁の年金台帳などの管理のずさんさから考えると当然と考えられているのかもしれません。
ちゃんとしないといけないことが山積しているように感じます。
高齢化時代、少子化時代
そのような中で、出生率を上げようというだけでなく次世代を担うことができる、リーダーシップを発揮できる若手人材を早急につくることもこの国が抱えた大きな課題と考えています。
自分のことしか考えられない、自分のことすらも考えることができないという若者が増えているということも課題ですが、来春から就職という社会人として世の中で働く、社会に価値を提供し続けるという活動に参加できない若者も多数いるということを言われています。
私たちのように古い世代がどうこう言うよりも、若い世代のリーダー候補を育成すること自体が早急に当社などで対応しないといけない課題になっています。
社会を担う覚悟をさせる
というキャリアデベロップメントカレッジを１０月より開校します。
モチベーションが上がる、下がるなどの議論ではなく、社会からの期待というものを感じて動くことができる大人を創る学校でありたいと考えています。
http://www.47news.jp/CN/200909/CN2009091101000260.html
個人情報保護などの影響もあるのかもしれませんが、本人確認というものが難しい時代になっています。
また、情報化社会になってインターネットから上記のような資料を入手することは簡単にできるようになっています。その分、その資料の正確性というものは自己責任で確認しないといけないような時代になっています。
しかし、死亡届が出ていないと住民基本台帳上は生存しているこということになり年金などは払い続けられるというのは、先日からの社会保険庁の年金台帳などの管理のずさんさから考えると当然と考えられているのかもしれません。
ちゃんとしないといけないことが山積しているように感じます。
高齢化時代、少子化時代
そのような中で、出生率を上げようというだけでなく次世代を担うことができる、リーダーシップを発揮できる若手人材を早急につくることもこの国が抱えた大きな課題と考えています。
自分のことしか考えられない、自分のことすらも考えることができないという若者が増えているということも課題ですが、来春から就職という社会人として世の中で働く、社会に価値を提供し続けるという活動に参加できない若者も多数いるということを言われています。
私たちのように古い世代がどうこう言うよりも、若い世代のリーダー候補を育成すること自体が早急に当社などで対応しないといけない課題になっています。
社会を担う覚悟をさせる
というキャリアデベロップメントカレッジを１０月より開校します。
モチベーションが上がる、下がるなどの議論ではなく、社会からの期待というものを感じて動くことができる大人を創る学校でありたいと考えています。
2009年09月26日
アイデアを見てイメージして行動する
世界を助けるアイデアをgoogleが募集したところ、15万件の応募があり3000人で選定して16件に絞り込んだらしいです。
http://www.project10tothe100.com/intl/JA/index.html
社会が抱える課題を解決できるような仕事ができればと思い起業しましたが、実際に世界レベルで社会を助ける仕事ができれば素敵だと思います。
ボランティアの意味については以前の投稿でも書きましたが、自ら志願するというのが言葉の語源であるので事業として社会が抱える課題解決を行うということを考えることが自らの人生を豊かにすることではないかと思っています。
インターネットが出現したことで莫大な資金を使わなくても想像もつかないことを実現できる時代になっています。しかし、考えないことには何もイメージできませんし、行動しないと何も生み出すことはできません。
イメージして、行動する
ということで、人生を大きく変えることができる時代になりました。
無駄な国家予算を削減して国民が幸せと思える社会を創ろうとしている政権与党のマニフェストも一挙に実現させるのではなく優先順位などをネットで投票させてもよいのではないかとも思っています。
http://www.project10tothe100.com/intl/JA/index.html
社会が抱える課題を解決できるような仕事ができればと思い起業しましたが、実際に世界レベルで社会を助ける仕事ができれば素敵だと思います。
ボランティアの意味については以前の投稿でも書きましたが、自ら志願するというのが言葉の語源であるので事業として社会が抱える課題解決を行うということを考えることが自らの人生を豊かにすることではないかと思っています。
インターネットが出現したことで莫大な資金を使わなくても想像もつかないことを実現できる時代になっています。しかし、考えないことには何もイメージできませんし、行動しないと何も生み出すことはできません。
イメージして、行動する
ということで、人生を大きく変えることができる時代になりました。
無駄な国家予算を削減して国民が幸せと思える社会を創ろうとしている政権与党のマニフェストも一挙に実現させるのではなく優先順位などをネットで投票させてもよいのではないかとも思っています。
2009年09月25日
セカイカメラという世界で何ができるか？
セカイカメラで何ができるか？ということを考えています。
目の前の風景にタグ（エアタグ）などを貼り付けて遊ぶ
この仕組みを楽しいと思うかどうかというのは個人差があると思いますが、個人的にはとても楽しいと感じています。
会議などで自分が言いたい意見を事前にタグとして書きこんでいた議論をする（笑）
「すごい会議」の概念をセカイカメラなどで実現すると、それはそれで楽しい会議になるでしょう。
テクノロジーをどのように日常生活の中に組み込んでいくか？ビジネスの中に組み込んでいくか？ということなどを考えるのが当社の仕事なので、このような新しいアプリケーションの出現は大歓迎です。
http://ascii.jp/elem/000/000/462/462191/
たしかにショップなどで付加情報などが見えれば、それも面白いでしょう。
ニコニコ動画のようにコメントが映像に付加されることで情報量が増えるなどの概念は、リアルとネットを融合させてECショップなどに応用できそうです。
あと、
孤立したガラバコス諸島からの脱出方法
～ プラットフォーム作りに方向転換する時代の文化理解 ～
なぜ欧州ビジネスに文化理解が必要か？
という面白い資料がありましたので、リンクしておきます。
日本の伝統産業再生や中小企業のビジネスモデルを考えるときには欧州的な発想と米国的なスピードが必要と感じています。
目の前の風景にタグ（エアタグ）などを貼り付けて遊ぶ
この仕組みを楽しいと思うかどうかというのは個人差があると思いますが、個人的にはとても楽しいと感じています。
会議などで自分が言いたい意見を事前にタグとして書きこんでいた議論をする（笑）
「すごい会議」の概念をセカイカメラなどで実現すると、それはそれで楽しい会議になるでしょう。
テクノロジーをどのように日常生活の中に組み込んでいくか？ビジネスの中に組み込んでいくか？ということなどを考えるのが当社の仕事なので、このような新しいアプリケーションの出現は大歓迎です。
http://ascii.jp/elem/000/000/462/462191/
たしかにショップなどで付加情報などが見えれば、それも面白いでしょう。
ニコニコ動画のようにコメントが映像に付加されることで情報量が増えるなどの概念は、リアルとネットを融合させてECショップなどに応用できそうです。
あと、
孤立したガラバコス諸島からの脱出方法
～ プラットフォーム作りに方向転換する時代の文化理解 ～
なぜ欧州ビジネスに文化理解が必要か？
という面白い資料がありましたので、リンクしておきます。
日本の伝統産業再生や中小企業のビジネスモデルを考えるときには欧州的な発想と米国的なスピードが必要と感じています。
2009年09月24日
本当にやりがいがある仕事というのは何なのか？
昨日の投稿に大木さんがトラックバックをつけてくれていました。
http://blogs.itmedia.co.jp/tooki/2009/09/post-1ecb.html
経営者になることは手段であり、事業を通じて世の中に価値を提供することを真剣に考えるのは経営者であっても一般社員でも同じと私も思います。
さて、シルバーウィークはいろいろと考えることが多い日々になりました。
当社がおこなっているビジネスプロフェッショナルスクール（ＢＰＳ）の事務局ブログの最新投稿に戦後復興期の日本人はなぜ強かったのか？彼らの頑張りの心の拠りどころはどこにあったのかという投稿があります。
http://bps.yoka-yoka.jp/d2009-09-21.html
日本の戦後は終わったと言われていますが、国力を維持するための教育な目標の不透明さ、物質的に豊かになった中で「頑張る」という目的も失い、外見の豊かさと内面の乏しさというネジレ現象は最近になって人材の内面の負の部分が表面化しているように感じます。
戦後復興という経済的な大きな成功体験をしてしまった世代はその呪縛から逃れることができずに変化というものを恐れて生きています。自分たちの成功体験を軸に自分たちの後の世代にも同じような思い（物質的な豊かさを感じさせる）をさせてあげようとしていますが、欲しがる前に与えるということで人間の生命力さえも失わせてしまったのかもしれません。
教育的な失策は取り戻すのに時間がかかります。
その失策のボディブローは長い時間、成長を望む社会を苦しめます。
リーダー不在の社会では、リーダーを頼りにしている人たちは路頭に迷います。
自分たちが社会で与えられた役割は何なのか？
ということを考えながら仕事を創りだすのが経営です。
このような時代を変えていくということが当社の役割とすれば、今すぐに何をなすべきなのか？
ということを考えます。
学生という次世代からすると宝と言うべき人材（人財）をどのように育てていくのかということは地域で考えないといけない課題と考えていますし、その課題を学校任せ、企業任せということでは本当に社会を変えることはできないと思っています。
自分たちだけでできることなど限られています。
だから、次世代を担うリーダー候補を数多く創りだすことで社会を適正化していこうと考えています。
非常に難しく、非常に長いスパンの話しではあります。
しかし、彼ら学生にいつも言っている、
難しいと考えるから努力をしない
自分には無理だという楽な考え方をしているから成長できない
という言葉は自分に対して吐いている言葉でもあります。
４０歳を超えると自分の人生に責任を持たないといけないとも言われます。自分の人生の意味というものを次世代を創るという目標におくとすればそれは生き様としては申し分ないものになります。
企業の情報化支援、企業の人材育成支援
というのは当社が事業として不可欠なものです。
しかし、その情報化は何のためにあるのか？
企業活動の効率化のため
企業活動の適正化のため
企業の営業活動のため
などの目的では情報化の本質を理解しているとは言えないと感じています。
例えば、googleは自社のWebサイトで「Google が発見した 10 の事実」というものを公開しています。
http://www.google.co.jp/corporate/tenthings.html
1. ユーザーに焦点を絞れば、「結果」は自然に付いてくる。
2. 1 つのことを極めて本当にうまくやるのが一番。
3. 遅いより速い方がいい。
4. ウェブでも民主主義は機能する。
5. 情報を探したくなるのは机に座っているときだけではない。
6. 悪事を働かなくても金儲けはできる。
7. 世の中の情報量は絶えず増え続けている。
8. 情報のニーズはすべての国境を越える。
9. スーツがなくても真剣に仕事はできる。
10. すばらしい、では足りない。
インターネットの出現は従来のビジネスモデルの根幹を揺るがせています。
情報化は人の活動が高度化するためにであり、人が時間的な余裕を持つことで創造的な活動に専念できるためにあるべきだというのが当社の考え方です。
そのようなことを考えながら、
http://www.kg-wan.net/
キャリアデベロップメントカレッジ
という学生のキャリア形成支援のスクールの支援をはじめました。
キャリア支援という形では学生NPOの支援を５年間やっていますので、その支援をわかりやすい形で表現してみたというのが正確な言い方かもしれません。
大学ではできないこと、社会で求められること
を学べる学校があるべきだということで開校しています。
このWebサイトの写真などは、すべてスクールの学生などにポーズをとってもらっています。
簡単ではありません。
しかし、このようなことにチャレンジする姿を学生には見てもらいたいと考えています。
誰もが無理だと思うようなことにチャレンジする大人がカッコイイと思われるような社会でないと次世代を創りだすことはできません。
皆が自分の利益だけを考えて生きているような世の中は殺伐としていますし、逆に自分のことくらいは自分で責任をもって生活をして独り立ちした大人が他人のことまで心配しているような大人の世の中を創らないと大きな歪みが社会に出てきます。
誰かがやらないといけない仕事をみつけて、それに果敢にチャレンジする。
そんな生き方をするのは苦しいですが楽しいものです。
成功するかどうかを考えると厳しいですが楽しいものです。
今の日本の存在感を否定するのも簡単です。
政治的な部分の稚拙さを批判するのも簡単です。
ただ、その日本の一要素として存在する自分をどのように活かしていくのかということを考えていかないと傍観者である自分の存在を自分で否定、批判していることになります。
目の前の仕事を通じて社会にどのように貢献していくかということを大人は真剣に考えないと子供が将来に夢を持つことができない世の中が続いていきます。
誰でもわかっていることですが、その現実から目をそらすということを私たちは憶えてしまいました。
http://blogs.itmedia.co.jp/tooki/2009/09/post-1ecb.html
経営者になることは手段であり、事業を通じて世の中に価値を提供することを真剣に考えるのは経営者であっても一般社員でも同じと私も思います。
さて、シルバーウィークはいろいろと考えることが多い日々になりました。
当社がおこなっているビジネスプロフェッショナルスクール（ＢＰＳ）の事務局ブログの最新投稿に戦後復興期の日本人はなぜ強かったのか？彼らの頑張りの心の拠りどころはどこにあったのかという投稿があります。
http://bps.yoka-yoka.jp/d2009-09-21.html
日本の戦後は終わったと言われていますが、国力を維持するための教育な目標の不透明さ、物質的に豊かになった中で「頑張る」という目的も失い、外見の豊かさと内面の乏しさというネジレ現象は最近になって人材の内面の負の部分が表面化しているように感じます。
戦後復興という経済的な大きな成功体験をしてしまった世代はその呪縛から逃れることができずに変化というものを恐れて生きています。自分たちの成功体験を軸に自分たちの後の世代にも同じような思い（物質的な豊かさを感じさせる）をさせてあげようとしていますが、欲しがる前に与えるということで人間の生命力さえも失わせてしまったのかもしれません。
教育的な失策は取り戻すのに時間がかかります。
その失策のボディブローは長い時間、成長を望む社会を苦しめます。
リーダー不在の社会では、リーダーを頼りにしている人たちは路頭に迷います。
自分たちが社会で与えられた役割は何なのか？
ということを考えながら仕事を創りだすのが経営です。
このような時代を変えていくということが当社の役割とすれば、今すぐに何をなすべきなのか？
ということを考えます。
学生という次世代からすると宝と言うべき人材（人財）をどのように育てていくのかということは地域で考えないといけない課題と考えていますし、その課題を学校任せ、企業任せということでは本当に社会を変えることはできないと思っています。
自分たちだけでできることなど限られています。
だから、次世代を担うリーダー候補を数多く創りだすことで社会を適正化していこうと考えています。
非常に難しく、非常に長いスパンの話しではあります。
しかし、彼ら学生にいつも言っている、
難しいと考えるから努力をしない
自分には無理だという楽な考え方をしているから成長できない
という言葉は自分に対して吐いている言葉でもあります。
４０歳を超えると自分の人生に責任を持たないといけないとも言われます。自分の人生の意味というものを次世代を創るという目標におくとすればそれは生き様としては申し分ないものになります。
企業の情報化支援、企業の人材育成支援
というのは当社が事業として不可欠なものです。
しかし、その情報化は何のためにあるのか？
企業活動の効率化のため
企業活動の適正化のため
企業の営業活動のため
などの目的では情報化の本質を理解しているとは言えないと感じています。
例えば、googleは自社のWebサイトで「Google が発見した 10 の事実」というものを公開しています。
http://www.google.co.jp/corporate/tenthings.html
1. ユーザーに焦点を絞れば、「結果」は自然に付いてくる。
2. 1 つのことを極めて本当にうまくやるのが一番。
3. 遅いより速い方がいい。
