2008年09月30日

優秀なマネージャーの育て方

もし自分の部下が非常に優秀で、自分が指導しなくても勝手に考えて行動して成果まで出してくれるとすれば・・・

労力的には非常に楽(らく)ですが、マネージャーとして自分が成長する機会は得ることができないような気がします。

日本でも雇用は流動化してきており、若い人材を中心に転職などにためらいがないようになってきています。

ただ、先日も述べましたが日本ではマネジメント層が育っていないということが言われます。

そのマネジメント層をどのような形で育てるかということを考えた場合に、様々な環境でマネジメントを経験させる方がいいというのが当然の結論になるのではないかと思います。ただ、紋切型でどの組織も同じような組織風土で動いている超大手企業や公的機関などではジョブローテーションしても、あまり新鮮な経験はできないように感じます。

なぜ、そのように感じてしまうのでしょうか?

答えとしては、そこの社員や職員がもともと採用時から学力的に優秀なので「その会社の先輩が作ってきた風土をきちんと受け継いでいる」のではないかと思います。だから、どの組織に異動になっても同じようなマネジメントで通用します。どちらかというとマネージャーの力ではなく、組織全体の力としてうまくいっているような状況です。

野球で言えば、もともと能力が高いエリート集団のような巨人しか経験していない選手が監督になってエリートが揃っている巨人で指揮をとっても大味な野球でも勝てるので監督としてはあまり成長できないように感じるのと同じではないかと思います。

先日、ソフトバンクホークスの監督を辞めると決断されました王監督も、巨人時代には経験したこともないような状況の球団(ダイエーホークス)の監督を引き受けて非常に苦労されながら監督業というもののひとつひとつを学んでいかれたのではないかと思います。巨人の監督を解任された後も、同じように巨人の監督しか引き受けていらっしゃなければ見えなかったことが多かったのではないかと思います。

次世代を担うリーダーやマネージャーを育成していくというのは各企業の大きな課題で、その育成の手法は様々ありますが、やはり自分より能力が低い部下のマネジメントを経験して、

1+1を3~5にする

体験をしないといけないのではにないかと思います。

大手企業や公的機関では、

1(本当は1.5)+1(本当は1.5)=3(2人で3人力)

のようにマネジメントしないでも発揮される個々の社員の潜在的な優秀さ(1に見えるが本当は1.5)で組織としての力を引き出しているように感じる錯覚(1.5+1.5=3)に翻弄されることなく、個々の能力の加算を乗算くらいの結果に持っていくマネジメント力がリーダーには求められています。

組織として終焉を迎えている組織は、

(1+1)×0.5(マネジメント力)=1(2人で1人力)

ということで、マネージャーが組織力を引き下げていることもあります。

本当は、

(1+1)×1.5(マネジメント力)=3(2人で3人力)

という形にしないといけません。


楽天の野村監督などは、阪神や楽天で、

(0.5+0.5)×3=3(2人で3人力)

ということをやっているように感じます。

正確にいうと、

((0.5→1.0)+(0.5→1.0))×1.5=3(2人を育ててマネジメントして3人力)

ということかもしれません。

怒りながら育てるのか、誉めながら育てるのか

その個々の人材の特性によって判断をしないといけない部分ですが、自分よりも能力があきらかに低い人材の組織力を引き上げるためには誉める回数をあげることがポイントになると思います。  


Posted by 森戸裕一 at 13:38Comments(0)人材育成

2008年09月29日

インプットとアウトプット

リーダー研修などを行っている中で話をすることは、

『人から教えてもらう』ことよりも、『人に教える』ことで人は成長するということです。

私自身も過去数年間、経営者向けのセミナーや研修を行ってきて成長させていただきました。

自分自身も経営者なんですが、先輩経営者の方々に情報化や人材育成・採用という自分が得意な分野とはいえ経営論を述べるというのはプレッシャーを感じます。また、その中で逆にいろいろと教えてもらうことも多かったように感じます。その教えてもらったことを次のセミナーなどでアウトプットしますので、自分の中におちていくのを感じます。

インプットしただけで自分が理解したように感じてしまうのは大きな落とし穴で、アプトプットして相手からフィードバックをもらうことで自分の身に付くようです。アウトプットの方法としては、誰かに教えるという方法もありますし、実際に行動してみるという方法もあります。

当社の社員は、当社が支援している学生NPOの学生スタッフの活動にアドバイスを出すことを日常的にやっています。




仕事を通じて自分が言われていることを、学生への指示として言葉に出すことで自分の行動も客観的に見れるようになってきています。学生は社会人からの指導で仕事というものの本質を理解することができますし、当社の社員は学生に気づかせるという行動の中で自分の仕事への取り組み方などを振り返ることができます。

人が一番成長できる瞬間は、人にモノを教えている時

ということを、いろいろな形で仕組化して組織力の向上を図る支援を行っていきたいと思っています。  


Posted by 森戸裕一 at 23:08Comments(0)人材育成

2008年09月28日

産学官連携講座

昨日は佐賀県の唐津市で講演を行いました。

http://www.city.karatsu.lg.jp/article.php?articleid=04128060012203169141027409698

地方都市から情報発信を行うことで地域格差の是正をしようというのが目的です。

唐津は新幹線のような巨大な輸送インフラが通り地区ではありませんが、福岡から地下鉄が接続されています。

その地下鉄にどのような人をどのような目的で乗せて、唐津まで呼び込むのか?ということも考えてもらいました。

唐津まで呼び込むと言っていますが、呼び込まれるのは唐津の人ではなく他地区の人です。

その人たちが自発的に唐津に行くということを促すのが情報になります。


情報をどのように収集して、分析して、発信していくのか?

少しは勉強になったのではないかと思います。  

Posted by 森戸裕一 at 23:21Comments(0)地域貢献

2008年09月27日

仕事で成果が出ない理由

高学歴や理系の人材を欲しがる企業の人事担当者の真意はどこにあるのか?

講演などで常々話をしていますが、現在の学校教育における高学歴というのは社会では通用しないのかもしれません。

理由は、そもそも限られた時間の中で、人よりも沢山の計算を解き、多くの英単語や歴史年号などを覚える力がある人材が仕事力が高いと言えるのか?ということになります。



ただ、本当の高学歴の人と会って話をすると、頭の回転の速さもさることながら、自分は受験戦争を勝ち抜いたというゆるぎなき自信を感じることがあります。

非常に厳しい受験戦争を勝ち抜け成功体験は、どのように苦しい仕事を目の前に出てきても怯まないという行動の礎になります。

また、学校の授業などの単調なことを繰り返しに飽きることなくついていくという忍耐力は、仕事という単調な中で緊張感を持続させないといけない状況の中でいかされてきます。

高学歴の人にもいろいろな人がいますが、実際に仕事をさせてみて気づく、彼らの強みがあります。

受験戦争を勝ち抜けた自信と単調な勉強を最後のゴール達成まで継続できた忍耐力は、仕事の中でも生かされているのでしょう。

逆に言えば、学歴に自信がなくても、早い段階で仕事で成功体験を持てて、ゴール(目標)を設定したら何が何でもその目標を達成しないと気が済まないような強い気持ちを持つことができれば、学歴は関係ないとも言えます。

なぜ、目標を達成しなくても普通でいられるのか?
なぜ、途中で継続するのを止めても普通でいられるのか?

学生の時に、周りがテストで自分よりも良い点数をとっていても普通でいられた、学生のときに部活でも勉強でも途中で投げ出しても普通でいられたという経験が今の弱い自分を作っているのかもしれません。

甘かった自分の過去とどのようにして決別するのか?

腹をくくるということを、早い段階で行わないと自分を変えることはできないようです。
  


Posted by 森戸裕一 at 23:23Comments(0)ビジネススキル

2008年09月26日

CANPASSスクールがスタート!

昨日はNPO法人九州学生ネットワークWANのスクール事業であるCANPASSの初回でした。

CANPASSスクールの対象者は、これから就職活動を始める大学3年生です。



まだまだ戸惑っているようなところも見受けられましたが、これから就職活動の仲間を増やして自分の将来のイメージを持てるようになってもらいたいと思っています。  

Posted by 森戸裕一 at 23:26Comments(0)人材採用

2008年09月25日

会社の歯車になりたくない

「完成されたビジネスモデルをまわすのではなく、自分たちでビジネスモデルを創る仕事の方が楽しくない?」

当社が、人材採用のビジネスに参入した理由です。

新卒の人材採用のビジネスは、リクルートさんや毎日コミュニケーションズさんがディファクトと言ってもいいくらいのシェアをとって採用の特にインターネットのナビを使ったビジネスを行われています。

それはそれで凄いことだと思いますが、ある程度固まってしまったビジネスモデルの中で働いている社員の人たちの表情を見ていて違和感を感じています。

仕事は楽しいのだろうか?
不安は無いのだろうか?

自分たちの力でビジネスモデルを創ったわけでもなく、ある程度固まったビジネスモデルの中で企業の将来を左右する人材採用のビジネスを自信たっぷりに行われています。


仕事のやり方が学生のノリに近いものを感じる・・・私が年をとったのだろうか?人材採用は企業にとって存続を左右する一大事なのに軽い軽い・・・採用に失敗したら次をもってくる勢いです。まあ、そのビジネスも準備されていますが・・・

自分たちみたいな社員を欲しくないですかって勢いで来ますが・・・自分たちがどのように見られているのかということを理解しているのだろうか?

いずれにしても、若い社員の元気で押し切るビジネスモデルをきちんと作られている部分は注目に値します。

ただ、営業を行っている彼らは将来どうするのだろうか?

