次世代リーダー育成の考え方

職場という組織も社会の縮図で、いろいろな価値観を持った人で構成されています。

自分と似たような価値観を持った人だけで組織をつくったつもりでも、その内面的な考え方や行動の基準になっているこれまでの経験知など異なる生活環境の中で培ってきた価値判断基準というものは大きく異なるということは言えるのではないでしょうか。

まずは、そこを自分自身で認めるということから始めないと価値感の違いが気になりはじめ人間関係がおかしくなってきます。

結婚して、今までまったく違う生活環境で過ごした人と一緒に生活をするということに違和感をおぼえない人はいないと思いいますし、自分の価値観で相手の行動を統制しようとすると相手は無理して合わせないといけないことになりますし、それでは長続きしないということになります。

それと同じように職場などで人材を採用して仕事をお願いする際にも、自分の価値観を相手に押し付けるということをやってしまうとうまくいきませんし、相手の価値観を職場の価値観にするということはできません。

すなわち、会社という場所では誰かの価値観ではなく会社の価値観を所属する皆で共有するということをしないとうまくいかないということになります。

創業期は創業者の価値観で組織をひっぱっていけると思いますが、しばらくして安定した経営ができるようになってくると、会社という組織の価値観つくりをしていかないといけません。

その会社の価値観というものを通じて創業者も自分の本心というものを伝えていかないと、自分の個人的な考え方だけで部下や社員に本心を伝えていると相手からすると受け入れにくい考え方の場合もあると感じています。

プライベートで本心を伝えるのと、仕事として本心を伝えるのとでは、最終的に目指しているものが違いますので『本心を伝える』という手段の意味合いが変わってきます。

誰しも幸せになりたいとは思っていると思います。
結婚したときには相手と一生、一緒に過ごしたい、楽しく過ごしたいと思っています。
しかし、日本の離婚率は３０％を超えたとも言われています。
昔は体裁や子供のためになどと言って我慢していたものが、最近では珍しいことでも無いということになってきているのかもしれません。

結婚でもこのような状態なので、離職率などについては推して知るべしではないかと思います。

しかし、そのような状況にならないようにするのが組織のマネジメントであり、人を採用したのであればその責任が会社には発生しますので、人が辞めないような組織での工夫をしないといけないと思います。

当社でも、リーダーの本心が伝わるようなマネジメントのやりかたを考えていかないといけないと感じています。

個々の社員の価値感が全く異なる組織マネジメントに正解というのはないと思います。

だから、常に試行錯誤しながら納得解を探さないといけないものだとも感じています。