4. ウェブでも民主主義は機能する。
5. 情報を探したくなるのは机に座っているときだけではない。
6. 悪事を働かなくても金儲けはできる。
7. 世の中の情報量は絶えず増え続けている。
8. 情報のニーズはすべての国境を越える。
9. スーツがなくても真剣に仕事はできる。
10. すばらしい、では足りない。
インターネットの出現は従来のビジネスモデルの根幹を揺るがせています。
情報化は人の活動が高度化するためにであり、人が時間的な余裕を持つことで創造的な活動に専念できるためにあるべきだというのが当社の考え方です。
そのようなことを考えながら、
http://www.kg-wan.net/
キャリアデベロップメントカレッジ
という学生のキャリア形成支援のスクールの支援をはじめました。
キャリア支援という形では学生NPOの支援を５年間やっていますので、その支援をわかりやすい形で表現してみたというのが正確な言い方かもしれません。
大学ではできないこと、社会で求められること
を学べる学校があるべきだということで開校しています。
このWebサイトの写真などは、すべてスクールの学生などにポーズをとってもらっています。
簡単ではありません。
しかし、このようなことにチャレンジする姿を学生には見てもらいたいと考えています。
誰もが無理だと思うようなことにチャレンジする大人がカッコイイと思われるような社会でないと次世代を創りだすことはできません。
皆が自分の利益だけを考えて生きているような世の中は殺伐としていますし、逆に自分のことくらいは自分で責任をもって生活をして独り立ちした大人が他人のことまで心配しているような大人の世の中を創らないと大きな歪みが社会に出てきます。
誰かがやらないといけない仕事をみつけて、それに果敢にチャレンジする。
そんな生き方をするのは苦しいですが楽しいものです。
成功するかどうかを考えると厳しいですが楽しいものです。
今の日本の存在感を否定するのも簡単です。
政治的な部分の稚拙さを批判するのも簡単です。
ただ、その日本の一要素として存在する自分をどのように活かしていくのかということを考えていかないと傍観者である自分の存在を自分で否定、批判していることになります。
目の前の仕事を通じて社会にどのように貢献していくかということを大人は真剣に考えないと子供が将来に夢を持つことができない世の中が続いていきます。
誰でもわかっていることですが、その現実から目をそらすということを私たちは憶えてしまいました。
2009年09月23日
情熱に憧れる人材と情熱を持ち続ける人材
ＴＢＳ系の番組で「情熱大陸」という番組が日曜日の夜に放送されています。
毎回、情熱を持って仕事に取り組んでいる方々の日常にフォーカスして良い番組つくりをしてくれています。
この「情熱」という言葉を人材募集などに使うことができるのでしょうか？
情熱がある社員募集！
このキャッチコピーで本当に情熱がある人が応募してくるのでしょうか？
「自分は仕事に情熱を持っています！」と人前で堂々と言える人はどれくらいいるのでしょうか？
前の仕事では○○という仕事を担当していまして、そこで○○という成果を出しました。
最後まで諦めずに○○という目標に向かってチームをまとめあげました。
などのプレゼンは受けたことがあります。
事情はあるのでしょうが、そんなに情熱を持って頑張った仕事をなんで辞めたのですか？
ということになってしまいます。
その仕事には情熱が持てなかった
ということなどあるのでしょうか？
自分の情熱が持てる仕事がくれば頑張れる
自分が望む役職などをもらえば頑張れる
などのことを言っている人に仕事や地位を準備してあげますか？
不況だから仕事が無い
というのも米国の市場崩壊の影響を受けている製造業などでは当然なのかもしれません。
借金を繰り返してモノを買い続けていた米国経済というものの恩恵を受けていた虚構市場が崩壊したということであれば不況というか元に戻ったという言い方もできます。
狂乱市場が崩壊した後にどうする予定だったのか？ということを求められています。
市場変化に対応することも重要ですが、リーダー候補の人材は変化を自分で起こすくらいの力が必要になります。
情熱を持った組織にするためには、周囲からの力で情熱を持てる人材ではなく自らの力で情熱を持ち続ける人材を核に据えないといけません。
プロジェクトリーダーというのは、変化を自ら起こす、周囲に情熱を伝播させる、最後まであきらめないなどの要素を持つ人材を据えないといけません。
将来、会社を創業して、従業員を雇用して、市況に関係なく組織として市場に価値を提供し続ける人材を育てることを目標に学生ＮＰＯを創りました。
しかし、情熱を持ち続けることができる、どのような環境であれ環境のせいにせずに自分の力を信じて前に進み続ける若手人材というのは平和な日本には少ないということに気づきました。
その後、方針を変更して、どのような組織に所属しても諦めずに自分の力を信じて前に前に進む情熱を持った人材を世の中に輩出していくための団体にしていこうということにしています。
「情熱」
というのは、自分の考え方次第で持ち続けることもできますし、消すための理由付けを勝手につくることもできます。
学生にも若手社員にも私は「彼らレベルでは無理と感じること」を指示します。
その対応を見て彼らへの指導レベルを変えるということをしたいからです。
社員であれば努力もしないで無理と考えることは「仕事に対する甘え」と言われてもしょうがないことです。その甘えを指導という形で解消しないといけません。
雇用関係の無い学生に「彼らが無理だと思うくらいの負荷」をかける理由は「人材としての本質を見抜く」ということが目的と考えています。
学生レベルで
「簡単だ」
と思った時点で、彼らはやはり大人や仕事を軽く見てしまいます。
人間は常に加減というものを考えながら行動しているということも感じます。
この人はこれくらいのことしか求めない
ということがわかった瞬間に手を抜くということを覚えますし、いい加減な対応で相手に満足してもらおうとします。
このような感じで学生団体の指導をしていますので、自分の力の無さに気づいた学生などは、いろいろな理由で団体を去っていきます。
自分の好きなことができない
時間がとられすぎる
もっと自分の時間が欲しい
自分の甘さを擁護するような理由が次々に出てきます。
雇用関係はないので、どのように行動するのも自由ですよ
冷たいですが、私の対応はそこまでです。
たぶん社会人になっても、自分の都合よい理由をつけて逃げます。
最後の踏ん張りがきかない甘さを持っているので育てることは難しいかもしれません。
チャレンジして失敗ばかりしている社員は、いつか成功して大きな自信を持ってくれます。
しかし、逃げてばかりいる社員は、いつまでたっても成功ができないので自信を持つことはできません。
学生の間に逃げ癖はつけてほしくないので引き留めるという方法もありますが、そこについては次世代リーダー育成という大きな目標がありますので自分で情熱を持って頑張れる人材しか救わないというポリシーは持ち続けています。
人生は有限なので自分が情熱を向ける対象を絞り込むことで目標は達成できます。
私の仕事で考えると「次世代を担うことができる人材を育成する」というのがコアな人生目標になるので、その対象を学生、若手社員、次世代リーダーを育成できる現役マネージャー、経営者ということになります。
その次世代リーダー育成支援のためのツールとして基本のビジネススキル、人材育成メソッド、スピード化のためのＩＴツールの活用などを組み合わせて組織改善支援をおこなっています。
毎回、情熱を持って仕事に取り組んでいる方々の日常にフォーカスして良い番組つくりをしてくれています。
この「情熱」という言葉を人材募集などに使うことができるのでしょうか？
情熱がある社員募集！
このキャッチコピーで本当に情熱がある人が応募してくるのでしょうか？
「自分は仕事に情熱を持っています！」と人前で堂々と言える人はどれくらいいるのでしょうか？
前の仕事では○○という仕事を担当していまして、そこで○○という成果を出しました。
最後まで諦めずに○○という目標に向かってチームをまとめあげました。
などのプレゼンは受けたことがあります。
事情はあるのでしょうが、そんなに情熱を持って頑張った仕事をなんで辞めたのですか？
ということになってしまいます。
その仕事には情熱が持てなかった
ということなどあるのでしょうか？
自分の情熱が持てる仕事がくれば頑張れる
自分が望む役職などをもらえば頑張れる
などのことを言っている人に仕事や地位を準備してあげますか？
不況だから仕事が無い
というのも米国の市場崩壊の影響を受けている製造業などでは当然なのかもしれません。
借金を繰り返してモノを買い続けていた米国経済というものの恩恵を受けていた虚構市場が崩壊したということであれば不況というか元に戻ったという言い方もできます。
狂乱市場が崩壊した後にどうする予定だったのか？ということを求められています。
市場変化に対応することも重要ですが、リーダー候補の人材は変化を自分で起こすくらいの力が必要になります。
情熱を持った組織にするためには、周囲からの力で情熱を持てる人材ではなく自らの力で情熱を持ち続ける人材を核に据えないといけません。
プロジェクトリーダーというのは、変化を自ら起こす、周囲に情熱を伝播させる、最後まであきらめないなどの要素を持つ人材を据えないといけません。
将来、会社を創業して、従業員を雇用して、市況に関係なく組織として市場に価値を提供し続ける人材を育てることを目標に学生ＮＰＯを創りました。
しかし、情熱を持ち続けることができる、どのような環境であれ環境のせいにせずに自分の力を信じて前に進み続ける若手人材というのは平和な日本には少ないということに気づきました。
その後、方針を変更して、どのような組織に所属しても諦めずに自分の力を信じて前に前に進む情熱を持った人材を世の中に輩出していくための団体にしていこうということにしています。
「情熱」
というのは、自分の考え方次第で持ち続けることもできますし、消すための理由付けを勝手につくることもできます。
学生にも若手社員にも私は「彼らレベルでは無理と感じること」を指示します。
その対応を見て彼らへの指導レベルを変えるということをしたいからです。
社員であれば努力もしないで無理と考えることは「仕事に対する甘え」と言われてもしょうがないことです。その甘えを指導という形で解消しないといけません。
雇用関係の無い学生に「彼らが無理だと思うくらいの負荷」をかける理由は「人材としての本質を見抜く」ということが目的と考えています。
学生レベルで
「簡単だ」
と思った時点で、彼らはやはり大人や仕事を軽く見てしまいます。
人間は常に加減というものを考えながら行動しているということも感じます。
この人はこれくらいのことしか求めない
ということがわかった瞬間に手を抜くということを覚えますし、いい加減な対応で相手に満足してもらおうとします。
このような感じで学生団体の指導をしていますので、自分の力の無さに気づいた学生などは、いろいろな理由で団体を去っていきます。
自分の好きなことができない
時間がとられすぎる
もっと自分の時間が欲しい
自分の甘さを擁護するような理由が次々に出てきます。
雇用関係はないので、どのように行動するのも自由ですよ
冷たいですが、私の対応はそこまでです。
たぶん社会人になっても、自分の都合よい理由をつけて逃げます。
最後の踏ん張りがきかない甘さを持っているので育てることは難しいかもしれません。
チャレンジして失敗ばかりしている社員は、いつか成功して大きな自信を持ってくれます。
しかし、逃げてばかりいる社員は、いつまでたっても成功ができないので自信を持つことはできません。
学生の間に逃げ癖はつけてほしくないので引き留めるという方法もありますが、そこについては次世代リーダー育成という大きな目標がありますので自分で情熱を持って頑張れる人材しか救わないというポリシーは持ち続けています。
人生は有限なので自分が情熱を向ける対象を絞り込むことで目標は達成できます。
私の仕事で考えると「次世代を担うことができる人材を育成する」というのがコアな人生目標になるので、その対象を学生、若手社員、次世代リーダーを育成できる現役マネージャー、経営者ということになります。
その次世代リーダー育成支援のためのツールとして基本のビジネススキル、人材育成メソッド、スピード化のためのＩＴツールの活用などを組み合わせて組織改善支援をおこなっています。
2009年09月22日
下請け社員とパートナー社員
下請け社員という言葉を使うことがあります。
指示待ち社員に近い言葉になりますが、会社に依存している、仕事を創るのではなく、仕事をこなしている社員になります。サラリーマンという言葉も同義語になるかもしれません。
この逆は、パートナー社員で、仕事を創りだし、自分の立ち位置を自ら決めている社員です。ビジネスパーソンという言葉と同義語になるかもしれません。
下請け企業というのが元請け企業にとっては非常に便利な存在です。仕事が無くなったり経営が厳しくなったら発注を無くせばいい存在です。それは大手企業にとっては非常に貴重な存在でもあります。
また、パートナーというのも元請け企業には重要な存在で、その企業がいなくなると経営自体が成り立たなくなることもあります。創造力、技術力を発揮して自分たちの立ち位置をきちんと創っています。
外から見ると同じ下請けに見えるかもしれませんが、関係性において相手にとって無くてはならないものかどうかという部分で大きく違います。
下請け社員、パートナー社員
多くの人はパートナー社員を目指しますが、いつのまにか会社にとっては下請け社員になっている場合が多いように感じます。
さて、どの時点で意識が変わるのでしょうか？関係性が崩れるのでしょうか？
失敗してもチャレンジを続けている社員は、失敗から学んでいきますので成長し続けていきます。無鉄砲に失敗しろと言っているのではありません。準備に準備を重ねても失敗することがあるのがビジネスです。競合他社も必死に準備している訳ですから頑張れば勝つという程甘いものでもありません。だからといってチャレンジすることを諦めていたら下請け社員になってしまいます。
失敗していい
とは言っていません。
チャレンジすると失敗することもある
ということを言っています。
若手社員を育成するときに注意して見ているのが、
どの時点で諦めているのか？
という点です。
どの時点で他人に責任を転嫁しているのか？
という点です。
中堅社員はそれが習慣になっている場合があるので修正できない場合が多いのですが、若手社員には「諦めている瞬間」「他人に責任を転嫁した瞬間」にきちんと指摘してあげることで修正できると考えています。
それから、会社を選ぶ際に受験のような形で就職活動させるのではなく「諦めない」「自分で選択する」「仕事のイメージをつける」ということを並行しながらおこなうことで「ゆとり世代」と呼ばれる学生でも戦力になる腹を括って会社に入ってきてくれます。
福利厚生がどうだ、初任給がどうだ、職場の雰囲気は、離職率は・・・
いろいろな情報を入手して就職先を調べている就職活動を行っている学生たちをみていて、
「で？君は何ができるの？何をしようとしているの？」
ということを第三者の目で指摘、指導してあげることの重要性を感じています。
その時の意識しないといけないのは、自分の力で生き抜くという覚悟をさせるということです。
小・中学校から週休２日で自分のペースで生きてきた学生が、休日出勤、残業いとわずという働き方ができるかどうかも議論されています。
ただ、親の保護下で社会に出る準備をしていた時のペースと社会に出て生き抜くという覚悟をして自分の存在価値を社会に認めさせるという価値生産活動をしている社会人の立場を一緒に論じること自体が「ゆとり世代」の彼らを甘えさせているということにつながるのではないかとも思います。
子供を自分のペットのように着飾って喜んでいる親も増えていますが、そのペットも社会に出て自分の力で生き抜かないといけないという現実が待っています。野性の動物を保護したときに一番気を使うのが野性の本能を失わないように過保護にならないということだと自然保護をしている方々は言われます。
本当に自分の子供の将来を心配するのであれば「自分の力で生き抜く」という野性の本能は無くさないような育て方をしないといけないと思っています。
社会に出てから「仕事はやりぬくものだ」「自分軸ではなく他人軸でものごとは考えないとビジネスにならない」と言っていても、親に「疲れたら途中でやめてもいいんだよ」「自分らしく生きなさい」と育てられた人材をビジネスで活躍させるのは多大な労力が必要になります。
その人材に卓越している能力が備わっている場合を除いて、自分勝手に考える「自分らしさ」では仕事になりません。
そのようなことを考えながら人材育成の仕事をするのは簡単ではありません。
従来の大学教育とも違い、従来の新人研修とも違います。
しかし、それができないので社会が困っています。
「難しい」ということは最初からわかっています。
だから、チャレンジする価値があります。
指示待ち社員に近い言葉になりますが、会社に依存している、仕事を創るのではなく、仕事をこなしている社員になります。サラリーマンという言葉も同義語になるかもしれません。
この逆は、パートナー社員で、仕事を創りだし、自分の立ち位置を自ら決めている社員です。ビジネスパーソンという言葉と同義語になるかもしれません。