そんなことはどうでもいいですが、「採用支援」ではなく「就職支援」という視点でビジネスを考えたら「育成採用」というビジネスモデルに行きつきました。

ビジネスモデルというのは儲からないとビジネスモデルとは呼ばない

というのは、ビジネスモデルコンテストなどに審査員などで呼ばれたときに私が口にする言葉ですが、

一人勝ちのビジネスモデルは長続きしない

ということも同時にお話をします。


ITの業界では、マイクロソフトが一人勝ちしたことから、マイクロソフトにネガティブな人たちが世界中に増えてきました。マイクロソフトはアロガント(傲慢)という意見です。

その対極にいたのがアップルであり、オープンシステムなどを提唱しているグループだったりしました。

最近では、その中からグーグルなどが台頭してマイクロソフトに迫る勢いになってくると、グーグルはアロガント(傲慢)という意見も市場から出てきたり、あれほどグーグルを愛していた社員(グーグラー)が自由を求めてスピンアウトしていくような動きが出てきています。

どうも一人勝ちをすると、足を引っ張られるというのは日本だけではないようです。


さて、今年の7月くらいから企業の新卒採用支援のビジネスをはじめたのですが、今までの途中経過はと言いますと、

北京オリンピックで有名になった会社さんからご注文をいただきました!
世界でもトップシェアのグローバル企業のグループ会社さんからご注文いただきました!

当社の営業担当者は凄いです。

さらに、内定者向けのサービスでは、

大手のシステム会社さんからもご注文をいただきました!
地場の大手企業さんからぞくぞくと注文をいただきました!
流通大手さんからも注文をいただきました!
北九州の大手企業さんからも注文をいただきました!

通常は新規ビジネスを仕掛けると、比較的、競合などが手を出していない領域から手を出すのですが、正面から今までのサービスとの違いを説明して、お客さまに納得してもらっています。

脱帽です。

彼らの眼中には、リクルートさんや毎日コミュニケーションズさんは無いようです。

実は、ここらへんにビジネスのヒントがあります。

競合他社ばかりを気にして、相手よりも自分の方がということばかりを気にしているとお客さまのことが目に入らないということになってしまいます。

私たちが一番に気にしないといけないのは、お客さまの視点です。

新卒採用というと、母集団を形成して、その中から人事担当者が採用予定者を絞り込んでいくというビジネスモデルとは違う、効率的でしかも満足度が高いモデルを創るということを決めて、当社の営業担当者はお客さまと徹底的に話をしています。

一緒に最高の人材を採用しましょう!

ということになります。

そのために、彼ら営業担当者も日々、学生の成長のためにアドバイスなども出しています。

一緒に最高の人材を採用しましょう!

と言葉では言っていて、一緒に母集団を作るということであれば、それはあまり意味がありません。
企業の人事担当者の方々の言葉から出てくる「欲しい人材」という人材の能力をきちんと分析して学生に伝えないといけません。また、そのような人材を作らないといけません。そうして初めて、

一緒に採用しましょう!

という言葉が自身を持って言えるのではないかと当社では考えています。


お客さまの会社の一員として、お客さま以上にお客さまのことを考えるという姿勢を持っていれば、お客さまもその姿勢に対して価値を感じてくれるということを実感できているようです。

非常にたのもしく感じます。

会社の歯車にはなりたくない

と学生などは言ったりもします。

ただ、会社の歯車にもなれないのであれば、それは役に立たないということを意味します。

立派な歯車になることを目指さないといけません。

ただ、お客さまが望んだ歯車になると更に仕事は楽しくなります。


今日から、CANPASSスクールが始まります。



今日は、私が学生に話をしたいと思います。  


Posted by 森戸裕一 at 08:24Comments(0)ビジネススキル

2008年09月24日

楽しくないのは能力が足りないから

若い人たちが会社に定着してくれない
若い人たちを育てるのに苦労している

企業の人事担当者や研修担当者から、よく聞く言葉です。

入社間もないのに、

自分が考えていた仕事と違った
企業としての将来性を感じません
自分が活かされないような気がします
自分を育ててくれない

などという言葉をする若手社員が増えました。


当社は学生や企業の若手社員に、

仕事は楽しくするものだ

ということを訴えています。

ただ、楽しくするためには、目の前の仕事で確実に成果を出すことができる能力が必須になります。


仕事の経験が無い若手社員が、入社して3年以内に著しい成果を仕事で出すというのは非常に難しいと思います。

だから、入社して3年くらいは自分の理想とか仕事の内容とかにいろいろ文句を言わずに、与えられた仕事で十分に評価に値する結果を出すことに注力するように指導します。

職人の世界では、それが10年とか20年とかになります。

情報を持ちすぎている、生き急いでいる若手社員が、自分の仕事遂行能力が低いことに苛立っているようにも感じます。

たしかに仕事で成果を出して、周囲の同僚やお客さまから称賛をもらえなかったらモチベーションを維持するのは難しいと思います。ただ、その状況を作るためには人以上の努力が必要になります。


当社で支援している学生や当社に関係する若手社員を見ていると、頑張ろうとは思うようですが、それが継続しません。

継続力が無いというのも、最近の若手社員の傾向ではあります。

その継続力がないと何もできるようになりませんし、やはり仕事で成果が出ないので仕事が面白くはなりません。


最近も学生に対して細かいことを指摘して、行動を改めようと努めています。
結果、それが彼らが社会にでて役に立つことだからです。

ただ、私が一番興味があるのは、

それを当社の社員がどのように見ているか?

ということだったりします。

若手社員や学生などをきちんと指導できる人材も減ってきています。

モチベーションを落とさずに、彼らが一番指摘されたくないことを指摘して改善させるという仕事が骨が折れますが、重要な仕事です。


やらされ感がある
言われたことをやるだけでは面白くない

このような言葉は、能力が低い人間から出てくるということを認識させることが必要になります。

これらの言葉を口にする若手社員や学生はもともと達成感ハードルも低いので解決策はたくさんあります。


達成感ハードルを高く設定している人間は、自分で努力して早い段階で、そのハードルの前に立っています。

そのような自律している人材を採りたいのでしょうが、そのような人材はある程度育てないと母数は少ないと思っています。  


Posted by 森戸裕一 at 08:17Comments(0)人材育成

2008年09月23日

札幌の名店

昨日は午前中に福岡を出て、午後から北海道に入りました。

札幌のクライアント企業の経営層の方々と夕刻からMTGして、夜は別の会社の方と会食でした。

今日、食事をしたのは、札幌の「仲寿し」です。

以前、博多一風堂の河原さんがブログ(http://s-kawahara.jugem.jp/?eid=395)で取り上げられていて、機会があれば行ってみたいと思っていたお店です。


河原さんのブログの写真で見た、大ツブ貝の刺身が美味しそうでしたのでいただきました。



大ツブ貝、ホタテ貝、ホッキ貝、サンマ、タイ、イカのお造りでした。

それから、お寿司(中トロ、ウニ、アワビ、ボタンエビなど)をいただきました。

とても美味しい食事でした。

同じカウンターに、北京オリンピックの野球の某代表選手のご両親も来られていました。

深夜2時までの営業なのでファイターズの選手などもよく来ているようです。


本当は今日まで札幌に滞在して明日の朝一のフライトで東京に入る予定でしたが、最初のアポイントに間に合わない可能性があるので、今日から東京に入りました。

明日は、東京で午前中2本、午後3本の打ち合わせの予定です。

今日の新千歳空港でも十勝の花畑牧場の「生キャラメル」を求める観光客の長い列がありました。

本当に美味しいのだろうか?

と思いながら、長い列を横目にJALのラウンジに入って搭乗時間まで仕事をしながら搭乗時間を待っていました。

フライトの時間が近くなったので、11番搭乗口に行ったときにちょっとJALの売店に立ち寄ったら、

あれっ?

花畑牧場の生キャラメル



を係員の方が並べはじめています。

「これって買ってもいいんですか?」

「いいですよ、なんか外は整理券など出しているようですけどね」

って・・・

近くにいた人が一瞬にして買ってしまいましたが、私の手にも1個の生キャラメルの箱がありました。

なにかしらないけど、今日はツイているらしいです。


そんなこんなで東京に入り、夕食のために銀座にちょっと歩いていると、



何かと話題のH&M銀座店の前を通りかかりました。

すでに夜の8時をまわっていたので待ちの列も無く、普通に入店できました。

ただ、私が買う服ではありません。(笑)


花畑牧場の「生キャラメル」もスウェーデンのカジュアル衣料販売店「H&M」ともに話題で爆発的に売れているようです。

話題をどのように作るのか?

最近ではテレビなどのメディア以外にもWebなどのプロモーションもメディアミックス的に活用していくことで消費者の反応を得ることができる時代になりました。

周りの反応に影響を受けて自分もその気になる

消費者はそのように他からの影響を受けて行動しますので、ビジネスの世界ではターゲットに影響をどのような形で与えるのかということを真剣に考えないといけません。  


Posted by 森戸裕一 at 18:00Comments(0)出張

2008年09月22日

戦略はシンプル(戦を略する)な方がいい

「何て中途半端な人生を送っているんだ!」

将来の自分から見たら、今の自分の生き方をそのように感じるのかもしれません。

今、目の前で起きている問題はすべて過去の妥協の産物ということは理解しています。

「今、なぜそこまで努力するのか?」

という質問には、

「将来、後悔したくないから」

という回答になります。


当社の事業領域は、

・一般企業の情報システム導入の支援
・情報システムを導入する企業の戦略立案
・一般企業の経営改善のための戦略立案、情報化による経営改善
・一般企業の人材育成・採用支援

になっています。

これらのサービスをお客さまに、

・知ってもらうため
・体感してもらうため
・満足してもらうため
・何度も利用してもらうため

にそれぞれに対して戦略を立てています。

まず、知られていないものを知ってもらうためには、

(現在)知られていない ⇒ (将来)知ってもらう

という単純な構造なので、ターゲットとなるお客さまの目の前に出ていかないとはじまりません。

その出ていく方法が、

・電話する
・DM(手紙、メールなど)を送る
・訪問する
・広告を出す

などが考えられます。

ただ、その反応が悪いということになると、

・セミナーを企画してみる
・提案書を作ってみる
・知りあいに紹介してもらう
・交流会などで知り合いになる

などを考えて、なんとかこちらのことを知ってもらうということに必死になるのではないかと思います。

それでも反応が悪いとなると、

・自社の知名度を見直す
・自社の商品を見直す
・自社の営業担当者の印象を見直す

と自社サイドの見直しをしていきます。

ただ、それを段階的にやるのでなく、並行して行えないのか?

