次世代リーダー育成の考え方

企業内でのワークプレイスラーニングを考える場合、社員をいかに戦略思考にしていくかということも考えないといけません。

暗記的な仕事のやり方だけを憶えるだけでは指示待ち社員になりますし、企業の経営方針をとらえた中での価値創造などを期待することはできなくなります。

社員を育てるためには、当然、場を与えてあげることが重要になります。

その場というのは、ある程度のスキーム（期待する品質、費やしていい費用、達成しないといけない期限）は決まっていて自由度があるのは、その企画的な部分と期待値に到達するまでのプロセスになります。

ただ、それを考えるにはある程度の経験が無いと難しいものです。

経験が少ない若手社員などは試行錯誤して、仮説を立て上司に相談して、企画案をブラシュアップしていきます。

その結果が失敗であったとしても、その試行錯誤（抽象化、論理化、仮説化）の繰り返しで社員は成長していきます。

この試行錯誤の回数が多い社員は、場（課題）を与えられて成果を出す確率が高まっていきます。

その面倒な試行錯誤の繰り返しを嫌がって答えを求めてくる若手社員も最近では増えてきたようにも思えますが、昔は言葉に出さなかっただけで、やはり答えは欲しいと思っていたはずです。そこを、グッと我慢して頑張ったのが終身雇用という制度の中で頑張っていた昔の社員で、今の若手はそんな面倒なことをするのであれば場（職場）を変えると安易に考えてしまう傾向が強くなってしまいました。

私は、その我慢強く無くなった若手社員の育成を考えた場合に、試行錯誤のサイクルの短縮化、サイクル自体の時間軸を短くすることができないかと考えています。

ＩＴを活用することで上司への相談や上司からのフィードバック、それから抽象化、論理化、仮説化のモデルもチャート化して業務内でラーニングするような形ができないかと考えています。

若手が我慢できなくなったのか、上司が我慢できなくなったのか

ということを議論するのではなく、現代の企業を取り巻く事業環境の変化のスピードを考えると職場内でのラーニングのサイクルの短縮化という課題には積極的に取り組む必要があると考えています。