下請け企業というのが元請け企業にとっては非常に便利な存在です。仕事が無くなったり経営が厳しくなったら発注を無くせばいい存在です。それは大手企業にとっては非常に貴重な存在でもあります。
また、パートナーというのも元請け企業には重要な存在で、その企業がいなくなると経営自体が成り立たなくなることもあります。創造力、技術力を発揮して自分たちの立ち位置をきちんと創っています。
外から見ると同じ下請けに見えるかもしれませんが、関係性において相手にとって無くてはならないものかどうかという部分で大きく違います。
下請け社員、パートナー社員
多くの人はパートナー社員を目指しますが、いつのまにか会社にとっては下請け社員になっている場合が多いように感じます。
さて、どの時点で意識が変わるのでしょうか？関係性が崩れるのでしょうか？
失敗してもチャレンジを続けている社員は、失敗から学んでいきますので成長し続けていきます。無鉄砲に失敗しろと言っているのではありません。準備に準備を重ねても失敗することがあるのがビジネスです。競合他社も必死に準備している訳ですから頑張れば勝つという程甘いものでもありません。だからといってチャレンジすることを諦めていたら下請け社員になってしまいます。
失敗していい
とは言っていません。
チャレンジすると失敗することもある
ということを言っています。
若手社員を育成するときに注意して見ているのが、
どの時点で諦めているのか？
という点です。
どの時点で他人に責任を転嫁しているのか？
という点です。
中堅社員はそれが習慣になっている場合があるので修正できない場合が多いのですが、若手社員には「諦めている瞬間」「他人に責任を転嫁した瞬間」にきちんと指摘してあげることで修正できると考えています。
それから、会社を選ぶ際に受験のような形で就職活動させるのではなく「諦めない」「自分で選択する」「仕事のイメージをつける」ということを並行しながらおこなうことで「ゆとり世代」と呼ばれる学生でも戦力になる腹を括って会社に入ってきてくれます。
福利厚生がどうだ、初任給がどうだ、職場の雰囲気は、離職率は・・・
いろいろな情報を入手して就職先を調べている就職活動を行っている学生たちをみていて、
「で？君は何ができるの？何をしようとしているの？」
ということを第三者の目で指摘、指導してあげることの重要性を感じています。
その時の意識しないといけないのは、自分の力で生き抜くという覚悟をさせるということです。
小・中学校から週休２日で自分のペースで生きてきた学生が、休日出勤、残業いとわずという働き方ができるかどうかも議論されています。
ただ、親の保護下で社会に出る準備をしていた時のペースと社会に出て生き抜くという覚悟をして自分の存在価値を社会に認めさせるという価値生産活動をしている社会人の立場を一緒に論じること自体が「ゆとり世代」の彼らを甘えさせているということにつながるのではないかとも思います。
子供を自分のペットのように着飾って喜んでいる親も増えていますが、そのペットも社会に出て自分の力で生き抜かないといけないという現実が待っています。野性の動物を保護したときに一番気を使うのが野性の本能を失わないように過保護にならないということだと自然保護をしている方々は言われます。
本当に自分の子供の将来を心配するのであれば「自分の力で生き抜く」という野性の本能は無くさないような育て方をしないといけないと思っています。
社会に出てから「仕事はやりぬくものだ」「自分軸ではなく他人軸でものごとは考えないとビジネスにならない」と言っていても、親に「疲れたら途中でやめてもいいんだよ」「自分らしく生きなさい」と育てられた人材をビジネスで活躍させるのは多大な労力が必要になります。
その人材に卓越している能力が備わっている場合を除いて、自分勝手に考える「自分らしさ」では仕事になりません。
そのようなことを考えながら人材育成の仕事をするのは簡単ではありません。
従来の大学教育とも違い、従来の新人研修とも違います。
しかし、それができないので社会が困っています。
「難しい」ということは最初からわかっています。
だから、チャレンジする価値があります。
2009年09月21日
会社と企業、社員と従業員
経営的に考えると従業員を雇用するということは経営的な目標を達成するための投資であり、その投資が間違っていなかったかということを常に意識しながら自社の事業に必要な人材像について考えていかないといけません。
人はモノではないので投資対象というとイヤな感じを持つ人もいるのではないかと思いますが、会社というのは社会の利益になるような活動ができないと事業を継続することは不可能になります。経営者は自ずと事業を継続して社会に価値を提供しつづけることができる人材というものを求めます。
個人の生きがい、働きがい、都合に合わせて会社をコントロールすることはできません。そのために会社が存在しているわけではありません。
しかし、それでは個人である従業員は頑張ることができません。
会社ではなく、組織という概念の中で個人である従業員の生きがいを創りだすことができないのかということを考えながらお互いの都合の調整を行うのも経営です。
言葉というのは面白くて、会社と呼ぶのか、企業と呼ぶのかでもイメージは大きく異なります。
会社と呼ぶとそこには社員が存在して、企業と呼ぶと従業員が存在するというイメージが私の感覚です。
企業と呼ぶ場合にはそこには戦略があり、経営目標の達成のために従業員に給与や教育などの投資をしていくという姿があります。
会社と呼ぶ場合にはそこには社員の生活の場があり、１日の大半の時間を仕事に費やして自分の成長や仕事での達成感を得るために必死に働いている個人の姿があります。
世の中には様々な矛盾があり、その矛盾を調整していくことが仕事の本質のような気もします。
政権交代があり、官僚主導から政治主導にという話が持ちあがっていますが、官僚の人たちが仕事をさぼっているわけでもなく、現在の仕組みの弊害の調整をしているだけということを感じています。
調整能力がどれくらいあるのか？
ということが今回の政権の評価につながりそうです。
個人の思いの積み重ねでできる組織と社会からの期待でできあがる組織との間にはＤＮＡ的な部分で大きな隔たりがあります。しかし、それを「ＤＮＡだから」ということで片づけてしまうと何の解決にもなりません。
社員に経営者的な視点で仕事をしろ
と言われる人もいますが、その視点というのは自分の仕事と他の仕事との関係性を俯瞰的に見ろということだろうと思います。ただ、それであれば「上司の視点で仕事をしろ」に近いのではないかと思います。
経営者は常に事業を継続するために、一生懸命にがんばっている社員に活躍の場を継続して与えるために日々と最善の経営判断をしていくことを決意しておくことが必要になります。
その仕事が楽しいかどうかというのは個人差があると思いますが、自分のイメージする通りの組織運営ができなくてもそれは自分のせいなので自分がしっかりすることが先であり、社員を責める暇があったら自分の指導力をあげるということを考えないといけないと考えています。
人はモノではないので投資対象というとイヤな感じを持つ人もいるのではないかと思いますが、会社というのは社会の利益になるような活動ができないと事業を継続することは不可能になります。経営者は自ずと事業を継続して社会に価値を提供しつづけることができる人材というものを求めます。
個人の生きがい、働きがい、都合に合わせて会社をコントロールすることはできません。そのために会社が存在しているわけではありません。
しかし、それでは個人である従業員は頑張ることができません。
会社ではなく、組織という概念の中で個人である従業員の生きがいを創りだすことができないのかということを考えながらお互いの都合の調整を行うのも経営です。
言葉というのは面白くて、会社と呼ぶのか、企業と呼ぶのかでもイメージは大きく異なります。
会社と呼ぶとそこには社員が存在して、企業と呼ぶと従業員が存在するというイメージが私の感覚です。
企業と呼ぶ場合にはそこには戦略があり、経営目標の達成のために従業員に給与や教育などの投資をしていくという姿があります。
会社と呼ぶ場合にはそこには社員の生活の場があり、１日の大半の時間を仕事に費やして自分の成長や仕事での達成感を得るために必死に働いている個人の姿があります。
世の中には様々な矛盾があり、その矛盾を調整していくことが仕事の本質のような気もします。
政権交代があり、官僚主導から政治主導にという話が持ちあがっていますが、官僚の人たちが仕事をさぼっているわけでもなく、現在の仕組みの弊害の調整をしているだけということを感じています。
調整能力がどれくらいあるのか？
ということが今回の政権の評価につながりそうです。
個人の思いの積み重ねでできる組織と社会からの期待でできあがる組織との間にはＤＮＡ的な部分で大きな隔たりがあります。しかし、それを「ＤＮＡだから」ということで片づけてしまうと何の解決にもなりません。
社員に経営者的な視点で仕事をしろ
と言われる人もいますが、その視点というのは自分の仕事と他の仕事との関係性を俯瞰的に見ろということだろうと思います。ただ、それであれば「上司の視点で仕事をしろ」に近いのではないかと思います。
経営者は常に事業を継続するために、一生懸命にがんばっている社員に活躍の場を継続して与えるために日々と最善の経営判断をしていくことを決意しておくことが必要になります。
その仕事が楽しいかどうかというのは個人差があると思いますが、自分のイメージする通りの組織運営ができなくてもそれは自分のせいなので自分がしっかりすることが先であり、社員を責める暇があったら自分の指導力をあげるということを考えないといけないと考えています。
2009年09月20日
時代の変化の表と裏を考えてビジネスを考える
社会人になって最初に手掛けた仕事というのはいつまでたっても憶えているものです。
私の場合には、システムエンジニアの育成を行うための教育を担当したので自分がまずシステムのことを徹底的に勉強するということと、その技術をわかりやすく伝えるということができるようになることを新入社員のときに求められました。
その時に主流だったプログラミング言語であるＣＯＢＯＬが生誕５０周年を迎えたらしいです。
http://www.itmedia.co.jp/enterprise/articles/0909/19/news006.html
毎日、大量のマニュアルを読んでシステムで検証していくという仕事を１年間やっていました。
先輩からレビューを受けるときには、
「○○システムについて説明して欲しい」
「○○システムの機能としては■■と▲▲があります」
「それは本当か？本当に■■と▲▲だけなのか？」
「そうだと思います」
「おまえが思うかどうかなど聞いていない。事実なのか？」
などのレビューで、徹底的に調べるということを教えてもらいました。
徹底的に調べるということが真実を伝えるということなります。
研修などでは受講者は講師の言うことは真実だということで聞きます。
その講師が中途半端な知識で「たぶんこうです」という形で話をしていると、その研修自体の意味が無いということになります。
最近ではインターネットなどで中途半端に得た知識だけで仕事ができる気になっている若手社員が様々な問題を引き起こしていますが、そこは先輩社員がきちんとレビューをして知識の検証をしてあげる必要があります。
知っているだけで先輩社員からの助言を面倒そうに聞いている若手社員にどのような形で気づかせるのかということが職場研修の課題になっています。
知識社会の裏側では知識になっていない情報の氾濫による弊害が生まれています。
情報化に関しては、表面的なメリットだけでなく、その弊害などもきちんと分析して対応をしていくことで本当の価値を享受できるのではないかと考えています。
そのようなサポートをできるサービスを創るのが、現在の当社の命題です。
私の場合には、システムエンジニアの育成を行うための教育を担当したので自分がまずシステムのことを徹底的に勉強するということと、その技術をわかりやすく伝えるということができるようになることを新入社員のときに求められました。
その時に主流だったプログラミング言語であるＣＯＢＯＬが生誕５０周年を迎えたらしいです。
http://www.itmedia.co.jp/enterprise/articles/0909/19/news006.html
毎日、大量のマニュアルを読んでシステムで検証していくという仕事を１年間やっていました。
先輩からレビューを受けるときには、
「○○システムについて説明して欲しい」
「○○システムの機能としては■■と▲▲があります」
「それは本当か？本当に■■と▲▲だけなのか？」
「そうだと思います」
「おまえが思うかどうかなど聞いていない。事実なのか？」
などのレビューで、徹底的に調べるということを教えてもらいました。
徹底的に調べるということが真実を伝えるということなります。
研修などでは受講者は講師の言うことは真実だということで聞きます。
その講師が中途半端な知識で「たぶんこうです」という形で話をしていると、その研修自体の意味が無いということになります。
最近ではインターネットなどで中途半端に得た知識だけで仕事ができる気になっている若手社員が様々な問題を引き起こしていますが、そこは先輩社員がきちんとレビューをして知識の検証をしてあげる必要があります。
知っているだけで先輩社員からの助言を面倒そうに聞いている若手社員にどのような形で気づかせるのかということが職場研修の課題になっています。
知識社会の裏側では知識になっていない情報の氾濫による弊害が生まれています。
情報化に関しては、表面的なメリットだけでなく、その弊害などもきちんと分析して対応をしていくことで本当の価値を享受できるのではないかと考えています。
そのようなサポートをできるサービスを創るのが、現在の当社の命題です。
2009年09月19日
海外の仕事って何かワクワクしませんか？
先日の福岡県知事の会見にもありましたが、福岡県では地域特産品などを海外へ販売する販路拡大の支援も行われています。
麻生知事の会見資料はコチラ、
http://www.pref.fukuoka.lg.jp/uploaded/life/42/42284_3073175_misc.pdf
それで、それらの広報も含めて以下のサイトに中国での福岡県からのネット出品の事例を紹介しています。
http://fukuoka.keikakuhiroba.net/ec00.aspx
中国での展開と一緒に紹介されているのは、福岡で頑張ってネット販売を行っている店舗の紹介です。
この地域で頑張っているお店を紹介するという流れは地域間連携という形で、北海道、岡山、佐賀、鹿児島のネットワークをつかって推進していきたいと思っています。
ネット通販の世界は、楽天さんが独り勝ち的な部分もありますが、地方都市にイオンのようなパワーセンターができても商店街も頑張るというような支援を当社ではやっていきたいと思っています。
小さな活動にする気はありません。
小さな活動の中から大きく化けるヒントを探し当てるという活動を行っているだけです。
資本社会から知識社会に変化した
ということを実証するには、ＩＴを活用して「商よく剛を制す（柔よく剛を制す）」という事例をたくさん作らないといけないと思っています。
話は変わりますが、海外でビジネスを行うというのは非常にワクワクします。
前職のときに海外出張をしてアメリカの企業とビジネスの話や契約の話などを行うのも非常に刺激的でした。
まったく違う文化の人たちに自分たちの価値を認めてもらう
このビジネス的なワクワク感は今でもおぼえています。
海外へインターネットをつかってビジネスを仕掛ける
リスクも多いですが刺激的です。
困難も多いですが達成感もあります。
グローバルなビジネス環境では、すべては自己責任です。
その自己責任をとることができるビジネスパーソンが海外ＥＣを推進する中でたくさん育つことが当社の喜びであり、その仕事をやれることを誇りに思います。
前回の投稿からの続きですが、閉塞感がある社会でも自分で楽しい仕事は創れます。
楽しいと言えば、
先日、某証券の元気のいい新入社員が事務所に大声で入ってきた訳ですが、勢いよく自分の名刺を置いていって昨日はこのような丁寧なお手紙が送られてきました。
「誠に勝手ながらお名刺と資料をお渡しさせて頂きありがとうございました。」
ん～「お名刺」と書いてあったので、私の名刺渡したっけ？と思ったら、自分の名刺を勝手に置いていった件のことのようです。（笑）
ただ、これくらいの元気を持って働かないと次の時代は創れません。
学生や若い世代の社員の応援はしています。
麻生知事の会見資料はコチラ、
http://www.pref.fukuoka.lg.jp/uploaded/life/42/42284_3073175_misc.pdf
それで、それらの広報も含めて以下のサイトに中国での福岡県からのネット出品の事例を紹介しています。
http://fukuoka.keikakuhiroba.net/ec00.aspx
中国での展開と一緒に紹介されているのは、福岡で頑張ってネット販売を行っている店舗の紹介です。
この地域で頑張っているお店を紹介するという流れは地域間連携という形で、北海道、岡山、佐賀、鹿児島のネットワークをつかって推進していきたいと思っています。
ネット通販の世界は、楽天さんが独り勝ち的な部分もありますが、地方都市にイオンのようなパワーセンターができても商店街も頑張るというような支援を当社ではやっていきたいと思っています。
小さな活動にする気はありません。