スピードアップのためには、段階的にやっていく時間はありません。

営業担当者が必死にお客さまにアプローチした結果(情報)を後方支援の部隊は共有して自分たちの考えうる策を講じる必要があります。その情報の確度とスピードの確保、対策を練る場合の情報収集・分析などにITを活用していきます。

売れている会社と売れない会社の違いは、自分たちのビジネスのやり方・商品の改善のスピードではないかと思います。

お客さまの思考も変わってきていますし、時代の変化のスピードが爆発的に速くなっていますので、人間の思考スピードでは間に合わないという状況にもなっています。

情報の収集・分析くらいまでは情報機器を活用して、その後のウェットな判断の部分(自社の社員の行動量や思考パターンなど)を加味して、目標地点への到達時間、予想成果、必要経費などを予測して判断します。


ただ、いずれにしてもお客さまがこちらのことを、

知っていない
意図を感じてくれない

とはじまりませんので、お客さまの目や耳に入るということを必死に考えるのが一番先になります。

だから、情報発信の方法を考える必要があります。

情報発信も情報の受け手側の思考で興味を持つ「何か」を創ることが一番重要で、その「何か」を感じることができなければ、費用をいくらかけても意味がありません。

「何か」という部分が見えれば、後は上記のような売り方のステップをいかに速くまわしていくかということになります。

「何か」を探る作業が、マーケティングということになります。

戦略をシンプルにするためには、この「何か」を的確に探ることを真剣に行わないといけません。  


Posted by 森戸裕一 at 05:12Comments(0)ビジネススキル

2008年09月21日

職場で我慢している人々は転職前にチャレンジを!

今週末の土曜日(9月27日)に佐賀県の唐津市で講演をします。



唐津市産学官連携公開講座


唐津市は農林水産などの1次産業も盛んですが、観光や水産加工品などの産業も盛んなのでインターネットを活用した産業活性化を考えるイベントにしたいと思っています。

佐賀の温州みかんはロシアで日本の市価の8倍で売れています。

>ロシアで日本のブドウ1房2万円 / 富裕層に売り込み
>
> 【モスクワ17日共同】日本ブームが起きているロシアの富裕層に日本産の果物などを
>売り込もうと農林水産省は16日、モスクワの高級スーパーに専用コーナーを設けて
>販売する事業を始めた。物流経費がかさみ、庶民には手の届かない値段だが、
>1房約5400ルーブル(約2万2000円)の岡山県産ブドウがさっそく売れたという。
>
>佐賀県産の温室ミカン15個入りも約3100ルーブルで日本の市価の8倍以上もするが、
>石油や天然ガスで潤った富豪が購入するのを見込む。
>
>開設式典に出席したスーパー網「アズブカ・フクーサ」のサドビン社長は「うちの客は
>高品質の日本産の食べ物が大好き」と話す。日本食品の売り上げは毎月伸びているという。
>


中国を含む外国との取引などもこれからは考えていかないといけないので、海外との電子商取引事例なども紹介します。

今回は、世界最大の電子商取引サイトを運営しているアリババの事例なども紹介します。




昨日のブログでも米国のタワーズペリン社のアンケートのことを話題にしましたが、同じ時期に同社がアンケートを取った内容で「管理職の質が低いと答えた従業員の割合」というのがあります。

そのアンケートでは、世界16カ国(米国などの先進諸国)中、日本は最高の40%の社員が「自分の会社の管理職の質が悪い」と答えています。(20%以下はアメリカ、オランダ、アイルランド、ブラジル、ドイツ(15%)という結果です)

昨日投稿した従業員の勤労意欲のアンケートと合わせてみると、

管理職の質は悪いと思っているが、勤労意欲が高くもない従業員

が、日本にはたくさんいるようにも見えます。

自分が今の管理職の代わりに管理職になって自分の会社をひっぱっていこう!

とは思わないのでしょうね。

最近では、管理職になりたくない従業員が増えて企業も困っているようです。

どうせ、管理職になっても責任に見合う手当はもらえないし、残業代も無くなるのであれば管理職にならない方がいいという社員まで出てきています。

たしかに、過去の年功序列制度の影響からか今のビジネス環境においてはちょっと厳しい管理職の方もいらっしゃいます。そのような会社は管理職としてのマネージメントなどの教育すらも行われていないと思われることもあります。

これでは確かに厳しいですが、それを改善するという選択をなぜ会社は行わないのか?

ということに対しては、研修などの企画・決済を行うのも管理職だからということも言えるかもしれません。

部下にこうあって欲しい、上司はこうあって欲しいという意向は明確なので、その意向に合った研修をつくるのは難しいことではありません。

そろそろ、居酒屋など飲み屋で見られる会社や上司に対する期待の裏返しの不平・不満をエネルギーを変革のエネルギーに変えてもらいたいと思っています。自分の人生は自分で創る、その人生の大半を過ごす職場環境を自分で変えるという覚悟を決めてもらいたいと感じています。



新入社員に聞いた理想の上司と上司が考える理想の姿のギャップ



昨日も某システム会社向けにリーダー研修を行っていましたが、受講者が積極的だったので非常に楽しい研修でした。

そこでは、自分の人生の大半を過ごすことになる職場環境を改善するということを前提に研修を行いました。
特に30歳前後の社員の方々のパワーを活用しないと職場は変わりません。

リーダーの意識が変われば職場の雰囲気が変わります。

そんな会社がどんどん増えていけばと思って、研修などでは、まだ現役講師としてがんばっています。


皆さんの会社も変わりたくないですか?  


Posted by 森戸裕一 at 18:24Comments(0)人材育成

2008年09月20日

温厚な上司の怒らせ方

先日、NHKのトップランナーという番組に、映像ディレクターの古屋雄作さんが出演されていました。古屋さんは、『温厚な上司の怒らせ方』『スカイフィッシュの捕まえ方』などのDVDを制作しています。日本一、くだらなくてばかばかしい作品の企画・制作・演出を行われている方です。

古屋さんの作品である『温厚な上司の怒らせ方』などのシリーズ作品などを見ていて気づいたことがあります。




今さら人に聞けない怒らせ方講座 謝罪時の怒らせ方

さすがにここまでやれば、人がどのような時に怒るのかがわかります。
人が感情的になるポイントは同じなんでしょうね。

ただ、人がどのようなときに怒るのかがわからない人たちも増えてきています。
そのような人たちには、見せてあげないといけない映像かもしれません。(笑)



何事にも積極的じゃない人をどのようにすれば積極的にできるのか?



人事関連コンサルティング会社のタワーズペリン社の調査(2006年)



若い世代、大企業の社員、中小企業の社長など、私がコンサルティングや研修などでお会いする方々を真剣にするためのヒントが何かあるように感じました。通常のモチベーションの上げ方で動いてくれる人たちは、今までのやり方ではピクリともしない人たちにどのような手段を講じればいいのかということを最近では考えています。

地方の支援などでは、ヨソモノの私はヒール役として地方のおとなしい、事なかれ主義の人たちをどのように発奮させるかということを考えながら講演などを行っています。これもケースバイケースなんですけどね。

本気で怒らせてしまえば問題になりますが、少しカチっとくるくらいの情報発信をしながら、その気持ちが出たギリギリのところで彼らに気づいてもらう情報をインプットするという方法もあります。本当のことを言われると感情的になるというのもおとなしい人たちの特徴ではあります。

危機感がある場合には、このような手段を使う必要はないのですが、対象となる人たちの危機感や生命力が落ちていると感じる場合には、人に感情が出たときが一番の指導ポイントになるとも言えます。ちょっと高度かもしれません。


講演や研修などで、こちらが真剣になって話をしていると、それを冷ややかに見ている人たちもいます。

その冷ややかな態度をとるという意識の背景には何があるのか?

などのこともいろいろと考えています。(冷ややかに見るという姿勢がかっこいいと思っているのか、上から目線で自分の地位を保とうとしているのかなんですが…)

真剣にやっていることを冷ややかに見るというのは反抗期の子供によく見られる反応ですが、大人の社会でもそのような態度をとる人がいます。

そのような人の子供はどんな子供なんだろうか?
そのような人は組織の中でどのような評価をされているのだろうか?

たぶん、子供などはそのような親を尊敬はできていないでしょうし、会社などでもいい感じで周囲とコミュニケーションはできていないだろうし、そのような態度が自分の人生をつまらないものにしている要因になっているということに気づいていないような感じもします。


何にでも無関心、無反応になってきた若い人たちも、このような大人が作った産物と言えば説明もつきます。


どこから手をつけるべきなのか?

正直、迷います。


冷めているのをクールと表現する人もいますが、英語ではクールはかっこいいの意味で、冷めているはドライではないかと思います。

自分たちの将来を熱く考える人たちが増えてくると、将来は明るくなるのですが、自分さえよければという人間が増えてきていることを心配しています。  


Posted by 森戸裕一 at 23:27Comments(0)ビジネススキル

2008年09月19日

どうも勘違いされているようです

当社では、もともと生業にしてきた企業の人材育成事業から派生して企業の人材採用支援の仕事をはじめました。その事業を始めたら、クライアント企業様からいろいろなご指摘を受けるようになりました。

「ナレッジネットワークさんは、人材採用をどのようなビジネスとして捉えているのですか?」

「ナレッジネットワークさんは、人材紹介などのビジネスも行われるのでしょうか?」

当社では人材採用については人材育成事業の延長として捉えており、人材紹介のビジネスを行う予定はありません。

大学生などが主催するイベントなどの開催支援を行っても、そこからビジネスに直結することは考えていません。そのイベントの企画・開催などを通じて学生にプロジェクトマネジメントの基本的なところを学んでもらいたいという気持ちと、自ら成長を望んている学生に企業の人材育成を担当している企業として最高の人材育成プログラムを提供して体験してもらいたいと思っています。

早い段階で訓練された学生が地場企業に就職してくれれば地場の活性化につながる

訓練された学生が地場企業に就職してくれることで人材育成の重要性を再認識してくれれば

などの思いはあります。


ですから、企業の方々から、

「新卒の人材紹介のために学生を囲い込んでいるんですか?」

「学生の連絡先って、どれくらいのお金を払えば教えてもらえるんですか?」

などと言われてしまうと、少しがっかりしてしまいます。


ビジネスの世界に「純粋に」というのは無いのかもしれませんが、学生を直接の商材にしてしまうということにはどうしても違和感を持ってしまいます。地場の学生と企業の成長をのぞんでいるので、非常にまわりくどいですが、

