次世代リーダー育成の考え方

甲子園球場で開催されている高校野球は日本文理と中京大中京の２校が決勝進出、ドイツのベルリンで開催されている世界陸上では女子マラソンで銀メダル、男子やり投げで銅メダル獲得とスポーツ関連のニュースを見ながら朝から仕事をしています。

朝早く起きるとその日一日の段取りを考えて仕事にのぞむことができます。インターネットのおかげで自宅で仕事の段取りを考えるための情報にアクセスすることができるようになりました。

インターネットは国境という概念を壊したとも言われていますが、宇宙飛行士は「宇宙から見た地球に国境などは見えなかった」と言っています。仕事というものも元来、農業などの一次産業にはタイムカードというものは存在してなく、繁忙期は親戚縁者や近隣住民のお互いが助け合いながら仕事を行いながら凌いで、閑散期は家族サービスなどを行ったものではないかと思います。最近ではテレワークなどでも増えてきているようですが、会社に出勤してタイムカードを押して退社するまでに仕事をおこなうというという概念に疑問を持たないといけないように働き方も多様化できるようなインフラが整備されてきています。

会社などで出勤して仕事をしないといけない理由はなんなのか？



当然、顔を合わせて打ち合わせなどをすることでお互いが理解しあえるということはありますし、それは重要なことです。お客さまが訪問してくるということもあります。

ただ、渡された仕事をどのような手段を使っても確実に期待された成果よりも大きいものとすることができる責任を持って仕事をおこなっている人たちを時間的な拘束を行う必要はないように感じます。

私がいつも違和感があるのは、給料をもらうという契約行為をおこなっているにも関わらず、その対価をもらうための仕事の成果を追及するという部分では甘えを出してくる人たちが多いということです。周囲の仲間もそのような意識だからということであれば、それは泥船ですし、自分にはできないと思っているのであれば、それは雇用契約の際、更新の際に事前に言っておくというのが契約では必須になるのではないかと思います。

プロ意識というのは自分の内面にあるもので、プロ意識がある人と無い人の違いというのは、約束した目標というものを常に見定めてそれを達成するために自分の行動を律することができるかどうかという部分で見えるように感じます。

もらっている給料分はきちんと働くということは当然のことですが、給料以上の働きをするということで評価され自分の自尊心も満足できるのではないでしょうか。

個人の能力で渡された仕事で最高の成果を導く

その仕事は組織の中ではどのような位置づけにあり他の仕事の関連はどのようになっているのかということを考えると、その最高の成果というのは「自分軸」で最高の成果と思い込んでいるだけではないか？「全体軸」で考えると最高の成果につながっていないのではないか？などのことも考えていかないといけません。

ただし、一般社員でそこまで考えることはできないので、その上にはマネージャーを位置づけます。視野の広い人を配置するということになります。

人をマネジメントするというよりも、仕事の中身をマネジメントします。

仕事の中身を吟味する際に、個人的に仕事の品質などに満足していた一般社員に気づきを与えます。それが部下指導ということになります。

人間を指導しているように見えますが、本質的にはマネージャーが持っている仕事のレベルを基準にして、そのレベルの仕事ができるように能力をコントロールしているということも言えます。マネージャーのレベルが上がれば求めるものも高くなりますので、部下の仕事のレベルも上がるということになるのではないかと思います。上司のレベルが低ければ、それは部下のレベルも上がる訳がありません。

ですから、成果主義などの導入した会社は部下の評価の最低点を上司の評価にすべきなのかもしれません。

どのようにすれば成果につながるのかわからない部下に「成果を出すやり方」を教えることができなかった上司の評価は当然、そのレベルになるという理解です。


高校野球などを見ていて非常に不思議なのは監督の存在です。名監督と呼ばれる人たちは高校というメンバーがいつも入れ替わるチーム状況においても一定レベルの成果を常に出されます。その監督を慕って新入生が入ってきているという状況もあるのでしょうが、そうではない場合も多いように感じます。

あれだけ短い時間でどのようにしてチームをつくりあげているのか？

という部分に非常に興味が持てます。

あの選手たちも「ゆとり教育」を受けてきた世代なんですが・・・


そのように考えると「ゆとり教育」という表現が人材育成の世界で言われるのは、リーダーの指導能力の無さを隠すためのスケープゴートではないかという見方もできます。

お客さまの信頼を得て、最大の利益を出して、その利益をサービスの再生産に利用するという企業活動の中では機能できない人材もいることは事実です。ただ、そのような人はいつの時代にも存在しました。

問題は、マネジメントできないリーダーが増えいているのではないかということになります。

誉める、叱る

などの細かい話だけではなく、部下が行っている仕事の内容のマネジメントができるかどうかが一番の課題だと感じています。

部下の仕事の内容のマネジメントができるリーダーが育成できて、もらっている給料に見合った仕事ができるプロ意識がある社員が増えてくると、通勤して皆が集まって仕事を行うという頻度は減ってくる時代になってきました。