小さな活動の中から大きく化けるヒントを探し当てるという活動を行っているだけです。
資本社会から知識社会に変化した
ということを実証するには、ＩＴを活用して「商よく剛を制す（柔よく剛を制す）」という事例をたくさん作らないといけないと思っています。
話は変わりますが、海外でビジネスを行うというのは非常にワクワクします。
前職のときに海外出張をしてアメリカの企業とビジネスの話や契約の話などを行うのも非常に刺激的でした。
まったく違う文化の人たちに自分たちの価値を認めてもらう
このビジネス的なワクワク感は今でもおぼえています。
海外へインターネットをつかってビジネスを仕掛ける
リスクも多いですが刺激的です。
困難も多いですが達成感もあります。
グローバルなビジネス環境では、すべては自己責任です。
その自己責任をとることができるビジネスパーソンが海外ＥＣを推進する中でたくさん育つことが当社の喜びであり、その仕事をやれることを誇りに思います。
前回の投稿からの続きですが、閉塞感がある社会でも自分で楽しい仕事は創れます。
楽しいと言えば、
先日、某証券の元気のいい新入社員が事務所に大声で入ってきた訳ですが、勢いよく自分の名刺を置いていって昨日はこのような丁寧なお手紙が送られてきました。
「誠に勝手ながらお名刺と資料をお渡しさせて頂きありがとうございました。」
ん～「お名刺」と書いてあったので、私の名刺渡したっけ？と思ったら、自分の名刺を勝手に置いていった件のことのようです。（笑）
ただ、これくらいの元気を持って働かないと次の時代は創れません。
学生や若い世代の社員の応援はしています。
2009年09月18日
子供のイジメのヒントを与える大人たち
甥っ子や姪っ子と一緒に遊んでいてちょっと鬱陶しいのは自分の思う通りにならないとふて腐れるし、泣き出すし、暴れだすし、とても自分勝手な部分です。（笑）
しかし、そのような行動もいつか社会的な常識というものをおぼえておさまっていきます。
集団行動の中で自分をどのような形で律するのか
ということを常に考えることで成長することになるのですが、もしかすると「ゆとり世代」あたりの学生はその集団行動の中で自分を見つめなおすという部分が欠けているのかもしれません。
過度に周囲を気にしすぎたり、逆に周囲が目に入らないような行動をしたり、子供と同じで仕事でもふて腐れる、自分の感情で行動するなどのことが目につきます。
しかし、そのようなことは学校という集団生活訓練の場で学ぶべきことで、会社という集団でお客さまへの価値創造を行う場で訓練を行わないといけないということになると大きな重荷になります。
これは企業にとって大きな課題になっています。
話は変わりますが、政権交代で内閣の顔ぶれも大きく変化しました。
マスコミの報道なのでどこまで信じていいかわかりませんが、厚生労働省の大臣に就任した「ミスター年金」と呼ばれている長妻昭代議士が登庁した際に職員から拍手もなかったということでした。
子供のいじめ
って、このような感じです。
大人の世界って、好き嫌いに関係なく新しい役職に就いたり、新しい門出などには拍手などをするものだと思っていましたが、それが通用しない世界もあるのでしょう。しかし、しめし合わせていたということになると非常に陰湿なものも感じます。
改革というのは簡単ではありません。
私などが組織改善で他の会社などに入り込んでいく際にも、同じような空気を感じることがあります。
子供のいじめ
のヒントを与えているのが大人の世界だったとしたら、それはそれで社会的な問題でもあります。
子供は素直なので、大人がやっていることであれば自分たちもやってもいいと判断します。
お父さんが子供の前で仕事の愚痴を言ったり「仕事で疲れた」「仕事が辛い」といつも言っていたら、子供たちは仕事をすることを嫌がりはじめるというのと同じ理屈です。（ニートをうみだす疲れたサラリーマンお父さんの家庭での言動）
大人は子供たちの前では、きちんと自分を律する必要があります。
芸能人の社会復帰に向けて公共の電波を使って大々的に報道している、視聴率を取るために同じようなニュースを流し続けている、特定の芸能事務所に気をつかってばかりいるマスコミにも呆れますが、なんか世の中には商業主義的な矛盾、自己保身的な矛盾が蔓延しています。
ただ、それで自分もあきらめたら自分の存在意義は無くなりますので、矛盾だらけの世の中をオモシロクするということに今日も邁進したいと思います。
しかし、そのような行動もいつか社会的な常識というものをおぼえておさまっていきます。
集団行動の中で自分をどのような形で律するのか
ということを常に考えることで成長することになるのですが、もしかすると「ゆとり世代」あたりの学生はその集団行動の中で自分を見つめなおすという部分が欠けているのかもしれません。
過度に周囲を気にしすぎたり、逆に周囲が目に入らないような行動をしたり、子供と同じで仕事でもふて腐れる、自分の感情で行動するなどのことが目につきます。
しかし、そのようなことは学校という集団生活訓練の場で学ぶべきことで、会社という集団でお客さまへの価値創造を行う場で訓練を行わないといけないということになると大きな重荷になります。
これは企業にとって大きな課題になっています。
話は変わりますが、政権交代で内閣の顔ぶれも大きく変化しました。
マスコミの報道なのでどこまで信じていいかわかりませんが、厚生労働省の大臣に就任した「ミスター年金」と呼ばれている長妻昭代議士が登庁した際に職員から拍手もなかったということでした。
子供のいじめ
って、このような感じです。
大人の世界って、好き嫌いに関係なく新しい役職に就いたり、新しい門出などには拍手などをするものだと思っていましたが、それが通用しない世界もあるのでしょう。しかし、しめし合わせていたということになると非常に陰湿なものも感じます。
改革というのは簡単ではありません。
私などが組織改善で他の会社などに入り込んでいく際にも、同じような空気を感じることがあります。
子供のいじめ
のヒントを与えているのが大人の世界だったとしたら、それはそれで社会的な問題でもあります。
子供は素直なので、大人がやっていることであれば自分たちもやってもいいと判断します。
お父さんが子供の前で仕事の愚痴を言ったり「仕事で疲れた」「仕事が辛い」といつも言っていたら、子供たちは仕事をすることを嫌がりはじめるというのと同じ理屈です。（ニートをうみだす疲れたサラリーマンお父さんの家庭での言動）
大人は子供たちの前では、きちんと自分を律する必要があります。
芸能人の社会復帰に向けて公共の電波を使って大々的に報道している、視聴率を取るために同じようなニュースを流し続けている、特定の芸能事務所に気をつかってばかりいるマスコミにも呆れますが、なんか世の中には商業主義的な矛盾、自己保身的な矛盾が蔓延しています。
ただ、それで自分もあきらめたら自分の存在意義は無くなりますので、矛盾だらけの世の中をオモシロクするということに今日も邁進したいと思います。
2009年09月17日
今回の不況の持つ意味を考える
企業の組織改善支援をしているとジレンマに陥るときがあります。
経営方針として社員の意識改革などが求められていても、自分の都合だけで自分を変化させることに抵抗する社員が意外と多いからです。
経営を継続していくために変化を求める経営サイドと自分のスタイルを守りたい従業員サイドのせめぎ合いはどの会社にもあることなのでしょうが、
何のために？
という部分で考えると、経営サイドは経営を継続させるために時代の変化に合わせようとしているのですが、社員が自分のスタイルを守りたいと考えるというのはビジネスとは違った部分での防御本能のようなものにも感じます。
今まで自分はこのスタイルで評価されてきた
という意識がどこかにあり、変化することで評価されるかどうかわからないという状況下の中では変化するよりも現状維持でいた方が得策だという考えになるのは理解できない話しでもありません。
その変化できない社員をドラスティックに解雇する企業
には容赦ない非難が浴びせさせられます。
しかし、その経営サイドからの命令でも自分のスタイルを貫いている従業員サイドには非は無いのでしょうか？
そこらへんのジレンマを感じることが多いように感じます。
経営改善の話をなされていても居眠りしている社員
営業成績が足りなくても自分のせいではないと開き直っている社員
会社という場を自分の学習の場と居直っている社員
いろいろな社員が会社には存在します。
なにを生きがいに生きているのだろうか？
と感じることもありますが、それはそれで人の人生ですので私が意見する立場にはありません。
今日１日の自分の会社での存在にどれくらいの経費がかかっているか？
ということを知っている社員は少なく、
今日１日の自分の給料がどれくらいか？
ということを知っている社員は多いというのが現実です。
時間で給料をもらっているアルバイトや派遣契約社員であればまだしも、成果を出すことで対価をもらっている正規契約社員がそのような意識ではその会社で一生懸命にがんばっている社員が報われません。
自分ひとりくらい
という感覚で仕事を怠けている人はいないのでしょうが、楽するために○○をするという言葉を聞くたびに情けなくなる感情だけはどうしようもありません。
この不況、そのような意識の社員、そのような意識の塊の会社が淘汰されるために存在するとすれば、それはそれで意味のある不況なのかもしれないと感じます。
同時に何のために存在しているかわからない公的団体や自分の仕事を増やしたくないとばかり考えている職員の方々も同時に整理できれば今回の政権交代も意味が出てくると感じています。
政権与党である民主党も、やはりジレンマを感じることになるのでしょうか。
経営方針として社員の意識改革などが求められていても、自分の都合だけで自分を変化させることに抵抗する社員が意外と多いからです。
経営を継続していくために変化を求める経営サイドと自分のスタイルを守りたい従業員サイドのせめぎ合いはどの会社にもあることなのでしょうが、
何のために？
という部分で考えると、経営サイドは経営を継続させるために時代の変化に合わせようとしているのですが、社員が自分のスタイルを守りたいと考えるというのはビジネスとは違った部分での防御本能のようなものにも感じます。
今まで自分はこのスタイルで評価されてきた
という意識がどこかにあり、変化することで評価されるかどうかわからないという状況下の中では変化するよりも現状維持でいた方が得策だという考えになるのは理解できない話しでもありません。
その変化できない社員をドラスティックに解雇する企業
には容赦ない非難が浴びせさせられます。
しかし、その経営サイドからの命令でも自分のスタイルを貫いている従業員サイドには非は無いのでしょうか？
そこらへんのジレンマを感じることが多いように感じます。
経営改善の話をなされていても居眠りしている社員
営業成績が足りなくても自分のせいではないと開き直っている社員
会社という場を自分の学習の場と居直っている社員
いろいろな社員が会社には存在します。
なにを生きがいに生きているのだろうか？
と感じることもありますが、それはそれで人の人生ですので私が意見する立場にはありません。
今日１日の自分の会社での存在にどれくらいの経費がかかっているか？
ということを知っている社員は少なく、
今日１日の自分の給料がどれくらいか？
ということを知っている社員は多いというのが現実です。
時間で給料をもらっているアルバイトや派遣契約社員であればまだしも、成果を出すことで対価をもらっている正規契約社員がそのような意識ではその会社で一生懸命にがんばっている社員が報われません。
自分ひとりくらい
という感覚で仕事を怠けている人はいないのでしょうが、楽するために○○をするという言葉を聞くたびに情けなくなる感情だけはどうしようもありません。
この不況、そのような意識の社員、そのような意識の塊の会社が淘汰されるために存在するとすれば、それはそれで意味のある不況なのかもしれないと感じます。
同時に何のために存在しているかわからない公的団体や自分の仕事を増やしたくないとばかり考えている職員の方々も同時に整理できれば今回の政権交代も意味が出てくると感じています。
政権与党である民主党も、やはりジレンマを感じることになるのでしょうか。
2009年09月16日
社会人２年生、社会人３年生
今日は朝食を兼ねたモーニングミーティングをニューオータニ東京のガーデンラウンジで。
http://www.newotani.co.jp/tokyo/restaurant/gardenlounge/index.html
朝からゆったりした雰囲気で朝食をとりながらビジネスの話というのも悪くありません。
特にニューオータニ東京の日本庭園を見ながらの食事は非常に優雅に感じます。
ロケーション、最高です。
８：００－１１：００まで某社の社長と話ができました。
このミーティングのきっかけをつくってくれたのが社会人３年目の学生ＮＰＯ出身のＳさんです。
ゆったりした空気のラウンジで次々に展開するビジネスの話にも動じずにしっかりとした対応をしてくれました。
１１：３０に次のランチミーティングのアポイントが新宿駅で入っていたのでタクシーで新宿駅まで。
なんか食事ばかりしながらビジネスミーティングをしているような１日です。
午後からもう１件の企業訪問を行って、福岡に戻るために今はＪＡＬのラウンジに入っています。
午後のミーティングも社会人２年目の方が対応してくれましたが、いやいやしっかりしています。
社会人２年目や３年目で、経営者相手にきちんと対応ができるというのは、その企業の教育ができているのか、もともとその社員が持つ素養なのかなどのことを考えながら帰路につこうとしています。
人材の採用も重要なんですが、昨日のセミナーのようにその人材を育てる組織の持つ風土作りも重要です。
社会人２年目の方が言っていた、
「私など叱られてばかりですよ」
という言葉は嘘ではないと思います。
しかし、叱られてそれを素直に受け入れて自分を変えていくということをできるという才能が社会に出たら一番重要なのではないかと学生などには話をします。
学生ＮＰＯの支援を行っていてのジレンマは、変に社会人慣れしてしまう学生が増えてしまうということです。叱られて反省して育っていかないといけないのが、叱られてもそれを受け流すということを覚えてしまうとなかなか成長できません。
会社などで叱っても反省しない、いつも同じような失敗を繰り返している若手社員に対してどのような対応をしているのか？ということが組織としての学びの土壌があるかないかの判断するポイントなのかもしれません。
また、本気で叱るということができない大人が増えてきています。
その中で、組織で人を育てるということのむずかしさを感じている企業も多いのではないでしょうか。
今日、お会いした社会人２年目、３年目の方々の会社ではきちんと叱って、その叱られたことを素直に受け入れて早い段階で立派なビジネスパーソンが出来上がっているようです。
叱られたときの対応で、その人間の本当の素養は見えるような気がします。
好きなことだけをして生きるだけの能力がある人であれば何もいいません。
また、そのような人は会社などには属してはいないでしょう。
与えられた「役（仕事）」を創意工夫しながら頑張って成果を出そうとする姿は尊いものです。
会社から「役」をもらって、その役を真剣に演じている今日の２人。
すばらしいと思います。
http://www.newotani.co.jp/tokyo/restaurant/gardenlounge/index.html
朝からゆったりした雰囲気で朝食をとりながらビジネスの話というのも悪くありません。
特にニューオータニ東京の日本庭園を見ながらの食事は非常に優雅に感じます。
ロケーション、最高です。
８：００－１１：００まで某社の社長と話ができました。
このミーティングのきっかけをつくってくれたのが社会人３年目の学生ＮＰＯ出身のＳさんです。
ゆったりした空気のラウンジで次々に展開するビジネスの話にも動じずにしっかりとした対応をしてくれました。
１１：３０に次のランチミーティングのアポイントが新宿駅で入っていたのでタクシーで新宿駅まで。
なんか食事ばかりしながらビジネスミーティングをしているような１日です。
午後からもう１件の企業訪問を行って、福岡に戻るために今はＪＡＬのラウンジに入っています。
午後のミーティングも社会人２年目の方が対応してくれましたが、いやいやしっかりしています。
社会人２年目や３年目で、経営者相手にきちんと対応ができるというのは、その企業の教育ができているのか、もともとその社員が持つ素養なのかなどのことを考えながら帰路につこうとしています。
人材の採用も重要なんですが、昨日のセミナーのようにその人材を育てる組織の持つ風土作りも重要です。
社会人２年目の方が言っていた、
「私など叱られてばかりですよ」
という言葉は嘘ではないと思います。
しかし、叱られてそれを素直に受け入れて自分を変えていくということをできるという才能が社会に出たら一番重要なのではないかと学生などには話をします。
学生ＮＰＯの支援を行っていてのジレンマは、変に社会人慣れしてしまう学生が増えてしまうということです。叱られて反省して育っていかないといけないのが、叱られてもそれを受け流すということを覚えてしまうとなかなか成長できません。
会社などで叱っても反省しない、いつも同じような失敗を繰り返している若手社員に対してどのような対応をしているのか？ということが組織としての学びの土壌があるかないかの判断するポイントなのかもしれません。