『育成採用』

というコンセプトを打ち出しています。


当社の営業担当者の日報などを見ていて、

「学生を囲い込んで人材紹介ビジネスをしかけている会社と勘違いされています」

などのコメントを見るとさびしくなります。


来週からは学生主催のCANPASSというスクールも開講になります。

今年のNPOの学生スタッフも頑張って企画などをしています。

私たちで協力できるところがあれば、全面的に協力したいと思っています。  


Posted by 森戸裕一 at 23:05Comments(0)人材採用

2008年09月18日

未来の自分への投資

「それは難しいですね・・・」

「自分には無理です」

経営者として自社の社員と接したり、コンサルタントとして他社の社員と接していると、チャレンジしてもらおうと新しい課題を渡したときに上記のような反応をする方がいます。

今の君の実力では無理かもしれないが、今、それにチャレンジしないと将来的もたいしたことはできなくなるんだけど・・・

と思ってしまいます。

今、目の前にいる社員の実力というのは過去の仕事体験に培われたものなので、直ぐに引き上げることはできません。

ただ、今の目の前の仕事のチャレンジからも逃げているようだったら5年後の君の実力もさほど上がっていないよ・・・

ということなんです。

今、チャレンジしていること、今、努力していることは将来の自分への投資で、直ぐに結果がでるものではないのですが、確実に役に立つことなんです。

学生団体の学生スタッフにも、無理難題を渡すことがあります。



私の目には、彼らが社会に出てから役に立つような課題を与えているつもりです。

ただ、結果を直ぐに欲しがる、仕事経験の無い学生は、その無理難題から逃げようとします。

だから、社会人になってもさしたる結果を出すことができません。


今の努力は将来の自分への投資という意識が持てている人の5年後、10年後は楽しみです。

社会人になって直ぐの20歳代は死ぬほど努力しなさい。

その貯金が30歳代、40歳代の自分を創ります。

30歳になっても、40歳になってもなかなか仕事で成果を出すことはできない人は逆に20歳代に自分の投資を怠ったツケが回ってきているとも言えます。

今の行動は、何年後の自分への投資か?

ということを常に考えて、行動してもらいたいものです。


当社には非常に優秀なマネージャーがいます。

彼女には、本当に無理難題を与え続けてきました。

当社は東京の大手企業のコンサルティング案件が多いので、弱小企業である当社が引き受けるのには無理があります。

ただ、それをやっていかないと将来的にも地方都市の弱小企業のままだということで、無理してでも経験の無い彼女にやってもらいました。

彼女は寝る間も惜しんで、自分の知らないことは理解できるまで書籍やWebなどで調べて対応してきました。

このような人材はなかなかいません。

ただ、彼女に言わせると、自分が知識が無いから、経験が無いから、そうするしかなかったということなんでしょう。
自分が知らないこと、自分が経験したことないことを言い訳にして、努力もせずに結果が出ないことに苛立っている、また、できないことが当たり前と思っている人たちが増えてきました。

その場、その状況に居合わせた時に、どのような対応をするかで、その人の将来は変わります。

今では、私が細かい部分を指示しなくても、マネージャーの判断は私の意向に合っています。

では、その当社のマネージャーに明確な自分の夢や目標があるか?

というのは、たぶんあるのでしょうが、聞いたことはありません。

目の前の仕事を精一杯やって短期の目標を達成するのが仕事だと言うのでそれをお願いしています。

本来は、自分の夢や人生の目標を設定して、その夢や目標に向かって頑張るということが一般的なんでしょうが、最近では、自分の夢や人生の目標(たとえば将来社長になる、大金持ちになる、弱い人を助けるなど)を言う人ほど、目の前の小さな目標(月の売上目標や行動目標など)さえも達成できなくなっているようにも感じます。

自分の夢や人生の目標に対して、目の前の目標が小さなものに見えてしまうのかもしれません。

ただ、その小さな目標すらも達成することができない人が、夢や人生の目標を実現できるはずがありません。

野球を極めて将来は大リーガーになりたいと言っているのに、ランニングや素振りなどの基本練習や1日10Kmのランニングや300回の素振りなどの小さな目標に取り組まずに、イチローの名言集などばかりを読みあさっているようなもんです。

そういえば、島田紳助が若手芸人のころに東京大学を受験すると言って受験会場でちょっとした騒動になっていたことがありますが、誰でも夢や大きな目標を持つことはできますが、本気でその夢や大きな目標の実現のために必死に努力してきた人に失礼ではないかというのが、その時の論調だったような気がします。

今の仕事の目標を大きくクリアすることで、次の目標は大きなものにしてもらえる

という感覚を持っていると、最終的には自分の夢や人生の目標を達成できる実力を身につけているのではないでしょうか。  


Posted by 森戸裕一 at 06:16Comments(0)ビジネススキル

2008年09月17日

自分に勝つための心構え

来週の木曜日に、就職活動を控えた大学生向けに話をします。

NPO法人九州学生ネットワークWANのCANPASSスクール
http://www.kg-wan.net/canpass.html

内容としては、

勝ち組就活生になるための心構え

に近いものになると思います。

就職活動を控えた子供さんや御親戚、お知り合いの学生さんがいらっしゃいましたらご案内ください。

学生の皆さんは、短大生でも専門学校生でも大丈夫なのでご参加ください。




今回の講演で話をする「勝ち組」という言葉ですが、実は私があまり好きではない言葉です。

一時期、自分たちの私利のためだけに利己的に動き、カネさえあればという考えを持っている人たちが「勝ち組」のような言葉で表現されていたので少し嫌悪感を持っていました。

今回の講演で話をする「勝ち組」とは、自分の甘さ・弱さに勝つという意味になります。

人間はどうしても楽(らく)な方に流されるという話は何度も投稿していますが、その甘さ・弱さと常に戦って自分に勝たないと前に進めないということを就職活動をする前の学生の皆さんに知ってもらいたいと思っています。

学生さんなど若い人たちの支援・指導をしていると、本当にいろいろな言い訳を作って自分で前に進むことを避けててしまう場面に遭遇します。無理はする必要ないのですが、前に進まないと目標に到達できません。

最近ではいささか慣れてきたので、「またか・・・」という感じですが、

がんばります!
自分に任せて下さい!

という自分の口から出した言葉への責任はどこに行ったのかと感じますが、どうしたの?というくらい殻に閉じこもる傾向にあります。コミュニケーションの手段が携帯電話やメールが中心なので、そこを遮断してしまうとすべてから解放されたような感じになるのかもしれません。携帯電話のコミュニケーションを止めることがゲームのリセットボタンのように感じているのかもしれません。

ただ、目の前で起きていることは現実の世界のことで、逃げても逃げたという事実だけ残るだけで実際には何の解決にもなっていません。現実を現実ととらえたくないと考える人が増えてきたように感じます。

「森戸さん、みんながそんなに強いわけじゃないので・・・」

ということを言われることもあります。

「そうですね。そうやって甘やかされて育ってきたんでしょうね」

本当はこのような回答を言いたいのですが、その言葉はさすがに呑み込みます。



自分への裏切りの言葉を繰り返していると、それが習慣になってしまいます。
若いうちからその癖をつけてしまうとなかなか治らないのではないかと思います。

自分が変わらなければ マイナス思考になる
マイナス思考になれば 否定的な言葉が増えてくる
否定的な言葉が増えれば 行動ができなくなる
行動ができなければ 言い訳が多くなる
言い訳が多くなれば 自分が嫌いになる
自分が嫌いになれば 結果も見える
結果が見えれば 人生も見える

転職を繰り返して、自分に合った職場を探している人に適している職場などありません。
どのような仕事であっても、その人が自分を仕事に合わせない限りは楽しくなりません。

職場を変わるとき仕事を変えるとき、この職場はこの仕事は自分に適していなったと頑張れなかった自分への反省は抜きにして自分を変えずに環境を変える自分を正当化しようとしてしまいます。

禁煙宣言をした人が再びタバコを吸いはじめるときの感覚に似ています。

これだけは自分で克服するしかありません。


昨年、私が支援している学生団体を辞めると言ってきた学生に、

自分がやると決めたことを途中で投げ出すと一生の癖になる

と言って、無理やり団体に戻させたことがあります。

その学生は責任がある役職についていたのでそのような指導をしましたが、普通の学生は辞めたいと言えば勝手にさせます。責任が無い学生には気楽に参加してもらいたいと思っていますので、自分の時間があるときだけ関わってくださいというのが私の考え方です。

結果、その学生はバツが悪そうに団体活動に参加していましたが、その体験が社会に出たときに役に立つと思っています。自分の本意でなくても、その場で踏ん張ることができる力が社会に出たら必要になります。


当社の新しいビジネスも今が正念場です。
社員が踏ん張れるかどうかというものを見ています。

一般的に、逆境で踏ん張れる社員、ちょっと手助けをしないといけない社員、そこを踏ん張りどころと感じることができない社員などいろいとな社員がいるのですが、その特性毎に指導方法も異なってきます。

厳しく接すべき社員、優しく接すべき社員、任せてほっとくほうがいい社員

今週末のリーダー研修では、そのような部下指導について話をしようと思っています。

+1.2  


Posted by 森戸裕一 at 09:10Comments(0)ビジネススキル

2008年09月16日

大卒人材の価値について考える

高卒の人材と大卒の人材、どちらの人材の採用を優先しますか?

中小企業の経営者の中には、

うちの会社で大卒なんて、とてもとても・・・

という話を聞くことがあります。


大卒の人材と高卒の人材、何が違うのか?ということでいうと、働くのを猶予されて学業に専念したのが大学卒ということであれば、その定義は一部の学生にしか当てはまりません。

4年間、適当に単位を集めておけばいいという感じで学生時代を過ごしてきた学生もたくさんいます。

しかも、その時間的な猶予と自由という名のものに何も考えることなくダラダラと時間とお金を浪費してきたとすれば、その感覚を持った人材を会社に入れるほど余裕が無い会社が多いのも中小企業ではないかと思います。

正解という概念を教えるのが小学校

正解を出すことの楽しみを教えるのが中学校

正解を導き出すプロセスを学ぶのが高等学校

正解以外のものが存在するということに気づくのが大学

周囲やお客さんとの間で納得解という概念を理解するのが社会

大学では、受験勉強で正解と呼んでいたものを憶えるだけでなく、時代の変化などの条件によって最適解というものは変化するということを学びます。その答えが変わることが楽しいという感覚を教えていきます。

社会という曖昧な概念の土俵でビジネスという人の価値観に左右される答えが無い世界で成果を出し続けるということは簡単なことではありません。

自分は正解を覚えること、正解を導き出すことが得意だったというだけでは通用しないのがビジネスの社会です。

では、大卒の人材を採用する意味とは?



