次世代リーダー育成の考え方

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先月から新入社員研修などを行っていて複雑な思いになることがあります。

本当に、この子たちは社会人として一人前になれるのか？

という疑念がどうしても払拭できないことが多々あるからです。


まず、

その新入社員の気持ちとして、社会や会社、お客さまの役に立ちたいと心から思っているのか？

その新入社員が配属になる部署の上司やメンバーは、彼らを育てるということを真剣に考えているのか？

上は本人の問題で新入社員研修の中でも何とかなる部分でもあります。

仕事を通じて社会との関係性を持って、最終的には社会に価値を提供することで自分の人生を充実させるということを、弊社では新入社員個々に理解してもらうために研修期間のポイント、ポイントで押さえていくことを実践しています。
これを継続して意識させないと最終的には自分の会社を好きになることができません。

ただ、研修が終わってしまうと、後は現場での指導になります。

本当に現場の先輩たちは、

仕事を通じて社会に価値を提供するということを意識した仕事を行っているのか？

自分の人生の大部分の時間を提供している会社のことを本気で好きなのか？


仕事をやっている現場が、最終的に自分たちは何のために仕事をしているのかということを、きちんと新入社員に説明できないとすれば、たぶん、言われたことだけをやる社員、言われたこともやらない社員の多さに、その組織は悩んでいるのではないかと思います。

そのような状況で、次世代人材の育成などできるのだろうか？

という疑念が払拭できません。


最近では、弊社にも新入社員研修とセットになって、職場の上司研修や先輩研修などの依頼が増えてきているので、現場が混乱しているのではないかと感じています。
メンター研修などは外部から講師を招聘して行わないと効果は期待できないので、弊社も力を入れることにしています。


逆に、中長期的に新入社員を育成する意義を組織として共有して、フォロワーシップということを意識して指導している組織を見ると非常に魅力的に感じます。

就職活動している学生から、自分が働く会社をどのように選定すべきかということを聞かれた場合、組織としての人材マネジメントの中でのフォロワーシップを意識している会社を選ぶように指導しています。

先輩がフォロワーシップを意識した指導をしている組織で育った新入社員は、自分たちで仕事ができるようになった時に自分たちを指導してくてた先輩をきちんとフォローしてくれるようになります。

そのフォロワーシップの正しいサイクルが組織を強くしていくのではないかと思います。