また、本気で叱るということができない大人が増えてきています。
その中で、組織で人を育てるということのむずかしさを感じている企業も多いのではないでしょうか。
今日、お会いした社会人２年目、３年目の方々の会社ではきちんと叱って、その叱られたことを素直に受け入れて早い段階で立派なビジネスパーソンが出来上がっているようです。
叱られたときの対応で、その人間の本当の素養は見えるような気がします。
好きなことだけをして生きるだけの能力がある人であれば何もいいません。
また、そのような人は会社などには属してはいないでしょう。
与えられた「役（仕事）」を創意工夫しながら頑張って成果を出そうとする姿は尊いものです。
会社から「役」をもらって、その役を真剣に演じている今日の２人。
すばらしいと思います。
2009年09月15日
学習する組織を創り上げる支援をします
先日、福岡で開催された企業研修に関するシンポジウムに東京大学の中原先生がパネリストとして登壇されていたようですが、中原先生のLearning Bar や東京大学でのシンポジウム（ワークプレイスラーニング２００７、２００８）などにはたびたび参加させていただいています。
http://www.nakahara-lab.net/
ワークプレイスラーニング2007では「ミドルの学び」
ワークプレイスラーニング2008では「人材開発の新たな役割」
というテーマでピア・ディスカッション、携帯電話を活用した質疑応答などが行われました。
今年のテーマは「成長をいざなう個と組織の関係」だそうです。
今年も参加したいと思っています。
その中原先生が監修された教材を使ったサービスを弊社でも提供できるようになりました。
メディアで以下のサービスのリリース情報が公開されました。
ナレッジネットワーク株式会社
ダイヤモンド社と連携し「WPL」診断+ワークショップパッケージを発売
企業の人材育成、コンサルティングを行うナレッジネットワーク株式会社（本社：福岡県福岡市 代表 森戸裕一）は、９月より、株式会社ダイヤモンド社と連携し、ダイヤモンド社の「現場の学び診断システム『WPL』」と、当社がファシリテーターを派遣して実施するワークショップを組み合わせたパッケージを発売します。
診断システムと教育を組み合わせることで、個人、組織の客観的な分析と、現場での具体的な行動、組織変革が可能となり、社員の成長をより効果的に支援します。
これまでにない画期的な仕組みです。
ダイヤモンド社の「現場の学び診断システム『WPL』」は、東京大学 大学総合教育研究センター准教授 中原 淳氏、神戸大学大学院 経営学研究科教授 松尾 睦氏とダイヤモンド社による共同研究を基に開発されました。
若手、中堅社員を対象に、現場での学ぶ力（Work Place Learning）に焦点を当て、人材の成長を阻害する要因を可視化できるようにしたシステムです。
ウェブ上での入力の結果、「個人の成長力」（個人の成長に関する課題）、「現場の育成力」（組織や職場の人材育成に関する課題）を客観的に知ることができます。また、診断だけでなく、結果をもとに振り返りを促すための「リフレクティブシート」を利用して、本人だけでなく、上司や組織にもフィードバックが行われ、気づきを促します。
組織診断のサービスは数多く存在しますが、診断結果のみを見ても、簡単に行動に反映されにくいものです。振り返りのワークショップを当社講師がファシリテートすることで、結果をもとに、さらに一人一人の行動を変えるための具体的な目標を立てるよう導き、成長力の高い人材の開発、組織の人材育成能力の向上を図ります。
［商品の特徴］
1.「現場の学びと成長」にスポットを当てた革新的な診断システム
2.「リフレクティブシート」により、診断結果を振り返り、強み、弱みを把握
3.ワークショップ（研修）を組み合わせることで、社員の行動改革と成長をサポート
4.利便性の高いWEB診断
5.最先端の学術知見に基づき開発
【商品概要】
商品名：「WPL」診断+ワークショップパッケージ
対象：企業で働く20代～30代半ばまでのビジネスパーソン
費用：総合診断 基本導入価格 105,000円
・総合診断 診断料（人数により異なります）※1～200名 5,250円／人
・個人診断 診断料 （人数により異なります）※1～200名 3,150円／人
ワークショップ ファシリテーター派遣 200,000円／回
＜このリリースに関するお問合せ先＞
ナレッジネットワーク株式会社
Tel：092-716-8281 URL=http://www.tisiki.net
Eメール：info@tisiki.net 担当：中
当社のWebサイトでの紹介は、
http://www.tisiki.net/seminar/diagnosis/wpl.html
になります。
ご興味がある方は、お問い合わせ宜しくお願いします。
http://www.nakahara-lab.net/
ワークプレイスラーニング2007では「ミドルの学び」
ワークプレイスラーニング2008では「人材開発の新たな役割」
というテーマでピア・ディスカッション、携帯電話を活用した質疑応答などが行われました。
今年のテーマは「成長をいざなう個と組織の関係」だそうです。
今年も参加したいと思っています。
その中原先生が監修された教材を使ったサービスを弊社でも提供できるようになりました。
メディアで以下のサービスのリリース情報が公開されました。
ナレッジネットワーク株式会社
ダイヤモンド社と連携し「WPL」診断+ワークショップパッケージを発売
企業の人材育成、コンサルティングを行うナレッジネットワーク株式会社（本社：福岡県福岡市 代表 森戸裕一）は、９月より、株式会社ダイヤモンド社と連携し、ダイヤモンド社の「現場の学び診断システム『WPL』」と、当社がファシリテーターを派遣して実施するワークショップを組み合わせたパッケージを発売します。
診断システムと教育を組み合わせることで、個人、組織の客観的な分析と、現場での具体的な行動、組織変革が可能となり、社員の成長をより効果的に支援します。
これまでにない画期的な仕組みです。
ダイヤモンド社の「現場の学び診断システム『WPL』」は、東京大学 大学総合教育研究センター准教授 中原 淳氏、神戸大学大学院 経営学研究科教授 松尾 睦氏とダイヤモンド社による共同研究を基に開発されました。
若手、中堅社員を対象に、現場での学ぶ力（Work Place Learning）に焦点を当て、人材の成長を阻害する要因を可視化できるようにしたシステムです。
ウェブ上での入力の結果、「個人の成長力」（個人の成長に関する課題）、「現場の育成力」（組織や職場の人材育成に関する課題）を客観的に知ることができます。また、診断だけでなく、結果をもとに振り返りを促すための「リフレクティブシート」を利用して、本人だけでなく、上司や組織にもフィードバックが行われ、気づきを促します。
組織診断のサービスは数多く存在しますが、診断結果のみを見ても、簡単に行動に反映されにくいものです。振り返りのワークショップを当社講師がファシリテートすることで、結果をもとに、さらに一人一人の行動を変えるための具体的な目標を立てるよう導き、成長力の高い人材の開発、組織の人材育成能力の向上を図ります。
［商品の特徴］
1.「現場の学びと成長」にスポットを当てた革新的な診断システム
2.「リフレクティブシート」により、診断結果を振り返り、強み、弱みを把握
3.ワークショップ（研修）を組み合わせることで、社員の行動改革と成長をサポート
4.利便性の高いWEB診断
5.最先端の学術知見に基づき開発
【商品概要】
商品名：「WPL」診断+ワークショップパッケージ
対象：企業で働く20代～30代半ばまでのビジネスパーソン
費用：総合診断 基本導入価格 105,000円
・総合診断 診断料（人数により異なります）※1～200名 5,250円／人
・個人診断 診断料 （人数により異なります）※1～200名 3,150円／人
ワークショップ ファシリテーター派遣 200,000円／回
＜このリリースに関するお問合せ先＞
ナレッジネットワーク株式会社
Tel：092-716-8281 URL=http://www.tisiki.net
Eメール：info@tisiki.net 担当：中
当社のWebサイトでの紹介は、
http://www.tisiki.net/seminar/diagnosis/wpl.html
になります。
ご興味がある方は、お問い合わせ宜しくお願いします。
2009年09月14日
個々のWebを組み合わせて価値を創造する
自分のことを本当に理解してもらわないと相手から受け入れてもらうことはできない。
ということを一昨日のセミナーで学生に話しました。
これはビジネスの前提であって、自分たちの商品、サービスの持つ価値を本当に理解してもらわないと、なかなか新規のお客さまには価値を理解してもらえません。
例えば、
学生の就職支援と企業の採用支援、それから地域貢献などの意図を持って価値を創る際に考えることは、学生のメリット、企業のメリット、地域のメリット、当社のメリットなどを考えながら、それぞれのステークホルダーにどういう情報発信をすると価値を感じてくれるのか？ということを意識しています。
その情報発信サイトとして、
全国ネットワークを意識したサイト（http://www.gakulog.net）
運営主体のサイト（http://www.kg-wan.net）
キャリア形成プロジェクトサイト（http://canpass.yoka-yoka.jp）
社会起業支援プロジェクトサイト（http://cccfukuoka.yoka-yoka.jp）
学生スタッフの視点での情報発信サイト（http://ameblo.jp/canpass）
などを使って情報発信をしています。
その上位層の若手社会人を支援するということで、
ビジネスプロフェッショナルスクール（http://www.seminar-info.net）
ビジネスパーソンの交流会（http://bizcafe.yoka-yoka.jp）
などの流れをつくって地域と企業の人材育成を考えています。
そのプロジェクトサイトとして、
営業支援（http://salesforce.yoka-yoka.jp）
地域のEC支援（http://yokamon.yoka-yoka.jp）
ビジネスプロセスマネジメント支援（http://www.bpm.jp）
グループウェア活用支援（http://www.groupware.co.jp）
などが存在します。
企業の価値創造のプロセスを外部に情報発信して市場の反応を見ながら次のビジネスを考えるなどのことが可能になった時代に、従来型の経営の考え方では時代の変化のスピードに追いつかないのではないかということを自社の経営を考えていても感じます。
社員がブログにより情報発信して「自ら気づき、学ぶ」という情報発信型のラーニングシステムも社内でつくりあげることもできます。
目的を明確にして、その目的を達成できるような仕組みを考えると複数のWebをつなげてシナジーをつくるということを考えていく必要があります。
ということを一昨日のセミナーで学生に話しました。
これはビジネスの前提であって、自分たちの商品、サービスの持つ価値を本当に理解してもらわないと、なかなか新規のお客さまには価値を理解してもらえません。
例えば、
学生の就職支援と企業の採用支援、それから地域貢献などの意図を持って価値を創る際に考えることは、学生のメリット、企業のメリット、地域のメリット、当社のメリットなどを考えながら、それぞれのステークホルダーにどういう情報発信をすると価値を感じてくれるのか？ということを意識しています。
その情報発信サイトとして、
全国ネットワークを意識したサイト（http://www.gakulog.net）
運営主体のサイト（http://www.kg-wan.net）
キャリア形成プロジェクトサイト（http://canpass.yoka-yoka.jp）
社会起業支援プロジェクトサイト（http://cccfukuoka.yoka-yoka.jp）
学生スタッフの視点での情報発信サイト（http://ameblo.jp/canpass）
などを使って情報発信をしています。
その上位層の若手社会人を支援するということで、
ビジネスプロフェッショナルスクール（http://www.seminar-info.net）
ビジネスパーソンの交流会（http://bizcafe.yoka-yoka.jp）
などの流れをつくって地域と企業の人材育成を考えています。
そのプロジェクトサイトとして、
営業支援（http://salesforce.yoka-yoka.jp）
地域のEC支援（http://yokamon.yoka-yoka.jp）
ビジネスプロセスマネジメント支援（http://www.bpm.jp）
グループウェア活用支援（http://www.groupware.co.jp）
などが存在します。
企業の価値創造のプロセスを外部に情報発信して市場の反応を見ながら次のビジネスを考えるなどのことが可能になった時代に、従来型の経営の考え方では時代の変化のスピードに追いつかないのではないかということを自社の経営を考えていても感じます。
社員がブログにより情報発信して「自ら気づき、学ぶ」という情報発信型のラーニングシステムも社内でつくりあげることもできます。
目的を明確にして、その目的を達成できるような仕組みを考えると複数のWebをつなげてシナジーをつくるということを考えていく必要があります。
2009年09月13日
次世代を担う人材のキャリア形成の支援をおこなう
昨日の学生向けサマースクール
http://kg-wan.net/sp_s_canpass.html
の参加者の講座感想がアップされています。
次世代のリーダー育成ということで学生向けのスクールを開催していますが、今回の学生は就職活動前だったので近視眼的な考え方ではなく中長期的な目標をもってその目標達成のための場選びが就職ではないかということでグループワークを中心に３時間の講座をつくりました。
アンケートでは、
■就職活動についてどのように感じていますか？
・長期戦でモチベーションをたもたなくてはいけない。不安だけど楽しむ。
・楽しくいきたい。
・自分の夢を達成するためのチャンスとしてしっかり活かしたいです。
・いろいろな社会について知れると思うと、とても楽しみです。
・不況ということで不安に感じたが今回のディスカッションを通して向き合うことができた。
・何をすればいいかわからない。自分の長所・短所はどう見つけるか？
・不安もありますが、自分の新たな面を見つけ出すチャンスがあると思う。
・今回の話に参加できて、仕事についての考えが増えた気がした。
・今までのイメージは暗いイメージだったのですが、今日のキャンパスで就活はただの手段でしかないと感じた。
・楽しみ。不安もある。
・就活のために何をすればいいか、わからない状態。
・「就活に積み上げたことを社会で生かす」というお話をきいて就活が楽しいものに思えた。これから行動していきたい。
・自分をどう表現したらいいか不安。
・不安も楽しみもある。たくさんの人の意見を聞きたい
・正直、楽しみです。今回の講座で拍車がかかりました。
・視野を広げていきたい。
■本日の講師について、質問・意見・要望などがありましたらご記入ください。
・わかりやすかった。レクチャーでなくグループワークをもっとしたかった。
・非常に良い距離を感じて楽しく勉強ができた。
・「親の視点」「仕事を楽しむ能力・仕事をやりがいに感じる能力」など新しい考えを聞きました。
・とても良い刺激をうけました。なぜ次世代リーダーを育成しようと思われたのか気になりました。
・今までの就かつセミナーで一番面白かった。
・本当に経験が豊富でどこから言葉が出てくるのか不思議でした。
・すごく参考になりました。
・素敵な講演ありがとうございました。
・いろいろな話を聞けてためになった
・これからもアドバイスをたくさん聞きたいです。
などの意見をもらっています。
何のために仕事をするのか？
などのことを考えながら、就職活動が自分に向き合うきっかけになればと思い学生ＮＰＯを支援しています。
http://kg-wan.net/sp_s_canpass.html
の参加者の講座感想がアップされています。
次世代のリーダー育成ということで学生向けのスクールを開催していますが、今回の学生は就職活動前だったので近視眼的な考え方ではなく中長期的な目標をもってその目標達成のための場選びが就職ではないかということでグループワークを中心に３時間の講座をつくりました。
アンケートでは、
■就職活動についてどのように感じていますか？
・長期戦でモチベーションをたもたなくてはいけない。不安だけど楽しむ。
・楽しくいきたい。
・自分の夢を達成するためのチャンスとしてしっかり活かしたいです。
・いろいろな社会について知れると思うと、とても楽しみです。
・不況ということで不安に感じたが今回のディスカッションを通して向き合うことができた。
・何をすればいいかわからない。自分の長所・短所はどう見つけるか？
・不安もありますが、自分の新たな面を見つけ出すチャンスがあると思う。
・今回の話に参加できて、仕事についての考えが増えた気がした。
・今までのイメージは暗いイメージだったのですが、今日のキャンパスで就活はただの手段でしかないと感じた。
・楽しみ。不安もある。
・就活のために何をすればいいか、わからない状態。