進路選択に関する振り返り調査:経済産業省からの委託調査(ベネッセ)


最近の学生は意外と真剣に社会で役に立つ仕事をやりたいと考えています。

お金を欲しいとか将来独立したいなどの自分中心ではなく、バランスを持った考え方を持っている学生が多いのも特徴になります。

少なくとも高校を卒業してすぐに働くということを選択せずに知的好奇心で大学という場に自ら進んだという人材を採用するメリットはあります。知的好奇心や向上心が高いのではないかという期待も持てます。

ただ、親や自分の見栄や遊ぶために大学を選んだという学生が多いのも事実です。

そのような環境の中で、我々は本来、大学生が持っておくべき素養、考え方を伝える、理解させることが重要ではないかと考えています。

学生には、人材を育てるという素養、土壌を持った企業を就職先として選択することを薦めています。

ただ、中小企業などではその土壌が無いということも多いという状況です。

人材を育てる社会環境をいかに作るのか

ということが、今、企業に求められていることになります。

雇用の流動化などを理由にして、人材を育てるよりも、出来あがった人材を外部から招へいするのが効率が良いと考えられる風潮もあります。

ただ、結局は、その完成している人材も外部から招へいされたということで自社の人材を育てるということを積極的に取り組まないので、いつまでたっても組織力の向上は望めません。

採用力

というのは、企業のブランドでも母集団形成のうまさでもなく、その企業の人材育成力に左右されるのではないかと最近では考えています。

現場が本気で人を育てる気持ちがあるのか?

ということを、学生には見てほしいと思っています。

人事担当者がいくら企業の考え方を語ったところで、現場に人を育てる風土が無い企業では、よい仕事はできませんし、何よりも仕事が楽しいとは思えません。

+1.9  


Posted by 森戸裕一 at 08:12Comments(0)人材採用

2008年09月15日

どこまで教えてあげるか?

上杉鷹山の

「してみせて 言って聞かせて させてみる」
「なせば成る なさねは成らぬ 何事も 成らぬは人の なさぬなりけり」

という言葉や、



山本五十六の

「やってみせ 言って聞かせて させて見せ ほめてやらねば 人は動かじ」

「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」

「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」

などの言葉や、

男の修業と呼ばれる、

「苦しいこともあるだろう 言い度いこともあるだろう 不満なこともあるだろう 腹の立つこともあるだろう 泣き度いこともあるだろう これらをじっとこらえてゆくのが 男の修行である」



などの言葉は、人を育てるときに語られる言葉ですが、実際に職場などで人を育てるというのは大変な労力と忍耐力が必要になります。


昔は育てられる側は情報をあまり持っていないという前提があったので、「がむしゃら」に頑張る姿勢が見えましたが、最近では変に育てられる方も情報を持っているので素直に上司や先輩の助言を聞くことができません。
人を育てるという作業は本当に忍耐力が必要な作業になってきました。

人は変に情報を持っていると、周囲からの情報を素直に聞けなくなります。

面倒ですが、育てられる側が持っている情報を用いて自分の思うとおりに仕事をやらせてみて、それだけでは成果につながらないということを実感させるというひと手間をかけないといけない時代にもなっています。

してみせて、言って聞かせて させてみて 

ということでシミュレーションしてみると、

してみせて ⇒ 自分もできると思っているので見ていない

言って聞かせて ⇒ 自分もできると思っているので素直に聞いていない

させてみる ⇒ 実際にやってみるとできないので凹む

そして、小さなプライドを傷つけられたような状況になって、自分の殻に閉じこもるという場面をよく見ます。


政治の世界でも経済界、芸能・スポーツの世界でも、日本から大物がいなくなったと言われています。

日曜日の朝にTBSで放映されている「サンデーモーニング」の「風を読む」としうコーナーで、

昔に比べて日本には大物がいなくなった

という話をやっていました。

昭和の戦後復興期には、政治家としては吉田茂や田中角栄などの政治家、経済界には松下幸之助や本田宗一郎、芸能の政界では、石原裕次郎、美空ひばり、スポーツの世界では長嶋茂雄、王貞治、大鵬、力道山などがそれぞれの世界での大物として国民のリーダーとして活躍していたのではないかと思います。

そのような大物と呼ばれる人たちと比べて、今のリーダーは器が小さくなっているという論調だったように思います。

時代背景が違うので何とも言えませんが、この人の器の定義が難しいように感じました。

高度経済成長に活躍してきた団塊の世代の方々の組織における指導力不足などによるリストラなどの現場に立ち会ってきた人間としては、少ない情報の中でこれさえやれば大丈夫という正解があった時代に生きてきた人が、情報化社会の中で多様化した時代の中に正解を見出すことができずに時代に適合できずに苦しんでいるという状況と似たような感覚を持ちました。

リーダー不在の政治の世界や偽装問題ばかりがクローズアップされている経済界などはさておき、スポーツの世界などでは昔と比較しても活動の場を広げた選手が世界を相手に大活躍しています。

欧州サッカーの世界で活躍した中田英寿や中村俊介、メジャーリーグで活躍しているイチローなどは昔の選手と比べても大きな成功を収めていますし、先日のオリンピックなどでの北島康介の活躍はもっと称賛されてもよいのではないかと思います。

ただ、今の時代は情報が溢れていますのでニュースが生まれても、そのニュースの鮮度はすぐに薄まってしまいます。
そして、国民の嗜好性なども多様化していますので、野球や相撲、プロレスが中心の戦後とは違って、サッカーやバスケット、格闘技もK-1など様々な分野が出てきています。

その中で万人の認められる大物が出てくるというのは難しいのではないかと思います。

同時に、この情報化社会で世界を相手に活躍している日本人の特性を分析すると大きなヒントもあるように感じます。

セルフマネジメント能力

情報過多の時代に必要となる、

自分創り能力

について、様々な見地から考えています。


若い人たちが言う、「自分探し」という無責任な考え方とは違います。
自分を社会でどのように活かしていくのかということを徹底的に考えて、その社会で役に立つ人間になるということに覚悟を持った精神的な大人が情報化時代では活躍できるのではないかと思っています。

社会に出る前の学生などには、社会に役に立つ人間になるという覚悟を決めさせる指導をしています。

将来に漠然とした不安があるのであれば、それは自分で克服するしかありません。

ずっと周囲に頼って育ってきた学生には社会に出る覚悟を決めさせて就職活動させないと、大手企業や金融機関、公務員など社会的に安定したコミュニティに属するという甘えた考えだけで動いてしまいます。その考えは高偏差値の大学に行って名前が知れた企業に入れば幸せになれるという今の子供の親世代から押しつけられた考えから来ているのですが、そのような考えで選ばれた企業・組織はそのシュガー社員(※)によって蝕まれてしまいます。

(※:シュガー社員(しゅがーしゃいん)は、主に若者を中心とする、社会人としての自覚やモラルなどの欠ける者をさす言葉。名付け親は社会保険労務士の田北百樹子で、『シュガー社員が会社を溶かす』(ブックマン社)が初出。 from Wikipedia)

逆に、社会に役立つ人間になるという覚悟ができれば、どのような仕事についても、その分野でのプロフェッショナルになることができます。  


Posted by 森戸裕一 at 20:43Comments(2)人材育成

2008年09月14日

規制緩和で大人力が試される

今日の朝から情報番組で、汚染米拡大問題のことが話題になっています。

小泉改革の規制緩和で米の供給ルートに民間が参入できるようになったので悪徳ブローカーのような企業が入ってきたという論調もあります。

規制緩和の結果が、このような事件を引き起こしたというのは早計ではないかと思います。

規制緩和について論じられるときには、公的機関が管理したものを民間企業に委譲すると営利主義的な思考をもった民間企業は問題を引き起こす的な論調になることも多々あります。たしかに昨今の偽装問題などを見てみると民間企業の倫理感の欠如については公的機関から指摘されても仕方無い部分があるようにも感じます。

ただ、公的機関が管理することで増大するコスト構造に日本という国が耐えきれなくなってきている今、公的機関は仕事の民間委譲と市場は民間企業の倫理感を高める動きを推進する必要があるのではないかと思います。

本来は誰が行うべき仕事なのか?
もし仕事を委譲するのであればどのような企業に委譲すべきか?

安全な企業ということで、第三セクターなどの公益法人が委譲先に選ばれているのかもしれませんが、その公益法人の経営に健全性があれば問題無いと思いますが、権限を委譲するための人事をしているようであれば偽装をしている民間企業と意識的には大差ありません。


当社も気を引き締めて仕事を行っていく必要があると思っています。

最近、当社の営業担当者の日報を見ていて、

当社の『育成採用』という考え方に共感してくれる企業の人事担当者が増えてきました

というコメントがあると非常にうれしくなります。

企業の業務の中で一番重要な業務と考えている人材の採用と育成について、人事・教育担当者は完全に外部にアウトソーシングするのではなく、企業の将来像などを事業計画に照らし合わせて一緒に考えるということを提案しています。

その一緒に考えるプロセスの中から自社に必要な人材を明確にして、その人材を市場で育てるという「あたりまえ」のことをやろうとしています。

仕事をした経験の無い学生の潜在能力を企業のモノサシで測ることはできません。

ですから、その潜在能力を引き出す研修などを最初に行って、少しだけ顕在化してきた段階で面接などで判断してもらいたいと思っています。

当社が提案しているビジネスパス(BizPass)の概念が大学関係者や企業の人事担当者の間で反響を呼んでいます。



当社で考えているのは大学の都合、企業の都合の狭間で必要と思われるサービスを創造するということです。

文部科学省管轄化で大学では提供しづらいサービスを創造する必要があり、企業が必要とする人材は時代と共に変化していますので、そのニーズを次世代を担う人材(学生)には教えてあげる必要があると考えています。

