次世代リーダー育成の考え方

東洋経済新報社の『Ｔｈｉｎｋ（シンク）』という雑誌（Summer 2008 No.26）を読んでいます。

この号の特集は「インテリジェンス思考力」



です。


その中に、

『３０歳ビジネスパーソンのためのインテリジェンスの技法』

ということで、外務事務官で現在は起訴休職中の佐藤優さんの記事があります。

これが非常に多くの気づきを与えてくれています。

インテリジェンスとは、学校秀才型の知性とは異なる「地アタマ」のことであり、言語化が難しい経験知ことがインテリジェンスの核心である。この言語化が難しいインテリジェンスの技法を体得するにはどうしたらいいのか。インテリジェンスの４つの技法、その最終目的である「人たらし」になるために必要な基礎教養の身につけ方、さらに人脈構築術の要諦までを日本外務省きっての情報分析のプロフェッショナルが指南する。

という書き出しです。

インテリジェンスという言葉を「地アタマ力」と表現して、このインテリジェンスを感じることができる人間とそれを感じることができない人間の違いを書かれています。

言語化が難しいもの

一般の人には説明しても理解してもらえませんが、インテリジェンスがある人間には理解してもらえること、そのようなことが企業経営の中では非常に重要になってきます。

当社は、それをコンピュータの力と人間の能力をハイブリッドで組み合わせて説明できるようにしようとしています。

例えば、人の採用や人の育成などを成功させるためのポイントは？

ということで考えても、ＩＴを活用する部分と人事担当者や当社のコンサルタントが担う部分をわけて考えます。

そこで必要となるのが、それぞれのインテリジェンスになります。


企業の人材の採用業務を外部に委託するとどのようなメリットがあるのか？

最近では、RPO（Recruitment Process Outsourcing＝採用プロセスアウトソーシング）サービスなどという言葉で表現されることが多いのですが、これは人事担当者の方の業務負荷を単に下げるだけでなく専門家として人材採用プロセス個々の業務を支援するという考え方が根底にあります。

企業において人材採用というのは非常に神経を使う業務になります。

単に自社にとって良い人材を見定めるだけでなく、その人材が戦力として自社内で育ってもらう、もっと言えば、その後に採用する人材を育てることができるくらいに育ってくれれば大成功です。

当社はもともと人材育成のコンサルティングを行っている会社なので、企業内における人材育成という長いスパンでのモノの見方をします。そのスパンを企業へ入社する人材の入社前活動の方に延ばしてRPOを考えています。

人材採用における全体業務フロー設計からその中での当社が専門家として担当すべき業務とクライアント企業の担当者が担う業務を切り分けていきます。

どちらに専門性があるか？

ということが切り分けのポイントになります。


社内で対応すべき業務と外部に委託すべき業務というのの切り分けは、専門性ということで説明しましたが、昨今ではスタッフ部門のコスト切り詰めということで人員不足ということも否めません。

そこに対してのアウトソーシングの切り札としては、当社ではＳＮＳサービスをアナログっぽく使っています。応募者や内定者が不安にならないようにきめ細やかなサポートを行うためにはＩＴ関連のサービスをハイブリッドで使用していくことをお勧めしています。