・「就活に積み上げたことを社会で生かす」というお話をきいて就活が楽しいものに思えた。これから行動していきたい。
・自分をどう表現したらいいか不安。
・不安も楽しみもある。たくさんの人の意見を聞きたい
・正直、楽しみです。今回の講座で拍車がかかりました。
・視野を広げていきたい。
■本日の講師について、質問・意見・要望などがありましたらご記入ください。
・わかりやすかった。レクチャーでなくグループワークをもっとしたかった。
・非常に良い距離を感じて楽しく勉強ができた。
・「親の視点」「仕事を楽しむ能力・仕事をやりがいに感じる能力」など新しい考えを聞きました。
・とても良い刺激をうけました。なぜ次世代リーダーを育成しようと思われたのか気になりました。
・今までの就かつセミナーで一番面白かった。
・本当に経験が豊富でどこから言葉が出てくるのか不思議でした。
・すごく参考になりました。
・素敵な講演ありがとうございました。
・いろいろな話を聞けてためになった
・これからもアドバイスをたくさん聞きたいです。
などの意見をもらっています。
何のために仕事をするのか？
などのことを考えながら、就職活動が自分に向き合うきっかけになればと思い学生ＮＰＯを支援しています。
2009年09月12日
新しい時代にマッチしたシステムを創りだす
昨日の「ブログくらい毎日書こうよ」の投稿にたいして、いろいろとご意見をいただきました。
インターネットの本質は個々の人間の能力まで丸裸にしてしまうということで、ブログを書くことで自分の知的レベルまで相手にわかってしまうというリスクがあるのではないかという意見には考えさせられました。
しかし、そのような時代だからこそ、自分の能力を磨くために自分の能力が足りないことを素直に認めて努力して能力を補完する必要があるとも考えています。
まあ、
ブログを書きはじめる
ということ自体がどのようなリスクがあるのか？
ということを考えないといけないということなんでしょう。
当社の社員に対しては、
自分の限界への挑戦
ということで、継続力と文章力、それから常に見られているという緊張感を持って仕事をしてもらうために情報発信をしてもらっています。
さて、今日は次世代を担ってもらいたい次世代リーダーを育成するための学生NPOのセミナーを昼から開催します。
http://www.kg-wan.net
大学の就職課などに行くと、今でも企業から採用内定をもらえていない４年生があふれているという状態の大学もあります。
企業も生き残りのためには誰でもいいので採用する
というわけにはいかないので、将来の自社を支えてくれるような可能性をもった人材採用を真剣に考えています。
その企業が人材という経営資源の将来性を見極めるというのが採用活動なので、現在の大学生の資質ではそのレベルに達していないというのも現実問題としてあります。
近視眼的に就職というものを考えてしまう大学生と、不況という現在の経済環境の中で人材獲得には慎重になっている企業という構図の中で、どのような支援を行うのが最適なのかということを考えながら学生NPOを含めて試行錯誤をしています。
企業の人材を見る目
企業の人材育成の動向
などを知っている立場で言うと、今の学生のレベルは企業の厳しい目に耐えうるレベルに無いというのが正直な話しです。
大量に人材を採用して長い期間（３年から５年）をかけて育てて、そこから戦力として頑張ってもらうという企業が描いていた人材採用と育成のモデルは人材の流動化によって崩壊しました。
育てたら辞める
という状況の中で、人材育成には即戦力化が求められ、組織マネジメントは短期間での成果を求められはじめました。
大学時代にもっと社会に出てから役立つ学習を行っていれば・・・
と言っても、それは文部科学省の管轄であり、それから基礎教育がなされていない人材はどのみち社会に出てからの伸び幅も小さいものになります。
そこで、学生NPOで「育成採用」というコンセプトのもとに人材育成と人材採用をセットにしたプロジェクトをはじめています。
今年の反響は大きく、多方面から問い合わせを受けています。
従来のモデルは、従来の経済環境の中で創られたものであるので、経済環境が変化したら新しいモデルを創りだすのが私たち事業家のつとめでもあります。
世の中に正解は無い
というのは学生に常に言っていることです。
その正解が無い中で試行錯誤しながら、社会のニーズにマッチしたサービスを創りだしていくプロセスを彼ら学生に見せていきたいと思っています。
仕事に真剣にならずに大きな成果は求めることはできません。
仕事に真剣にならずに頑張りすぎると精神的に参ってしまう可能性もあります。
しかし、頑張りすぎるくらい頑張らないと人よりも大きな成果を出すことはできません。
ということは、仕事に真剣になる理由を最初に明確にしておく必要があるというのが今日のセミナーのオチになります。
インターネットの本質は個々の人間の能力まで丸裸にしてしまうということで、ブログを書くことで自分の知的レベルまで相手にわかってしまうというリスクがあるのではないかという意見には考えさせられました。
しかし、そのような時代だからこそ、自分の能力を磨くために自分の能力が足りないことを素直に認めて努力して能力を補完する必要があるとも考えています。
まあ、
ブログを書きはじめる
ということ自体がどのようなリスクがあるのか？
ということを考えないといけないということなんでしょう。
当社の社員に対しては、
自分の限界への挑戦
ということで、継続力と文章力、それから常に見られているという緊張感を持って仕事をしてもらうために情報発信をしてもらっています。
さて、今日は次世代を担ってもらいたい次世代リーダーを育成するための学生NPOのセミナーを昼から開催します。
http://www.kg-wan.net
大学の就職課などに行くと、今でも企業から採用内定をもらえていない４年生があふれているという状態の大学もあります。
企業も生き残りのためには誰でもいいので採用する
というわけにはいかないので、将来の自社を支えてくれるような可能性をもった人材採用を真剣に考えています。
その企業が人材という経営資源の将来性を見極めるというのが採用活動なので、現在の大学生の資質ではそのレベルに達していないというのも現実問題としてあります。
近視眼的に就職というものを考えてしまう大学生と、不況という現在の経済環境の中で人材獲得には慎重になっている企業という構図の中で、どのような支援を行うのが最適なのかということを考えながら学生NPOを含めて試行錯誤をしています。
企業の人材を見る目
企業の人材育成の動向
などを知っている立場で言うと、今の学生のレベルは企業の厳しい目に耐えうるレベルに無いというのが正直な話しです。
大量に人材を採用して長い期間（３年から５年）をかけて育てて、そこから戦力として頑張ってもらうという企業が描いていた人材採用と育成のモデルは人材の流動化によって崩壊しました。
育てたら辞める
という状況の中で、人材育成には即戦力化が求められ、組織マネジメントは短期間での成果を求められはじめました。
大学時代にもっと社会に出てから役立つ学習を行っていれば・・・
と言っても、それは文部科学省の管轄であり、それから基礎教育がなされていない人材はどのみち社会に出てからの伸び幅も小さいものになります。
そこで、学生NPOで「育成採用」というコンセプトのもとに人材育成と人材採用をセットにしたプロジェクトをはじめています。
今年の反響は大きく、多方面から問い合わせを受けています。
従来のモデルは、従来の経済環境の中で創られたものであるので、経済環境が変化したら新しいモデルを創りだすのが私たち事業家のつとめでもあります。
世の中に正解は無い
というのは学生に常に言っていることです。
その正解が無い中で試行錯誤しながら、社会のニーズにマッチしたサービスを創りだしていくプロセスを彼ら学生に見せていきたいと思っています。
仕事に真剣にならずに大きな成果は求めることはできません。
仕事に真剣にならずに頑張りすぎると精神的に参ってしまう可能性もあります。
しかし、頑張りすぎるくらい頑張らないと人よりも大きな成果を出すことはできません。
ということは、仕事に真剣になる理由を最初に明確にしておく必要があるというのが今日のセミナーのオチになります。
2009年09月11日
ブログくらいは毎日書こうよ
東京でたまにお会いしてお酒をご一緒する大木さんの今日のブログ（http://blogs.itmedia.co.jp/tooki/2009/09/post-317c.html）を読んでいて、
なぜ、自分はブログを毎日書いているのだろうか？
ということなどを考えていました。
経営者だから一度決めたことは簡単には止めれない
のかもしれません。
大木さんのブログのエントリにもありますがブログを書き続けるか止めるかというのは自分の判断です。
書き続けるというか、止めないという判断をすれば何かネタを見つけて書き続けるしかありません。
ネタを見つける
という意識が普段の自分の意識では見えないものも見えるようにしてくれます。
同じような風景を見ていても人それぞれ見ようとしているものが違い、その見ようとする意識が自分に様々な情報を提供してくれます。
プロフェッショナルと呼ばれる人たちは、常に好奇心と向上心を持って、昨日の自分よりも今日の自分は成長していたいと思いながら日々努力をしています。
しかし、多くの人たちは何気なく毎日を過ごしその中で自分が成長しないことを嘆いたりしています。
また、その成長しない自分の努力不足を棚に上げて周囲の環境のせいで自分が不遇な状況におかれているようなことを言います。
学生でも若手社員でも経営者でも、
「もっと成長したい」
という相談をもらったら、
「ブログか何かを書いてみてはどうでしょうか？」
という回答をします。
ブログを書くためにアンテナを立てると周囲の人たちの気持ちも理解できるかもしれません。毎日書く、２日に１回は書くと決めていたのに書けていない自分の継続力の無さに情けなくなるかもしれません。しかし、うまくいかないのは自分の継続力の無さと、それに対していろいろな言い訳をしている自分の姿に気づくかもしれません。
ブログの面白いところは、その自分の能力が可視化されるというところではないかと思います。
自分の足りない能力が可視化されると恥ずかしい
と思うのであれば、単純な話で言うと努力すればいいだけです。
経営者になりたい
と言う若い人たちにはこのように言います。
経営者という仕事は社員をほったらかしにして逃げることはできない仕事だけど大丈夫？
うまくいかなくても「それは自分のせいだ」と自分に言い聞かせて自分を責めても精神的に参るということは許されない職業だけど大丈夫？
その中で腹を括ってもらいます。
少なくともサラリーマンで成果も出せないようでは難しいですし、
ブログを毎日書く！と決めて、それもままならないようでは経営を続けることはできないでしょう。
なぜ、自分はブログを毎日書いているのだろうか？
ということなどを考えていました。
経営者だから一度決めたことは簡単には止めれない
のかもしれません。
大木さんのブログのエントリにもありますがブログを書き続けるか止めるかというのは自分の判断です。
書き続けるというか、止めないという判断をすれば何かネタを見つけて書き続けるしかありません。
ネタを見つける
という意識が普段の自分の意識では見えないものも見えるようにしてくれます。
同じような風景を見ていても人それぞれ見ようとしているものが違い、その見ようとする意識が自分に様々な情報を提供してくれます。
プロフェッショナルと呼ばれる人たちは、常に好奇心と向上心を持って、昨日の自分よりも今日の自分は成長していたいと思いながら日々努力をしています。
しかし、多くの人たちは何気なく毎日を過ごしその中で自分が成長しないことを嘆いたりしています。
また、その成長しない自分の努力不足を棚に上げて周囲の環境のせいで自分が不遇な状況におかれているようなことを言います。
学生でも若手社員でも経営者でも、
「もっと成長したい」
という相談をもらったら、
「ブログか何かを書いてみてはどうでしょうか？」
という回答をします。
ブログを書くためにアンテナを立てると周囲の人たちの気持ちも理解できるかもしれません。毎日書く、２日に１回は書くと決めていたのに書けていない自分の継続力の無さに情けなくなるかもしれません。しかし、うまくいかないのは自分の継続力の無さと、それに対していろいろな言い訳をしている自分の姿に気づくかもしれません。
ブログの面白いところは、その自分の能力が可視化されるというところではないかと思います。
自分の足りない能力が可視化されると恥ずかしい
と思うのであれば、単純な話で言うと努力すればいいだけです。
経営者になりたい
と言う若い人たちにはこのように言います。
経営者という仕事は社員をほったらかしにして逃げることはできない仕事だけど大丈夫？
うまくいかなくても「それは自分のせいだ」と自分に言い聞かせて自分を責めても精神的に参るということは許されない職業だけど大丈夫？
その中で腹を括ってもらいます。
少なくともサラリーマンで成果も出せないようでは難しいですし、
ブログを毎日書く！と決めて、それもままならないようでは経営を続けることはできないでしょう。
2009年09月10日
その道を極めた人
昨晩はちょっとしたご縁で、日本酒評論家の方とお食事をご一緒させていただきました。
http://www.sakechallenge.com/challenge03.html
新鮮なお刺身と佐賀牛のタタキで日本酒をいただきました。
http://r.tabelog.com/fukuoka/A4001/A400101/40004636/
最終便で東京に戻られたので、ちょっ慌ただしい食事になりましたが、良いご縁になりました。
http://www.sakechallenge.com/challenge03.html
新鮮なお刺身と佐賀牛のタタキで日本酒をいただきました。
http://r.tabelog.com/fukuoka/A4001/A400101/40004636/
最終便で東京に戻られたので、ちょっ慌ただしい食事になりましたが、良いご縁になりました。
2009年09月09日
ひとりひとりが事業家という意識で仕事に取り組む
世の中にどのような価値を提供するのか？
会社という法人格を創って組織の力で世の中で何を遺すのか？
自分の存在を示すために組織を通じて世の中に何を遺すのか？
ＮＰＯの学生にも話をしていますが、志を高く持って仕事というものに対峙する姿勢が自分の可能性を最大限に引き出すということを彼らには理解してもらいたいと思っています。
自分には学歴が無い
自分には能力が無い
自分は働かなくても生活できるのでは？
もっと条件の良い仕事があるのでは？
今のこの国には何とも言えない仕事に対しての空気があります。
仕事をしなくても税金で保護してもらえる、親の資産で、旦那の稼ぎで・・・
生命力についてはここでも何度も書いていますが、どんな状況になっても生き抜くという力を人間は動物の本能として持っていると思います。
ただ、その野性の本能が無くなるとしたら
一見、楽しく見える人生も裏側では非常に虚無感が漂っているものになるのではないかと感じています。
また、お金を稼ぐのに成功したとしても自分だけが成功したという感覚はすぐに虚無感を産み出します。人間は動物的な本能として群れて生活するという本能を持っているのではないかと思います。誰かのために役に立っている、誰かが喜んでくれているという感覚が無いと満足ができないという本能を持っているようです。
昨晩は当社が入居しているビルのオーナー会社の主催するパーティーに参加しました。
不動産関連の会社のオーナーが、次世代を担う企業を創りだしたいという思いからインキュベーション事業を行っていらっしゃいます。今年で１０年、全国でも数少ない民間インキューベーションで成功しているプロジェクトです。
そのプロジェクトが１０年という節目の年に、インキュベーション事業だけを切り出して新しい会社を創られました。
オーナーの廣田社長（http://ibbfukuoka.yoka-yoka.jp/）のスピーチには一点の曇りもありません。
３０年は何が何でもこの事業を継続する。
という決意が再確認されました。
福岡から日本を代表するような企業をつくりだしたいという思いと、それを自分がやらないといけないという高い志が１００名を超える参加者をパーティーに駆り出していました。
私も７年前の創業時にibbfukuokaのインキュベーション施設に入居させていただきました。
全国を飛び回っている最中だったので広いオフィスは要りません。ただ、利便性を考えると福岡の中心の天神地区にオフィスを構えたいという思いからだけでインキュベーション入居の面接に行きましたが、廣田社長の非常に思慮深い人柄に惹かれて入居した人間です。
入居期間は２年というのが決まっているインキュベーション施設ですが、２年経ってからも同じビル内に一般契約で継続して入居をしています。立地もそうですが、オーナーの人柄に惹かれて集まっているビルに当然ですが空室はありません。
その施設で、次世代の人材育成を生み出すという事業（ＮＰＯ法人ＷＡＮのＣＡＮＰＡＳＳ、ＢＰＳ）という事業を行っています。それも何かの縁かもしれません。
当社の２年目の社員（http://knblogkoga.yoka-yoka.jp）が企画・運営している学生などに仕事のイメージをつけてもらう情報発信サイト（http://www.gakulog.net）も、ちゃくちゃくとコンテンツが増えています。コンテンツが増える度に関連している社員が成長しているように見えるのは気のせいではないと思います。