日本型の新卒人材採用形態を、時代の変化に合わせた形に改善して九州から新しい人材採用・育成の形を提案していきたいと思っています。  


Posted by 森戸裕一 at 09:13Comments(0)ビジネススキル

2008年09月13日

次世代を育てる社会人としての責任

最近は企業の人事担当者の方々とお話をする機会が増えてきましたので、人材採用の観点で企業がどのような悩みを持っているのかということが見えてきました。

今までの企業の新卒人材採用の考え方は、インターネットのナビなどを使って母集団を形成してその中から絞り込んでいくという方式です。

ただ、この最初の母集団形成という部分に課題を抱えていらっしゃる企業が多いと感じています。

たしかに学生を常に見ている立場で言うと、仕事の本質や自分の特性などに気づいていない、理解していない学生が最初の興味を持った企業にエントリーしていくというのがWebでのナビシステムの基本的な仕組みです。

だから、ナビを運営している企業は広告関係の会社が多くなっています。

学生に対して、

ナビというのは企業の採用のためのエントリーシステムではなく、企業が求人広告を出稿しているポータルだよ

と教えてあげると、彼らは一様に驚くと同時に視点が変わります。

広告に自分たちの人生が翻弄されてしまっているとまでは言わないですが、うまい広告に振り回されて自分が人生で何を成し遂げるのかという本質を考える余裕が無くなっているというのが今の新卒の就職活動ではないかと感じています。

NPO法人九州学生ネットワークWANの学生代表の九州大学の川崎くんが、ガクログに以下の投稿をしています。

http://www.gakulog.net/10291/archives/0002715.html
http://www.gakulog.net/10291/archives/0002717.html

このように、きちんと教えてあげると、いろいろなことに気づいて自分たちの行動を変えてくれます。

自分が変われば思考が変わる
思考が変われば言葉が変わる
言葉が変われば行動が変わる
行動が変われば習慣が変わる
習慣が変われば人格が変わる
人格が変われば運命が変わる
運命が変われば人生が変わる

ということが言われているように、まずは社会人経験の無い学生には、きちんと社会人として働く意味というものを教えてあげないといけないのではないかと感じています。


逆に、広告に振り回されていると就職偏差値(人気企業ランキング?)が高い企業を目指して受験生のごとく頑張ります。

その行動を引き出しているのは受験勉強しか経験したことない学生の行動特性をうまくとらえた広告企業の戦略であり、煽ることで考える余裕を与えることなく行動させるというのは正常な思考力を停止させるときに使う手法です。

この時期には大学だったら3年生の就職活動が始まって、まだ就職先を決めるのに迷っている4年生は負け組のような感じで大学の就職課にも近寄りにくい状況になっているということを大学の就職課の職員の方が言われていました。

学生の就職支援会社ではなく、企業の採用支援会社が芸能人などをイメージキャラクターとして使って広告企業の論理でどんどん煽ってきているという状況に危機感を感じると共に、真剣に将来を考えている学生を完全に商品化してしまっている企業の倫理感が求められています。

http://www.mycom.co.jp/topics/20080731.html
(子会社の不祥事にしても就職活動中の学生を商売ネタにするというのは企業として倫理感を疑います)


学生の本分は学業を修めることである

というのは誰しも理解できるところでしょうが、その学業を社会に出てからどのように使っていくのか、そもそも学業を使えるような場(会社)の選択方法、場(環境)の作り方について、もっと学生と一緒に考えるべきではないかと思っています。

今年も、CANPASSスクールが今月から開始されます。



NPO法人九州学生ネットワークWAN主催のCANPASSスクールの日程


たくさんの学生に参加してもらって、自分が社会に出てどのような分野の仕事をするべきなのかという適性を気づいてくれる場になればと思っています。

今年は、さまざまな企業の方々にも協力してもらって育成採用という新しい概念を確立してみたいと思っています。  


Posted by 森戸裕一 at 23:58Comments(0)人材育成

2008年09月12日

頑張れ!地方都市の牽引者たち

世の中には変わらないといけないものと変わってはいけないものというものがあるような気がします。

地域再生などの仕事では、

伝統文化のような日本古来のモノは変わってはいけないので職人の方々の技術を含めて伝承していかないと思っています。

その変わらない伝統をどのような形で見せるか

という部分は、変えていかないと新しい価値観をもった消費者には魅力あるモノに見えないので工夫していく必要があります。特にインターネットなどの新しい情報伝達の道具をどのように使っていくのかなどは真剣に考える必要があります。

農業のような1次産業も、安全・安心という前提があって消費者の支持がもらえます。その安全・安心をどのような形で知らせるのかという部分はITを活用するとトレーサビリティなどを証明することもできます。従来は国(農林水産省)がそれを保障していたのでしょうが、最近の事件・事故を見ていると怪しいような気もします。

そういうことで考えると、行政の方々の意識は変わっていかないといけないものではないかと思います。

お上(おかみ)という言葉がありますように、官僚主導型資本主義経済で成長してきた日本では、行政官僚の方々はお上という意識が植えつけられています。

私は役割だと思っていますので、行政はお上(おかみ)という存在でもいいと思っていますが、お上(おかみ)であれば、もう少しきちんと勉強をしてもらいたいものだと思っています。市場の変化にはついていけない、最新の技術や市場動向などの勉強はしなくて話をしていても知性を感じることができない中で、お上(おかみ)として敬えと言われても厳しいものがあります。

お上(おかみ)である以上はリーダーシップを発揮してもらわないと市場は停滞しますし、地方自治体などがスローモーションのような動きしかできないのであれば地方が停滞するのも頷けます。

職員の能力向上のための人材育成の内容も、何年間同じものを繰り返しているのか分からない地域もあります。

がんばれ!地方自治体 地方都市!

と言いたいのですが、やる気を引き出すのには工夫が必要なようです。


学生などの活動支援をしていて気づくのですが、自分の気持ちを伝えるのが苦手、目立ちたくない、自分のことで精一杯、他人の目が気になる、などの子供たちが増えてきました。

ただ、そのような人たちが同じスピードで地方都市の大人に増えてきています。増えてきたというのは正しい表現ではなく、時代のスピードと比較してスピードに対応できなくなってきたということと、もともと、そのような人が多かったのですが、それが変革の妨げになっているということで目立ってきているのでしょう。

行政職員は取り換えることができないので、やはり彼らの自己変革の意識に火をつけるしかないのですが、本人たちが「それができれば苦労しないよ」と思っているようでもあるので、また、苦労します。

若者はそんな地方の大人や親を見て「かっこわるい」と思って住み慣れた土地を離れ都会に出ますが、そこには全然違う価値観と競争、それに異次元のスピード感で動いている人たちが生活しています。

精神的なバランスを失う人たちが増えてきていますが、生まれた土地の環境で育まれた体内時計のようなスピード感覚はなかなか簡単には修正できないのでしょう。

世界のスピード感はインターネットの普及で爆発的にあがってきています。

地方の生まれ育った人がそれに対応できるようになるためには、地域のリーダーが少し無理してでもスピードについていくという覚悟をすることが必要になります。

地方都市の公的団体の職員の方々、企業などの変革を促すための支援企業、個人などのスピード感をアップすることが、今、一番求められていることではないかと思います。

そうは言っても、

今まではこのスピードと考えでやってきたんだ

と言いたい気持ちも理解できます。


ただ、自分たちの住み慣れた地域や自分たちの子孫に、今の恵まれた環境を引き継ぎたいという強い気持ちがあれば踏ん張れるのではないかと思っています。

最終的には、その地域愛、家族愛を自己変革のエネルギーに変えるしかないと思っています。


一昨日、石川で講演した時の写真を中小企業診断士の遠田さんから送ってもらいました。
遠田さんのようにスピード感溢れる人も地方都市にはいます。
このような人が地方を変えていくのでしょう。



石川では非常に素晴らしい環境で講演させていただきました。

主催者の中部経済産業局、(株)石川県IT総合人材育成センター、(株)富山県総合情報センターさま、お世話になりました。ありがとうございました。
  


Posted by 森戸裕一 at 07:46Comments(0)地域貢献

2008年09月11日

九州産業大学はすごいです!

今日は午前中はお世話になっている地元のシステム会社さんにご挨拶に行って、午後からは九州産業大学さんの3年生向けのキャリアガイダンスの講師を担当しました。



600名ほど入る教室に約500名の生徒さんが入られていました。
学生の皆さんは、非常に礼儀正しく、キャリアセンターの先生方の指導が行き届いているという感じがしました。



これくらいの聴衆がいると非常に気持ちよく話ができます。

90分ほど話をさせていただきましたが、参加した学生からは就職活動に向けて気合いが入りましたと、早速、メールをいただきました。

就職課の皆さまにも喜んでいただけたようで、よかったです。

今回の九州産業大学さんは、情報科学学部の牛島学部長とのご縁でガイダンスの講師を担当させていただきましたが、NPO法人九州学生ネットワークWANを支えてくれた優秀な学生は九州産業大学の学生が多いという縁もあります。

2年前にWANの学生代表をやってくれていた指原さんも九州産業大学でした。
http://www.chiiki-wa.net/old/npo/060501/

今日のガイダンスに参加してくれた500名の学生のほとんどが非常に熱心に話を聞いてくれていました。



その中でも一番うれしかったのは、講演の中で、

『話を聞いて満足するだけでなく、すぐに行動にうつすのが仕事ができる人間の特性だ!』

と言っていたからはわかりませんが、講演の後にキャリアセンターに沢山の参加者が来ていました。

私は応接室で、キャリアセンターの先生とお話をしていたのですが、

私に質問がある

ということで何名かの学生が個別質問を自分から積極的にしてくれました。


そうなんです。

自分で道を切り開くという第一歩を踏み出すのが就職活動なんです。


九州産業大学の生徒さん

がんばってください。

WANの活動に参加してくれれば、また会えるでしょう!

