2009年03月13日
パラサイト社員は結局どこでも本気になれない？
会社に新入社員が入ってくる季節になってきました。
最近ではメンター制度などを導入する企業が増えてきて、当社でもメンター研修などの依頼もいただいています。
メンターとして職場に新しく入ってきた社員をきちんと育てることを考えた場合に、「あなたは人を育てるというプロセスを本当に学んだことがあるかどうか？」ということを最初に問題提起して、「職場での人材の育て方」を教えているのがメンター研修の内容になります。
学ぶ環境を職場に整備するのもメンターの仕事と位置付けています。
最近では、親になっても子供を育てることができないと言われている２０代、３０代が増えている中で、本当に企業内で新入社員などを育てるのだろうか？ということも言われますが、個人差があるにしろ育てることができるようにならないと自分の成長もありません。人を本気で育てようと思うと、最終的には自分が育ちます。
そのメンター研修などで話題になるのは、最近の「ゆとり世代」「Ｇｏｏｇｌｅ世代」と呼ばれる「競争を避ける」、「モノゴトを考えることができない」世代をどのように育てていくかという課題です。
問題は非常に複雑化しています。
育てることができない世代（２０代後半から３０代）と、育てるのに大きな苦労をしそうな世代（２０代前半）との組み合わせです。
ほめる
しかる
報告
連絡
相談
命令しても動かない
ただ、なんとかしないといけないのが、メンターであり、職場のマネージャーです。
そんな中で、トリンプ・インターナショナルの前社長の吉越さんの新著を読みました。
吉越式利益マックスの部下操縦術
部下を育てるのはマネージャーの仕事ではない、部下は自分の責任で自分の力で育たないといけない。
部下はほっといておくことで育つもので、育つための場作りをするのがマネージャーの仕事だ。
部下は自分の限界までチャレンジし、彼らが育つための様々な障害を取り除き、彼らに仕事を任せておくことができるかどうかがマネージャーの度量である。
と最初から書きだされています。
そのようなことで、売上目標などを達成することができるのか？
と考えてしまいますが、それに対しては、
そもそも、会社は仲良しくらぶでも、学校でもない、社員個々は給与というお金をもらっているプロであるので、コミットした売上を確保するのは基本であって、それができなくても逆に仕事を教えてください的な顔をしている社員がおかしくて、ほとんどの場合には汗水たらして必死になれば解決できるくらいの課題であるはずである。
そうでなければ雇用され続けることはできない。それがグローバルスタンダードだ。
というのが、この本の序章で書かれています。
たしかに、ビジネスパーソンと呼ばれる人間はそれくらいの意識が無いと生き抜いていけません。
ただ、私の経験上は、日本にそんな強い人間ばかりではありません。
平和な中で育ってきたからなのか生命力は薄くなっていますし、情報化時代になってきて余計なことばかり考えて目先のことにも集中できなくなってきています。
いつかは独立したい
そこまで頑張らなくても腰掛けだから
自分には自分のやり方がある
自分はそこまで能力無いし
いろいろなことを腹の中に持ちながら会社で勉強したい、給与さえもらえればという人たちがいることも確かです。
そんな人間は採用しなければいいじゃないか！
と言われる人もいます。
ただ、採用力が無い会社は、ついついそのような人材を会社の中に入れてしまいます。
（そのような意味で、人材採用については本気にならないといけないのですが・・・）
その人材を会社に入れてから、その会社の苦しみは始まります。
組織が赤字になろうと、会社がつぶれようと、彼らは最初から「その会社と一緒に生き残りたい」という気持ちが薄いのですから、必死になれるはずがありません。
その人間を育てるのは、教育のプロを自認している私でも無理と言わざるをえません。
逆に、そのような人間はさっさと解雇したほうが会社のためにもなります。
と、ここまでは本音の部分で、そのような本音が通用しない建前の部分で会社にパラサイトしている社員に振り回されているのが予定していた売上が確保できない会社の本当の姿ではないかと思います。
パラサイトしている社員は、会社が傾くまで所属している会社から元気を吸い取ります。
そのパラサイト社員の分まで働いている社員が疲れて切ってしまって辞めてしまう時点がその会社の臨界点です。
本当に人材採用というのは、その会社の明暗を分けてしまいます。
そのことを学生に話をしても、自分がパラサイト社員になる可能性があるとは思いません。
安定している職場を探している時点で、パラサイト化がはじまっています。
やはり、もっと人生経験を積ませて就職活動させないと、ＬＯＳＴ－ＬＯＳＴの関係はなかなか解決できないのではないかと思ってしまいます。
自分が職場にパラサイトしているという意識を持たせたら？
それは潜在意識では自覚していると思います。
相手の意識を変えよう変えようとすればするほど、相手は巧みにかわしてきます。
やはり、自ら変わりたいと思わせるしか手はありません。
辛抱強く、手をかえ品をかえ働きかけていくしかありません。
その間は、売上などの目標達成はむずかしいのではと思われますが、そこを何とかするのが現場を仕切っているマネージャーの役割です。部下が動かなくても自分の責任のもとに帳尻を合わせる責任がマネージャーにはあります。それができる人材がマネージャーになっていると思いますし、その姿を見てパラサイトしている社員の意識も少しずつ変わってくるということになります。
