次世代リーダー育成の考え方

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今日は企業の人材育成の考え方についてのセミナーを行います。

http://www.tisiki.net/seminar/career_seminar/

このセミナーで私はワークプレイスラーニングの考え方をお伝えします。

http://www.tisiki.net/seminar/diagnosis/wpl.html

企業における人材の能力開発は現場での仕事を通じて７０％はおきています。

現場で実際に仕事を行うことで、人は学び、成長しているということです。


その現場での学びを学びをマネジメントするためにマネジャーだけでなく現場の先輩や同僚がどのような形で人材育成対象と関わればいいのかなどを考えています。

一人前というのが、未熟ではあるが一通りのことが自分でできるようになると定義すると、仕事の経験が無い新入社員が初心者社員、２～５年目くらいの社員が見習い社員、そこらあたりからやっと一人前になる社員が出てくるということになると思います。

当然、素直に先輩社員などの指導を聞き入れて自分で努力して早い段階で一人前の社員になる人材も稀にいます。しかし、すべての人材にそのような期待をかけるというのは間違っていて、企業の戦力になるまでじっくりと育てていくというのが企業の人材育成の姿ではないかと思います。

憶えが悪い、素直じゃない、根気が続かない

いろいろな社員がいますが、それに根気強く向き合うことで先輩社員も育っていくというのが企業の組織力向上の根幹の部分ではないかと思います。

ちょっとだけ高い目標を設定してあげて、その目標に手が届きそうだけど手が届かない後輩を周囲がサポートしていくということで人は育っていきます。

WPLなどでも言われている経験学習理論では、

１．目標を立てて仕事で具体的な経験をする

２．その結果とプロセスから内省する

３．そこで得られた教訓を自らの持論に展開する

４．その持論を次の仕事の中で適用する

というサイクルを繰り返していきます。


目標や仮説を立てていない仕事の結果からは内省することは難しいですし、内省することなく仕事を継続していてもいつも同じところで躓いてしまいます。

エンジンとも言える良質な仕事経験が個人の成長を加速しますが、そのエンジンの素材とも言える良質なエンジンになるための個人の資質が個人成長力となり、その要素は素直さや継続力などになるのではないかと思います。

ガソリンになるのは周囲からのサポートですが、この周囲からのサポートを受けれないと考えている若手社員が増えているのも事実です。


職場における人材育成力である「職場育成力」などについて、今回のセミナーではお話ししたいと思っています。