CANPASSスクールのスケジュール
http://www.kg-wan.net/canpass.html


私たちがNPO活動などを通じて学生の就職支援を行っている背景としては、先月末の日経新聞にも記事掲載されていましたが、イギリスの調査会社FDSインターナショナル社が世界23ケ国の1万4千人弱の企業に勤務している人にアンケート調査したところ、社員の働く意欲という面で・・・

日本は最下位

という結果だったようです。

ちなみに首位はオランダで上位には欧州諸国が入っているようです。

本来、日本企業の強みであった「上司や経営陣との信頼関係」が大きく揺らいでいるようです。

そのような社員の意識の中で、昇進への期待も薄まり、仕事の満足度も低下しているようです。

最近の景気の停滞から、人件費の抑制なども真剣に取り組まなければいけない企業側の都合は理解できるので組織には閉塞感が蔓延しているようです。

当社では、人材育成の観点での企業の組織改善と共に、新卒人材の育成採用を推進しています。

人を活かす経営をできない企業は衰退していきますので、やる気を引き出す経営を行う企業と、やる気がみなぎる人材のマッチングを推進していきたいと思っています。

九州が元気じゃないと日本全体が元気になれないような気がするのは、地元に住んでいる私だけでしょうか?  


Posted by 森戸裕一 at 16:43Comments(0)人材育成

2008年09月10日

企業の情報化戦略の中に人材戦略を盛り込む

今日は、中部経済産業局、(株)石川県IT総合人材育成センター、(株)富山県総合情報センター主催のイベントで講演とパネルディスカッションのモデレータを行ってきました。

http://dgnet.isico.or.jp/etc/view.phtml?uk=00030466

昨日、東京から小松空港経由で金沢に入り、非常に爽やかな気候の中、講演ができました。


今日のイベントの感想を中小企業診断士の遠田さん北陸ITCの道さんがブログに書かれています。



【遠田さんのブログ】
http://www.tohdamikio.com/2008/09/itit-7df3.html

【北陸ITCさんのブログ】
http://hikariit.blog7.fc2.com/blog-entry-14.html

バネルディスカッションのパネラーの社長さん方

・コンチネンタル株式会社 代表取締役社長 岡田幸雄氏
・旭鉄筋株式会社 代表取締役社長 井本秀治氏
・馬場化学工業株式会社 代表取締役社長 馬場貢氏

も非常に個性溢れる方々で、昼食の時から盛り上がっていました。

パネルディスカッションでは、石川県、富山県のITコーディネータの方

・NPO法人ITコーディネータ富山 会長 吉田誠氏
・NPO法人石川県情報化支援協会 理事長 北村彰英氏

にも参加いただきました。


視点や発言が非常にユニークな岡田社長、寡黙ながら技術に対してのこだわりと海外からの技術者受け入れなど新しいことに積極的に取り組まれている井本社長、アイデアマンで実行力に優れている馬場社長と非常に個性溢れるパネラーの皆さんでした。そこに冷静にITコーディネータの方にコメントをはさんでもらったという感じです。

ITを導入しているのは中小企業でも当たり前になっていますので、そのITから導き出される情報を企業の力に変えていくプロセスについて今回のディスカッションの中心においてみました。

非常に温かい方が多く、また、北陸のイベントに参加したいと思いました。


※北陸ITCの道さんのブログにも書いてありますが、最近は地方再生のための仕事をやっているからか「地方の方を発奮させないといけない」という意識が強いので、講演などの話の流れが煽り系になっているんでしょうね。反発心もモチベーションに変えることができますので、プロの仕事としてこれは仕方無いと思っています。ヒール役(よそもの)がいるのでイベントは盛り上がります。  


Posted by 森戸裕一 at 23:15Comments(1)出張

2008年09月09日

中国が笑う日本の資本主義

飢餓の無い日本
モノ余りの日本
政治家だかが問題先送りと思っていたら国民全員が問題先送りの日本
自分さえよければという意識が蔓延ってきた日本
他人に興味を示さなくなってきた日本
就職しなくても若者が生きていける日本
変革しなくても企業が生き延びれる日本
破たんしても銀行は再生できる日本
自分たちなりに頑張れば解雇がない公職という存在がある日本
市場ニーズにマッチしていない教育でも高等教育と呼ぶ日本

あげればキリがないですが、私たちな何不自由なく生きてきた日本という国の平和は借金で成り立っていたとすれば?

日本の借金は莫大なもので一般家庭だったら既に破たんしている、企業だったら倒産していると言われています。

感覚的には、親子リレーローンを組んで子供の生活環境を整えてやった親が子供が大きくなったときに、

あなたを何不自由生活させるために、借金してローンを組んでいた

と告白したという感じです。

だからといって悲観的になって自分の人生をダメにする必要もないと思いますが、事実は事実としてきちんと把握するためには以下の書籍をお勧めます。



中国が笑う日本の資本主義


マルクスが目指していた社会主義国家を実現しているのが今の日本ではないかという言葉には納得せざるをえませんでした。

次世代に期待して、これらの借金を重ねていたのが官僚の人たちかもしれませんが、彼らの計算に少子化や不景気というのが入っていたかは定かではありません。

ただ、それをほとんどの親世代は知っているのに、現実から目を背けているというところに、自分さえという日本人のウェットな部分が見え隠れしています。  


Posted by 森戸裕一 at 23:28Comments(0)雑感

2008年09月08日

インテリジェンスという言葉

東洋経済新報社の『Think(シンク)』という雑誌(Summer 2008 No.26)を読んでいます。

この号の特集は「インテリジェンス思考力」



です。


その中に、

『30歳ビジネスパーソンのためのインテリジェンスの技法』

ということで、外務事務官で現在は起訴休職中の佐藤優さんの記事があります。

これが非常に多くの気づきを与えてくれています。

インテリジェンスとは、学校秀才型の知性とは異なる「地アタマ」のことであり、言語化が難しい経験知ことがインテリジェンスの核心である。この言語化が難しいインテリジェンスの技法を体得するにはどうしたらいいのか。インテリジェンスの4つの技法、その最終目的である「人たらし」になるために必要な基礎教養の身につけ方、さらに人脈構築術の要諦までを日本外務省きっての情報分析のプロフェッショナルが指南する。

という書き出しです。

インテリジェンスという言葉を「地アタマ力」と表現して、このインテリジェンスを感じることができる人間とそれを感じることができない人間の違いを書かれています。

言語化が難しいもの

一般の人には説明しても理解してもらえませんが、インテリジェンスがある人間には理解してもらえること、そのようなことが企業経営の中では非常に重要になってきます。

当社は、それをコンピュータの力と人間の能力をハイブリッドで組み合わせて説明できるようにしようとしています。

例えば、人の採用や人の育成などを成功させるためのポイントは?

ということで考えても、ITを活用する部分と人事担当者や当社のコンサルタントが担う部分をわけて考えます。

そこで必要となるのが、それぞれのインテリジェンスになります。


企業の人材の採用業務を外部に委託するとどのようなメリットがあるのか?

最近では、RPO(Recruitment Process Outsourcing=採用プロセスアウトソーシング)サービスなどという言葉で表現されることが多いのですが、これは人事担当者の方の業務負荷を単に下げるだけでなく専門家として人材採用プロセス個々の業務を支援するという考え方が根底にあります。

企業において人材採用というのは非常に神経を使う業務になります。

単に自社にとって良い人材を見定めるだけでなく、その人材が戦力として自社内で育ってもらう、もっと言えば、その後に採用する人材を育てることができるくらいに育ってくれれば大成功です。

当社はもともと人材育成のコンサルティングを行っている会社なので、企業内における人材育成という長いスパンでのモノの見方をします。そのスパンを企業へ入社する人材の入社前活動の方に延ばしてRPOを考えています。

人材採用における全体業務フロー設計からその中での当社が専門家として担当すべき業務とクライアント企業の担当者が担う業務を切り分けていきます。

どちらに専門性があるか?

ということが切り分けのポイントになります。


社内で対応すべき業務と外部に委託すべき業務というのの切り分けは、専門性ということで説明しましたが、昨今ではスタッフ部門のコスト切り詰めということで人員不足ということも否めません。

そこに対してのアウトソーシングの切り札としては、当社ではSNSサービスをアナログっぽく使っています。応募者や内定者が不安にならないようにきめ細やかなサポートを行うためにはIT関連のサービスをハイブリッドで使用していくことをお勧めしています。  


Posted by 森戸裕一 at 15:53Comments(0)ビジネススキル

2008年09月07日

投げ出すことができるか?

日本の首相は国政を投げだしたのか?

最初から何らかの約束があったのかもしれませんが、

やる気が感じられない
人ゴトのようなコメントが許せない
早く辞めてほしい

と国民から大合唱された人が辞めると表明したとたんに、

なぜ辞めたんだ
国の代表が国政を投げだすとは無責任だ

という論調になっているのに、ちょっと違和感もあります。

投げだせる、辞めることができる立場の人と、投げだせない、辞められない立場の人がいます。

国という単位で見ると、天皇は辞めることはできないだろうな、とか考えてしまいます。
総理大臣は辞任というのがありますので、倫理的には問題があっても法的には問題ありません。

天皇って国の象徴としての使命があるから辞退はあっても辞任するわけにはいかないですよね。


全国の中小・中堅企業の経営支援をしていて、社長からよく聞くのは、

辞めるって言って辞めれる人は気楽でいいよね
社長って仕事は、自分の勝手で辞めてしまうと、従業員やお客さんにどれだけ迷惑がかかるのか分かっているいるので辞められないんだよね・・・

という言葉です。

自分で社長をやるって決断をしたのだから仕方ないということも言えますが、彼らは使命感というものを持っているように感じています。経営者になるということは、やはり社会に対しての使命感が絶対的に必要に感じます。

自分の利益だけを考えるのであれば、不利益な立場になった時に逃げ出せる従業員の立場の方が気楽です。
ただ、その従業員でも仕事を投げ出さない、会社から逃げ出さない人もいます。
その従業員は、自分の仕事に対して使命感を持っています。

自分がいなくなったら、お客さんが困るのではないか、会社の仲間が困るのではないか、何よりも自分が生み出そうとしている価値を生み出せなくなるという社会的な損失をどう考えるのか、などを考えているようです。
経営者というのは人(従業員)の人生まで責任を取るという生き方です。
組織で仕事をしたくないということだけが目的であれば、個人事業で十分でないかと思います。
企業の経営者は人を雇用して、その人の生きがい創造や生活基盤確立まで責任をとらないといけない仕事です。

学生は社会に出たことがないので、このような社会における自分の使命感というのは理解できないと思います。
ただ、社会人として働きはじめたら自分の社会における使命というものを考えないと、充実した人生にはならないと思います。