最近ではメンター制度などを導入する企業が増えてきて、当社でもメンター研修などの依頼もいただいています。
メンターとして職場に新しく入ってきた社員をきちんと育てることを考えた場合に、「あなたは人を育てるというプロセスを本当に学んだことがあるかどうか？」ということを最初に問題提起して、「職場での人材の育て方」を教えているのがメンター研修の内容になります。
学ぶ環境を職場に整備するのもメンターの仕事と位置付けています。
最近では、親になっても子供を育てることができないと言われている２０代、３０代が増えている中で、本当に企業内で新入社員などを育てるのだろうか？ということも言われますが、個人差があるにしろ育てることができるようにならないと自分の成長もありません。人を本気で育てようと思うと、最終的には自分が育ちます。
そのメンター研修などで話題になるのは、最近の「ゆとり世代」「Ｇｏｏｇｌｅ世代」と呼ばれる「競争を避ける」、「モノゴトを考えることができない」世代をどのように育てていくかという課題です。
問題は非常に複雑化しています。
育てることができない世代（２０代後半から３０代）と、育てるのに大きな苦労をしそうな世代（２０代前半）との組み合わせです。
ほめる
しかる
報告
連絡
相談
命令しても動かない
ただ、なんとかしないといけないのが、メンターであり、職場のマネージャーです。
そんな中で、トリンプ・インターナショナルの前社長の吉越さんの新著を読みました。
吉越式利益マックスの部下操縦術
部下を育てるのはマネージャーの仕事ではない、部下は自分の責任で自分の力で育たないといけない。
部下はほっといておくことで育つもので、育つための場作りをするのがマネージャーの仕事だ。
部下は自分の限界までチャレンジし、彼らが育つための様々な障害を取り除き、彼らに仕事を任せておくことができるかどうかがマネージャーの度量である。
と最初から書きだされています。
そのようなことで、売上目標などを達成することができるのか？
と考えてしまいますが、それに対しては、
そもそも、会社は仲良しくらぶでも、学校でもない、社員個々は給与というお金をもらっているプロであるので、コミットした売上を確保するのは基本であって、それができなくても逆に仕事を教えてください的な顔をしている社員がおかしくて、ほとんどの場合には汗水たらして必死になれば解決できるくらいの課題であるはずである。
そうでなければ雇用され続けることはできない。それがグローバルスタンダードだ。
というのが、この本の序章で書かれています。
たしかに、ビジネスパーソンと呼ばれる人間はそれくらいの意識が無いと生き抜いていけません。
ただ、私の経験上は、日本にそんな強い人間ばかりではありません。
平和な中で育ってきたからなのか生命力は薄くなっていますし、情報化時代になってきて余計なことばかり考えて目先のことにも集中できなくなってきています。
いつかは独立したい
そこまで頑張らなくても腰掛けだから
自分には自分のやり方がある
自分はそこまで能力無いし
いろいろなことを腹の中に持ちながら会社で勉強したい、給与さえもらえればという人たちがいることも確かです。
そんな人間は採用しなければいいじゃないか！
と言われる人もいます。
ただ、採用力が無い会社は、ついついそのような人材を会社の中に入れてしまいます。
（そのような意味で、人材採用については本気にならないといけないのですが・・・）
その人材を会社に入れてから、その会社の苦しみは始まります。
組織が赤字になろうと、会社がつぶれようと、彼らは最初から「その会社と一緒に生き残りたい」という気持ちが薄いのですから、必死になれるはずがありません。
その人間を育てるのは、教育のプロを自認している私でも無理と言わざるをえません。
逆に、そのような人間はさっさと解雇したほうが会社のためにもなります。
と、ここまでは本音の部分で、そのような本音が通用しない建前の部分で会社にパラサイトしている社員に振り回されているのが予定していた売上が確保できない会社の本当の姿ではないかと思います。
パラサイトしている社員は、会社が傾くまで所属している会社から元気を吸い取ります。
そのパラサイト社員の分まで働いている社員が疲れて切ってしまって辞めてしまう時点がその会社の臨界点です。
本当に人材採用というのは、その会社の明暗を分けてしまいます。
そのことを学生に話をしても、自分がパラサイト社員になる可能性があるとは思いません。
安定している職場を探している時点で、パラサイト化がはじまっています。
やはり、もっと人生経験を積ませて就職活動させないと、ＬＯＳＴ－ＬＯＳＴの関係はなかなか解決できないのではないかと思ってしまいます。
自分が職場にパラサイトしているという意識を持たせたら？
それは潜在意識では自覚していると思います。
相手の意識を変えよう変えようとすればするほど、相手は巧みにかわしてきます。
やはり、自ら変わりたいと思わせるしか手はありません。
辛抱強く、手をかえ品をかえ働きかけていくしかありません。
その間は、売上などの目標達成はむずかしいのではと思われますが、そこを何とかするのが現場を仕切っているマネージャーの役割です。部下が動かなくても自分の責任のもとに帳尻を合わせる責任がマネージャーにはあります。それができる人材がマネージャーになっていると思いますし、その姿を見てパラサイトしている社員の意識も少しずつ変わってくるということになります。