東京まで取材に行ってガイアックスの３年目の社員さんへのインタビューを撮っていたようです。
この流れを日本中に創りだすというのが当社入社２年目の彼の役割でもあり、彼が世の中にどのような価値を提供するのか？ということを考えた場合には「学生に働くというイメージを明確に持たせる」という情報発信の場を創り、そこで次世代を担う学生に多くの気づきを与えるということになります。
そのような事業だけで独立している人もいますが、彼の場合には組織の中で個人のプロジェクトとして事業家のような価値創造の場を企画・運営しています。
そこで価値提供だけでなく、事業としても黒字化できるか？
ということを、もともと事業家志向だった彼には求めています。
自分ひとりだったら倒産しているのではないか？
自分ひとりではないので周囲の協力を仰ぎなさい。
自分だけでは失敗する可能性が高かったものも周囲の仲間に頼ることで成功することもあります。
それは甘えとは言いません。
それは人間の持つ本来の能力であって、それを否定して自分だけで頑張りたいと思っている人がいるとすれば大きな勘違いをしている人なのではないかと思います。
当社では、社員ひとりひとりが大きな責任を持ったプロジェクトを受け持っています。
【１年目の社員のプロジェクト】
http://knblog1noda.yoka-yoka.jp
CANPASSチャンネル（http://canpass.yoka-yoka.jp）
【２年目の社員のプロジェクト】
http://knblogkoga.yoka-yoka.jp
ガクログ（http://www.gakulog.net）
ECサイト活性化（http://yokamon.yoka-yoka.jp）
【４年目の社員のプロジェクト】
採用支援プロジェクト（http://knblogharada.yoka-yoka.jp）
【５年目以降の社員のプロジェクト】
BPS（http://www.seminar-info.net）
BPM（http://www.bpm.jp）
Groupware（http://www.groupware.co.jp）
営業支援プロジェクト（http://salesforce.yoka-yoka.jp）
そういう意味では、ひとりひとりの社員が事業家とも言えます。
ぜひ、がんばって自分の担当事業を成功させてもらいたいと思っています。
会社という法人格を創って組織の力で世の中で何を遺すのか？
自分の存在を示すために組織を通じて世の中に何を遺すのか？
ＮＰＯの学生にも話をしていますが、志を高く持って仕事というものに対峙する姿勢が自分の可能性を最大限に引き出すということを彼らには理解してもらいたいと思っています。
自分には学歴が無い
自分には能力が無い
自分は働かなくても生活できるのでは？
もっと条件の良い仕事があるのでは？
今のこの国には何とも言えない仕事に対しての空気があります。
仕事をしなくても税金で保護してもらえる、親の資産で、旦那の稼ぎで・・・
生命力についてはここでも何度も書いていますが、どんな状況になっても生き抜くという力を人間は動物の本能として持っていると思います。
ただ、その野性の本能が無くなるとしたら
一見、楽しく見える人生も裏側では非常に虚無感が漂っているものになるのではないかと感じています。
また、お金を稼ぐのに成功したとしても自分だけが成功したという感覚はすぐに虚無感を産み出します。人間は動物的な本能として群れて生活するという本能を持っているのではないかと思います。誰かのために役に立っている、誰かが喜んでくれているという感覚が無いと満足ができないという本能を持っているようです。
昨晩は当社が入居しているビルのオーナー会社の主催するパーティーに参加しました。
不動産関連の会社のオーナーが、次世代を担う企業を創りだしたいという思いからインキュベーション事業を行っていらっしゃいます。今年で１０年、全国でも数少ない民間インキューベーションで成功しているプロジェクトです。
そのプロジェクトが１０年という節目の年に、インキュベーション事業だけを切り出して新しい会社を創られました。
オーナーの廣田社長（http://ibbfukuoka.yoka-yoka.jp/）のスピーチには一点の曇りもありません。
３０年は何が何でもこの事業を継続する。
という決意が再確認されました。
福岡から日本を代表するような企業をつくりだしたいという思いと、それを自分がやらないといけないという高い志が１００名を超える参加者をパーティーに駆り出していました。
私も７年前の創業時にibbfukuokaのインキュベーション施設に入居させていただきました。
全国を飛び回っている最中だったので広いオフィスは要りません。ただ、利便性を考えると福岡の中心の天神地区にオフィスを構えたいという思いからだけでインキュベーション入居の面接に行きましたが、廣田社長の非常に思慮深い人柄に惹かれて入居した人間です。
入居期間は２年というのが決まっているインキュベーション施設ですが、２年経ってからも同じビル内に一般契約で継続して入居をしています。立地もそうですが、オーナーの人柄に惹かれて集まっているビルに当然ですが空室はありません。
その施設で、次世代の人材育成を生み出すという事業（ＮＰＯ法人ＷＡＮのＣＡＮＰＡＳＳ、ＢＰＳ）という事業を行っています。それも何かの縁かもしれません。
当社の２年目の社員（http://knblogkoga.yoka-yoka.jp）が企画・運営している学生などに仕事のイメージをつけてもらう情報発信サイト（http://www.gakulog.net）も、ちゃくちゃくとコンテンツが増えています。コンテンツが増える度に関連している社員が成長しているように見えるのは気のせいではないと思います。
東京まで取材に行ってガイアックスの３年目の社員さんへのインタビューを撮っていたようです。
この流れを日本中に創りだすというのが当社入社２年目の彼の役割でもあり、彼が世の中にどのような価値を提供するのか？ということを考えた場合には「学生に働くというイメージを明確に持たせる」という情報発信の場を創り、そこで次世代を担う学生に多くの気づきを与えるということになります。
そのような事業だけで独立している人もいますが、彼の場合には組織の中で個人のプロジェクトとして事業家のような価値創造の場を企画・運営しています。
そこで価値提供だけでなく、事業としても黒字化できるか？
ということを、もともと事業家志向だった彼には求めています。
自分ひとりだったら倒産しているのではないか？
自分ひとりではないので周囲の協力を仰ぎなさい。
自分だけでは失敗する可能性が高かったものも周囲の仲間に頼ることで成功することもあります。
それは甘えとは言いません。
それは人間の持つ本来の能力であって、それを否定して自分だけで頑張りたいと思っている人がいるとすれば大きな勘違いをしている人なのではないかと思います。
当社では、社員ひとりひとりが大きな責任を持ったプロジェクトを受け持っています。
【１年目の社員のプロジェクト】
http://knblog1noda.yoka-yoka.jp
CANPASSチャンネル（http://canpass.yoka-yoka.jp）
【２年目の社員のプロジェクト】
http://knblogkoga.yoka-yoka.jp
ガクログ（http://www.gakulog.net）
ECサイト活性化（http://yokamon.yoka-yoka.jp）
【４年目の社員のプロジェクト】
採用支援プロジェクト（http://knblogharada.yoka-yoka.jp）
【５年目以降の社員のプロジェクト】
BPS（http://www.seminar-info.net）
BPM（http://www.bpm.jp）
Groupware（http://www.groupware.co.jp）
営業支援プロジェクト（http://salesforce.yoka-yoka.jp）
そういう意味では、ひとりひとりの社員が事業家とも言えます。
ぜひ、がんばって自分の担当事業を成功させてもらいたいと思っています。
2009年09月08日
流通の仕組みを最適化することと市場理解を支援する
先日、クライアント企業からの要望で百貨店などのバックオフィスで機能するシステムの映像化の依頼をいただきました。
制作を指揮した社員もブログ（http://knblogomoto.yoka-yoka.jp/）で今回の制作について触れています。
Ｗｅｂサイトも最終的にお客さまに細部まで納得してもらうことに時間を要しますが、映像なども感性に近いものがありますので納品時には神経をつかいます。
しかし、映像というのは今回の場合にはシステムの機能説明も活用イメージも同時にイメージしてもらえますのでＷｅｂサイトに掲載しても、動画共有サイトにアップロードして取引先に電子メールで、
＊＊＊＊
お世話になります。
○○株式会社の○○です。
本日は弊社の○○システムについてお問い合わせいただきましてありがとうございます。
おかげさまで、現在、大手百貨店様よりのお問い合わせが殺到しています。
システムの機能については、
http://www.youtube.com/watch?v=T5LW-xepUtY
でも確認できますのでナレーション付の映像をご覧になってください。
もしお取引先などでも同様の課題がありましたらご紹介いただければ幸いです。
今後ともよろしくお願いします。
＊＊＊＊
自社の商品やサービスを多くの方に理解してもらう、購入・導入の検討してもらうための手段も変わってきました。
昨日の夕方には、農業を行っている若者１０名ほどが事務所を訪問してくれました。
現在、当社で支援しているＥＣサイトなどで一次産品を販売するノウハウなどについて生産者の視点で意見をもらいました。
現在は産地直販のお店や訳あり商品販売サイトなどが流行っています。
【ぐるなび食市場：わけありグルメ特集】
また、農業というのが見直されて就農する若者も増えているということも聞きます。
しかし、農業という仕事の厳しさをどれくらい理解して流行に乗っかっているのでしょうか。
農業指向を一過性の流行で終わらせないためには現在、額に汗をかいて頑張っている就農若手世代ときちんとコミュニケーションを持ち、彼らに新しいテクノロジーなどを理解してもらう、そこで物販だけでなくマーケティングなどの意識も持ってもらうということが重要ではないかと思っています。
次世代にとって必要なものを適正な形で遺すために、どのような支援があるのかということも考えています。
制作を指揮した社員もブログ（http://knblogomoto.yoka-yoka.jp/）で今回の制作について触れています。
Ｗｅｂサイトも最終的にお客さまに細部まで納得してもらうことに時間を要しますが、映像なども感性に近いものがありますので納品時には神経をつかいます。
しかし、映像というのは今回の場合にはシステムの機能説明も活用イメージも同時にイメージしてもらえますのでＷｅｂサイトに掲載しても、動画共有サイトにアップロードして取引先に電子メールで、
＊＊＊＊
お世話になります。
○○株式会社の○○です。
本日は弊社の○○システムについてお問い合わせいただきましてありがとうございます。
おかげさまで、現在、大手百貨店様よりのお問い合わせが殺到しています。
システムの機能については、
http://www.youtube.com/watch?v=T5LW-xepUtY
でも確認できますのでナレーション付の映像をご覧になってください。
もしお取引先などでも同様の課題がありましたらご紹介いただければ幸いです。
今後ともよろしくお願いします。
＊＊＊＊
自社の商品やサービスを多くの方に理解してもらう、購入・導入の検討してもらうための手段も変わってきました。
昨日の夕方には、農業を行っている若者１０名ほどが事務所を訪問してくれました。
現在、当社で支援しているＥＣサイトなどで一次産品を販売するノウハウなどについて生産者の視点で意見をもらいました。
現在は産地直販のお店や訳あり商品販売サイトなどが流行っています。
【ぐるなび食市場：わけありグルメ特集】
また、農業というのが見直されて就農する若者も増えているということも聞きます。
しかし、農業という仕事の厳しさをどれくらい理解して流行に乗っかっているのでしょうか。
農業指向を一過性の流行で終わらせないためには現在、額に汗をかいて頑張っている就農若手世代ときちんとコミュニケーションを持ち、彼らに新しいテクノロジーなどを理解してもらう、そこで物販だけでなくマーケティングなどの意識も持ってもらうということが重要ではないかと思っています。
次世代にとって必要なものを適正な形で遺すために、どのような支援があるのかということも考えています。
2009年09月07日
組織というものはなんのために存在するのか？
ダイヤモンド社から「現場の学び」診断システムが発売されました。
ＷＰＬ（Management of WorkPlace Learning）
来週、神戸大学大学院の松尾先生と東京大学の中原先生の講座を受講してみます。
松尾先生のセクションは、
・人材が成長する条件とは
・成長経験とは
・経験から学ぶ力とは
・成長を促進するキャリアデザイン
・学習志向性と自己効力感
・個人満足度の考え方
中原先生のセクションは、
・職場の育成風土－社会関係資本の重要性
・職場におけるＰＤＣＡと上司力
・離職防止度の考え方
・企業における大人の学びとは
・対話（ダイアローグ）の重要性
・なぜ、対話は内省をもたらすのか
・対話を促すファシリテーションスキル
になります。
学習する組織創り
というのは情報化支援の中で１０年前くらいから行っています。
【参考：学習する組織（atmarkit web）】
http://www.atmarkit.co.jp/im/cpm/serial/cust03/cust03.html
ＮＰＯ法人九州学生ネットワークＷＡＮ（http://www.kg-wan.net）では、数年前からCANPASSという名前のスクール事業を行っています。
企業の人事担当者の方などから、
「就活サークルですか？」
と聞かれることがありますが、ちょっと違うんです。
大学が最近本格的に取り組みを考えている学生のキャリア教育を意識して、就職できる学生というよりも就職した後に職場のリーダーとして働ける人材の育成を目指しています。
企業の採用活動というのは大学などの受験と違って合格者を出してから教育するというものではありません。
企業は即戦力とまでは言わないですが、自分たちの戦力になる人材を探しているということを学生には気づいてもらいたいと思ってスクールの企画などを支援しています。
内定をもらって就職しさえすれば後は企業が育ててくれるというのは間違いで、就職して自ら学んで成長していかない限りは雇用を継続してもらうということは難しい経済環境になっているということに気づいてもらいたいと思っています。
不況だからリストラされるのではなく、時代の変化についていけないからリストラされる
というのが当然の考え方で、リストラというのはビジネスモデル、ビジネスプロセスの再構築であって、そこに役割が無くなった人材の処遇をリストラという言葉で呼んでいるようですが、再構築された時にも対応できる能力を持つということがこれからの時代を生き抜くためには必要なことだと学生には教えています。
彼らを「ゆとり世代」だと決めつけて「皆でお手てつないでゴールを目指す」「若い世代だけで盛り上がろう」などと甘えさせている我々世代が、グローバルな競争に勝ち抜いていかないといけない彼ら世代の可能性まで奪っているということを危惧しています。
前回の選挙で国民の多くは変化を望んでいるということがわかりました。
しかし、時間的な問題や構造的な問題ですぐには結果を出せない新政権を今度は批判するようになるということは目に見えています。
ただ、私たちが直面している課題を解決するには、このようなことを繰り返していく訳にはいかないので自分たちができるところから変えていくということを選択していくしかありません。
次世代を創る、支える人材は私たちの目の前に突然現れますが、その人材はコツコツと自分の将来が「今より良くなる」ことを信じて日々努力しています。
そのような努力ができる人材を沢山つくり出せればと思って、ＮＰＯの支援を行っています。
ＷＰＬ（Management of WorkPlace Learning）
来週、神戸大学大学院の松尾先生と東京大学の中原先生の講座を受講してみます。
松尾先生のセクションは、
・人材が成長する条件とは
・成長経験とは
・経験から学ぶ力とは
・成長を促進するキャリアデザイン
・学習志向性と自己効力感
・個人満足度の考え方
中原先生のセクションは、
・職場の育成風土－社会関係資本の重要性
・職場におけるＰＤＣＡと上司力
・離職防止度の考え方
・企業における大人の学びとは
・対話（ダイアローグ）の重要性
・なぜ、対話は内省をもたらすのか
・対話を促すファシリテーションスキル
になります。
学習する組織創り
というのは情報化支援の中で１０年前くらいから行っています。
【参考：学習する組織（atmarkit web）】
http://www.atmarkit.co.jp/im/cpm/serial/cust03/cust03.html
ＮＰＯ法人九州学生ネットワークＷＡＮ（http://www.kg-wan.net）では、数年前からCANPASSという名前のスクール事業を行っています。
企業の人事担当者の方などから、
「就活サークルですか？」
と聞かれることがありますが、ちょっと違うんです。
大学が最近本格的に取り組みを考えている学生のキャリア教育を意識して、就職できる学生というよりも就職した後に職場のリーダーとして働ける人材の育成を目指しています。
企業の採用活動というのは大学などの受験と違って合格者を出してから教育するというものではありません。
企業は即戦力とまでは言わないですが、自分たちの戦力になる人材を探しているということを学生には気づいてもらいたいと思ってスクールの企画などを支援しています。
内定をもらって就職しさえすれば後は企業が育ててくれるというのは間違いで、就職して自ら学んで成長していかない限りは雇用を継続してもらうということは難しい経済環境になっているということに気づいてもらいたいと思っています。
不況だからリストラされるのではなく、時代の変化についていけないからリストラされる
というのが当然の考え方で、リストラというのはビジネスモデル、ビジネスプロセスの再構築であって、そこに役割が無くなった人材の処遇をリストラという言葉で呼んでいるようですが、再構築された時にも対応できる能力を持つということがこれからの時代を生き抜くためには必要なことだと学生には教えています。
彼らを「ゆとり世代」だと決めつけて「皆でお手てつないでゴールを目指す」「若い世代だけで盛り上がろう」などと甘えさせている我々世代が、グローバルな競争に勝ち抜いていかないといけない彼ら世代の可能性まで奪っているということを危惧しています。
前回の選挙で国民の多くは変化を望んでいるということがわかりました。
しかし、時間的な問題や構造的な問題ですぐには結果を出せない新政権を今度は批判するようになるということは目に見えています。
ただ、私たちが直面している課題を解決するには、このようなことを繰り返していく訳にはいかないので自分たちができるところから変えていくということを選択していくしかありません。
次世代を創る、支える人材は私たちの目の前に突然現れますが、その人材はコツコツと自分の将来が「今より良くなる」ことを信じて日々努力しています。
そのような努力ができる人材を沢山つくり出せればと思って、ＮＰＯの支援を行っています。
2009年09月06日
３０年前のグローブとの再会
週末の福岡は快晴です。
今日は、小学生の甥っ子とキャッチボールをしました。
キャッチボールというものをやること自体が、何年ぶりなんでしょう？
私は今、グローブやボールなどは持っていないので、甥っ子が持ってきたグローブを使いましたが…
甥っ子が持ってきた２つのグローブの１つは私が小学生の時に買ってもらったグローブ（キャッチャーミット）でした。懐かしすぎます。
たぶん４年生くらいのときに買ってもらった記憶があります。
３０年前の自分のグローブでキャッチボールをした週末でした。
今日は、小学生の甥っ子とキャッチボールをしました。
キャッチボールというものをやること自体が、何年ぶりなんでしょう？
私は今、グローブやボールなどは持っていないので、甥っ子が持ってきたグローブを使いましたが…
甥っ子が持ってきた２つのグローブの１つは私が小学生の時に買ってもらったグローブ（キャッチャーミット）でした。懐かしすぎます。
たぶん４年生くらいのときに買ってもらった記憶があります。
３０年前の自分のグローブでキャッチボールをした週末でした。
2009年09月05日
茶色のネームプレイトが送られてきました
2002年1月4日に独立・創業して、7年と8ケ月になります。
前職では出張での利用航空会社はANAが指定となっていましたが、独立してからはJALを利用するようになりました。
JALのグローバルクラブに入会して各種マイレージプログラムを利用させてもらっています。
JALグローバルクラブ（Wikipedia）
その中で上記のWikipediaの記載にもありますが、
入会と同時に氏名と会員番号が刻印された紺色で丸長方形のタッグ（大小）とパスポートケースが送られてくる。また、500回、750回、1,000回、1,250回、1,500回搭乗するとその節目にそれぞれ異なる色の六角形のタッグ（大小）が送られてくる。
このネームタッグの茶色が送られてきました。
最初にもらったタッグが紺色で、500回搭乗の時に送られてきたのが緑色のタッグで、今回（750回）が、
茶色のタッグになります。
特にタッグを集めたいということはないのですが、自分が創業してから乗ったフライト総数がわかるというのはなんとなくいい感じのサービスです。
サービスというのは相手がどのように感じるかというが評価軸であって、自分たちが何を提供したいかということではないということでしょう。
前職では出張での利用航空会社はANAが指定となっていましたが、独立してからはJALを利用するようになりました。
JALのグローバルクラブに入会して各種マイレージプログラムを利用させてもらっています。
JALグローバルクラブ（Wikipedia）
その中で上記のWikipediaの記載にもありますが、
入会と同時に氏名と会員番号が刻印された紺色で丸長方形のタッグ（大小）とパスポートケースが送られてくる。また、500回、750回、1,000回、1,250回、1,500回搭乗するとその節目にそれぞれ異なる色の六角形のタッグ（大小）が送られてくる。
このネームタッグの茶色が送られてきました。
最初にもらったタッグが紺色で、500回搭乗の時に送られてきたのが緑色のタッグで、今回（750回）が、
茶色のタッグになります。
特にタッグを集めたいということはないのですが、自分が創業してから乗ったフライト総数がわかるというのはなんとなくいい感じのサービスです。
サービスというのは相手がどのように感じるかというが評価軸であって、自分たちが何を提供したいかということではないということでしょう。
2009年09月04日
歴史を変えるのは政治ではなく高い志を持った変革者たち
昨日の夜から高知に入っています。
今日は「成果の出るイベントの作り方」「アンケートシステムで市場ニーズ把握」などのテーマで研修を行う予定になっています。
高知と言えば、坂本龍馬が来年の大河ドラマになるということで盛り上がっているようです。
http://www3.nhk.or.jp/drama/html_news_ryouma.html
それから、有名な写真が幕末の志士を写した
フルベッキ写真
http://www.nextftp.com/tamailab/photo/article01.htm
いろいろな議論はあるようですが、時代が大きく変化するときには志が高い人間が大きなパワーを持って動き出すというのが歴史上からもわかります。
今回の政権交代がそのような流れになればいいですが、それを期待する前に自分たちが大きな変化を創るということを選択するということもできます。
今日の高知での研修も非常に楽しいものでした。
ワークショップのグループ名は幕末の志士の名前という土佐藩らしい研修でした。
今日は「成果の出るイベントの作り方」「アンケートシステムで市場ニーズ把握」などのテーマで研修を行う予定になっています。
高知と言えば、坂本龍馬が来年の大河ドラマになるということで盛り上がっているようです。
http://www3.nhk.or.jp/drama/html_news_ryouma.html
それから、有名な写真が幕末の志士を写した
フルベッキ写真
http://www.nextftp.com/tamailab/photo/article01.htm
いろいろな議論はあるようですが、時代が大きく変化するときには志が高い人間が大きなパワーを持って動き出すというのが歴史上からもわかります。
今回の政権交代がそのような流れになればいいですが、それを期待する前に自分たちが大きな変化を創るということを選択するということもできます。
今日の高知での研修も非常に楽しいものでした。
ワークショップのグループ名は幕末の志士の名前という土佐藩らしい研修でした。
2009年09月03日
目の前のハードルは誰が設定したのか？
ハードル、壁
などが目の前に現れて、そのハードル・壁を乗り越えることに挑戦するかどうか？
小学校・中学校・高校では、テストという形で理解度診断と評価するための仕組みを入れます。
テストの点数が良い生徒は理解度が高いという評価です。
しかし、ハードルや壁という感じではありません。
頑張っても正解を導き出すことができなければ０点の場合もありますし、頑張らなくてもテストのレベルが低くて高得点を得ることができる場合もあります。
大学くらいになると、そのテストがレポートなどになり頑張っているプロセスを評価できるような仕組みに変えていきます。
難問にチャレンジしているか？
正解までは導き出すことができなくても、その正解と言われる目標にたどり着こうと挑戦した人間を評価する仕組みです。
社会人になると、ハードルや壁は毎日、目の前に現れます。
納期、売上、品質
などの視点で管理され、仕事を仕上げていくことが求められます。
自分のペースで、自分が好きな仕事だけ、自分のレベルでということは許されません。
相手が指定した納期で、給料をもらうためにはそれに見合った利益を出して、相手がOKを出してくれる品質を保って、はじめて仕事ができていると評価されます。
仕事の経験値が高まってくるとハードルはどんどん上がっていきます。
いったいどこまで求めるのだろう？
と、イヤになるくらいハードルは高まっていきます。
それを壁と感じる人もいます。
しかし、誰がそのハードルを上げているのか？
と考えることがあります。誰かが嫌がらせをしているとは考えにくいので、結局は自分でハードルを高めてそれをクリアするという達成感を求めているのではないかということもできます。
自分で設定したハードルだったら、自発的にチャレンジできます。
自分で設定したハードルなのに（その会社に入社したのに、その仕事を選択したのに）、他責にしてチャレンジを避けてしまうというのは自己矛盾になります。
自分は達成感を求めているということに素直になると、目の前のハードルも冷静に見ることができます。
などが目の前に現れて、そのハードル・壁を乗り越えることに挑戦するかどうか？
小学校・中学校・高校では、テストという形で理解度診断と評価するための仕組みを入れます。
テストの点数が良い生徒は理解度が高いという評価です。
しかし、ハードルや壁という感じではありません。
頑張っても正解を導き出すことができなければ０点の場合もありますし、頑張らなくてもテストのレベルが低くて高得点を得ることができる場合もあります。
大学くらいになると、そのテストがレポートなどになり頑張っているプロセスを評価できるような仕組みに変えていきます。
難問にチャレンジしているか？
正解までは導き出すことができなくても、その正解と言われる目標にたどり着こうと挑戦した人間を評価する仕組みです。
社会人になると、ハードルや壁は毎日、目の前に現れます。
納期、売上、品質
などの視点で管理され、仕事を仕上げていくことが求められます。
自分のペースで、自分が好きな仕事だけ、自分のレベルでということは許されません。
相手が指定した納期で、給料をもらうためにはそれに見合った利益を出して、相手がOKを出してくれる品質を保って、はじめて仕事ができていると評価されます。
仕事の経験値が高まってくるとハードルはどんどん上がっていきます。
いったいどこまで求めるのだろう？
と、イヤになるくらいハードルは高まっていきます。
それを壁と感じる人もいます。
しかし、誰がそのハードルを上げているのか？
と考えることがあります。誰かが嫌がらせをしているとは考えにくいので、結局は自分でハードルを高めてそれをクリアするという達成感を求めているのではないかということもできます。
自分で設定したハードルだったら、自発的にチャレンジできます。
自分で設定したハードルなのに（その会社に入社したのに、その仕事を選択したのに）、他責にしてチャレンジを避けてしまうというのは自己矛盾になります。
自分は達成感を求めているということに素直になると、目の前のハードルも冷静に見ることができます。
2009年09月02日
ボランティアという言葉の語源
ボランティア（Volunteer）
という言葉の語源を昨日のセミナーで聞きました。
語源
volunteerの語の原義は志願兵であり（反語がdraft―徴集兵）、歴史的には騎士団や十字軍などの宗教的意味を持つ団体にまで遡ることができる。語源はラテン語のVolo志願者である。（Wikipedia）
自ら望んで活動に参加するという自発性がボランティアにはあるので対価を求めるのではなく、社会性の高い活動を気持ちよくできるのでしょう。
学生に社会性の高い活動を求めるときに自発的に参加する意志があるのかどうかを確かめます。
誘われたから参加する
ということでは、途中で気持ちが折れてしまいます。
学生の活動支援をおこなっていて難しいところはその部分です。
会社の社員研修などでも感じることですが、自ら志願して会社に入ったにも関わらず自分が成長しないのは会社のせいになっていることがあります。
研修などを受けて知識を習得して、仕事で知識もとに実践してみて成長するには、
この場所を選んだのは自分なんだ
という腹の括り具合を自分で確認してもらう必要がありそうです。
別件ですが、１０月に海外ＥＣ関連のセミナーの講師を担当します。
http://www.smrj.go.jp/kyushu/dbps_data/_material_/chushou/center/kyusyu/pdf/ccH210917.pdf
という言葉の語源を昨日のセミナーで聞きました。
語源
volunteerの語の原義は志願兵であり（反語がdraft―徴集兵）、歴史的には騎士団や十字軍などの宗教的意味を持つ団体にまで遡ることができる。語源はラテン語のVolo志願者である。（Wikipedia）
自ら望んで活動に参加するという自発性がボランティアにはあるので対価を求めるのではなく、社会性の高い活動を気持ちよくできるのでしょう。
学生に社会性の高い活動を求めるときに自発的に参加する意志があるのかどうかを確かめます。
誘われたから参加する
ということでは、途中で気持ちが折れてしまいます。
学生の活動支援をおこなっていて難しいところはその部分です。
会社の社員研修などでも感じることですが、自ら志願して会社に入ったにも関わらず自分が成長しないのは会社のせいになっていることがあります。
研修などを受けて知識を習得して、仕事で知識もとに実践してみて成長するには、
この場所を選んだのは自分なんだ
という腹の括り具合を自分で確認してもらう必要がありそうです。
別件ですが、１０月に海外ＥＣ関連のセミナーの講師を担当します。
http://www.smrj.go.jp/kyushu/dbps_data/_material_/chushou/center/kyusyu/pdf/ccH210917.pdf
2009年09月01日
新人には評価をさせるな！
今日は人材育成関連のセミナーに午後から参加しています。
三部構成ですが、旧知の講師の話を非常に新鮮に聞くことができました。
その中でも、
新入社員研修では新人に講師評価はさせてはいけない
というのは納得でした。
新人研修の講師を評価するなどのことをさせると、現場に配属されると今度は上司やトレーナーの評価をはじめてしまう。
なるほど
学生の時には先生の教え方などを評価する立場にある学生（学費を払っていますので）が、会社に入って給料をもらって教えてもらっている新人研修で彼らが講師を評価するということなどありえるはずがありません。（人事や教育担当の方は講師を評価してもらう必要があります）
なるほど！
また、伝説の社員の話も納得でした。
伝説の社員（トップセールスなど）は、普通のことを呆れるほど継続してやっている。
時間を守る
挨拶をきちんとする
感謝する
これを新人時代からトップセールスになるまで毎日継続し続けている。
仕事ができない（継続できない）人材は、突飛なこと、近道を探す、他責にしてしまう。
これも、私の周りでも言えることです。
当たり前のことを当たり前に説明することで学生や若手社員に気づかせるということを工夫していかないといけないと感じています。
三部構成ですが、旧知の講師の話を非常に新鮮に聞くことができました。
その中でも、
新入社員研修では新人に講師評価はさせてはいけない
というのは納得でした。
新人研修の講師を評価するなどのことをさせると、現場に配属されると今度は上司やトレーナーの評価をはじめてしまう。
なるほど
学生の時には先生の教え方などを評価する立場にある学生（学費を払っていますので）が、会社に入って給料をもらって教えてもらっている新人研修で彼らが講師を評価するということなどありえるはずがありません。（人事や教育担当の方は講師を評価してもらう必要があります）
なるほど！
また、伝説の社員の話も納得でした。
伝説の社員（トップセールスなど）は、普通のことを呆れるほど継続してやっている。
時間を守る
挨拶をきちんとする
感謝する
これを新人時代からトップセールスになるまで毎日継続し続けている。
仕事ができない（継続できない）人材は、突飛なこと、近道を探す、他責にしてしまう。
これも、私の周りでも言えることです。
当たり前のことを当たり前に説明することで学生や若手社員に気づかせるということを工夫していかないといけないと感じています。