日本はすでに先進国ではなく、後進国(ここでは後退している国)と呼ばれはじめました。
【70年代以前は、後進国(Backwards Country)、未開発国などと呼ばれていたが、80年代頃から開発途上国、もしくは発展途上国という呼び方が一般的になった。(呼び方の変更に伴い、低開発国という呼び方も日本では使用されなくなったが、"Less Developed Countries"は現在も国連ばかりでなく日本の外務省でも英語のままで使用されている。とりわけ、後発開発途上国を区別する文脈の中で"Least among Less Developed Countries"として用いられる。)開発途上国にも幅がある。開発途上国と後発開発途上国(最貧国)とでは、現況や抱える問題が違い、両者の格差は拡大傾向にある。前者では、先進国の製造業が安価な労働力を求めて進出してきたことにより、所得の向上、教育水準の向上が進んでいる。それに対して後者では一次産品に強く依存した経済や、戦乱や災害に伴う労働力人口の減少の影響が深刻で、その中でも才知ある人材が他国へ流出していることなど、将来の展望に不安が多い。また開発途上国の中には、人口の急増により、労働力人口に対して十分な雇用を創出できず、失業者や不完全就労者の増加に苦しむ国々も多い。このため社会問題の一角として称されている。 出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』

満たされた生活を経験した後進国と、貧しさからの脱出がモチベーションとなっている開発途上国が国際競争をして個人の能力が同じくらいだったら、最終的には熱意の部分でどちらが勝つ可能性が高いかということは自明ではないかと思います。



では、

日本はこれからはどんどん後退していくしかないのか?

ということになりますが、再生のキーワードは、自分たちは先進国だったという使命感を持つしかないのではないでしょうか。

組織の再生
地域の再生

などには、

戦後復興期にがんばった人たちの力が必要になります。
何不自由なく育った若い人たちの力が必要になります。

その人たちが、使命感を持つことができれば、現状の打破は可能になります。

社会に対しての使命感は、自分を変えるという非常に難しいことすらも実現します。  


Posted by 森戸裕一 at 10:57Comments(0)ビジネススキル

2008年09月06日

知らないのでなく混乱している

営業担当者向けの研修の相談が増えてきています。

経済環境の変化が営業担当者の持つ役割というのが大きく変化させている予兆と言うこともできます。

営業担当者の視点ではなく、営業を受ける側の視点で考えると、よくしゃべる営業より、よく聞いてくれる営業の方とお付き合いした方がメリットがあるというのは理解していただけると思います。

営業担当者と話をしていて、よく聞く話としては、

「お客さまの要求が漠然として実際に何をやりたいのか見えない」

というのがあります。

そうです!
お客さまも見えていないのです。

市場の価値観は多様化してきて、お客さま自身もどのようにして市場ニーズに自分たちが合わせていけばいいのかわからなくて混乱している。

と考えると、営業担当者も何をしないといけないかが見えてくるのではないかと思います。

お客さまが何をやりたいのか見えないのは、

知らない

のではなく、

混乱している

ということを肝に命じる必要があります。

当社の社員も少しずつ理解できているようです。
http://www.gakulog.net/10278/archives/0002690.html


例えば人材採用や人材育成など人を企業の戦力としていくことは簡単なことではありません。

企業毎に抱えている課題は大きく異なります。
その企業の財務的な視点での経営状況、人事や教育担当者に科せられている職責、目標、負荷状況、それから企業特有の制約条件などもあるかもしれません。

そのような状況で、自社の商品やサービスのメリットなどを話しまくっていても更に情報が増えることで相手は混乱します。

それらの個別な事情を理解して営業活動するのが営業担当者です。

当然、相手の抱えている状況をきちんとヒアリングして、その情報をもとにお客さまの頭の中に明確なイメージを作ってもらう必要があります。

商品やサービスのことを話すのは必要ですが、最初に話すべきものではなく、最後に話してよいのではないかと思います。

信頼関係というか相手にこちらの事情を理解してもらっていない中では、よい提案はいただけないというイメージだけはお客さまは持っています。


では、信頼関係が構築されて、事情もある程度理解できた後に何が起こるかというと、

ある程度の必要となる人材ニーズが見えてきて、現場ヒアリングをすると更に混乱してきます。

人事担当者が必要だという人材を探すことはできますが、その人材を育てることができない現場だったりします。

人材を育てる土壌がある組織かどうかというのは、その組織の上長ヒアリングをしていけば見えてきます。

当社の社員は

元気がない、成長意欲が足りない、言われたことしかしない

などと言われますが、その社員を作ったのがそのような意見を言っている当人という場合もあります。

そのようなことは本人には言えないので、問題解決がまわりくどくなってしまいます。

ただ、そこを解決しないとどのような人材を採用しても、どのような研修を実施しても効果はありません。





少なくとも昨年まではこのような方法でやっていた

という動機で自分たちが変わるのを避けるというのは、これだけ環境変化が激しい時代にはそぐわないような気がします。  


Posted by 森戸裕一 at 22:38Comments(0)組織改善

2008年09月05日

無から有を生み出す力

昨日の当社のHくんのブログにありましたが、
http://www.gakulog.net/10012/archives/0002695.html

使命感というものを社員が感じて仕事をしてくれれば、面白いように社員は成長してくれます。


なぜ働くのか?

学生などへの講演の中で、一番依頼が多いテーマです。

人間は生まれたときから、それぞれが社会的使命を背負っています。

その使命を全うするには、日々の仕事に必死にとりくむ姿勢を持つ必要があります。


当社では、新規事業を立ち上げていく中で、

情報収集・分析 ⇒ 知識創造 ⇒ 事業創出 ⇒ 価値創造 ⇒ ノウハウ蓄積

というものを繰り返しています。

市場が価値と感じるものを創り出すということが自分の使命となると本当にやりがいを感じます。


IT化支援⇒企業内人材育成⇒学生の成長支援⇒地域活性化支援⇒人材採用支援⇒Next Stage

ということで、今まで蓄積してきた知識・知恵を総動員して次のステージを創っています。


昨日は、東京の某企業の方々に訪問していただき、大きなビジネススキーム作りの打ち合わせを行いました。

今まで当社が手掛けてきた様々なビジネスをシナジーを生み出すことができそうです。

Next Stageを創るためのきっかけになりそうです。  



昨日の夜は、旧知の方、昨日初めてお会いした方など6名ほどで食事をしていました。
その中の人たちに共通しているのは市場が認識していなかった価値を創造した強烈な体験をしたことがあるということでした。

出来あがった仕組みの中で歯車として動く(働く)というのも立派な仕事ですが、何もないところから市場に価値を認識してもらい自分たちで価値を創り出していくという仕事は本当に楽しい仕事です。


昨日から学生の営業インターンシップが実践編に入りました。

8月は勉強会を行ってきましたが、9月は実際に営業を行ってもらいます。



サービスを売るというよりも、自分や組織の考え方を売るのが仕事だということを忘れなければ、それなりの成果を出すのではないかと思っています。

学生の皆さん、がんばってください。

楽しく仕事を行うということを覚えれば、社会に出てからも人生が充実していると感じることができます。  


Posted by 森戸裕一 at 10:11Comments(0)人材育成

2008年09月04日

学生が「働くことを学ぶ」大切さ

失敗してもいいと取り組む仕事は、ほぼ失敗します。

失敗するわけにはいかないと思って必死に取り組む仕事は、ほとんど成功します。

必死に取り組むと途中思うような成果が出なくても、その躓き(つまずき)から学ぶことができますので成功ともいえます。

学生団体で学生の活動支援をしていると、何をやらせても中途半端になる学生がいることに気づきます。

彼らは「学生だから失敗してもいい」と、どこかで思っています。

これは、社会人にも同じようなことが言えて、

「失敗してもいい」
「成果がでなくてもいい」

と、どこかで思っているサラリーマン的な思考の人は、やはり思っている通りに失敗しますし、成果もでません。

「絶対に失敗するわけにはいかない」
「絶対に成果を出す」

と、必死に思っているビジネスマン的な思考の人は、例え失敗したとしても、その失敗から学べます。

だから成長します。



昨日も東京の取引先の方とお話をしていて、

「どうみても時代錯誤な仕事の仕方なのに、なんで変われない人がいるのか?」

という話になりました。


結論は、結局、自分を変えないという楽(らく)がしたいだけだ。

ということになりましたが、楽(らく)をしていると周りから見られるというのは辛いものです。

自分の仕事のやり方に固執して時代の変化に対応できない。

その固執の中には、

楽をしたい
失敗してもいい
成果がでなくてもいい

というエゴが入っているということは周囲に見えています。

ただ、見えていても自分は構わないという意識があるのかもしれません。

頑な(かたくな)

という言葉は、あまり良い意味には使われません。

頑なになっている自分の姿を「かっこわるい」という形では認識はできないのでしょう。


自分を客観的に見る視点を養う

ということは、このように時代の波に乗り切れない、周囲の変化に対応できない自分を変えるためには重要なことだと思います。


11月の2週目に、NPOと共同で学生に『働くことを学ぶ』ことを考えてもらうイベントを企画しています。



働くことについて真剣に考える時期は早ければ早いほど自分の将来などをしっかりと考えることができると私は思っています。

景気が後退してきて企業の人材採用意欲も減退してきましたが、サラリーマン的な意識の人材の採用意欲は減退しても、ビジネスパーソン思考の人材はいつの時代でも企業から求められます。

そのようなビジネスパーソンとしての意識を持つことができる、そのような意識を持ちたいと思う次世代リーダーとなりうる人材をたくさん輩出することが当社の使命ではないかと思っています。


今日も西南学院大学の学生が、ゼミとして取り組んでいるプロジェクトの相談に来ました。

プロジェクト自体は環境を考えるプロジェクトなので、しっかりとプロジェクトを通じて彼ら自身にも学んでもらいたいと思いました。

http://www.gakulog.net/10324/

プロジェクトがあれば、そこはインターンシップと同じ学びの場になります。

学ぶためには、きちんとした準備と何よりも成果を出す覚悟と成長したいという強い意志があれば十分です。  


Posted by 森戸裕一 at 13:21Comments(0)人材育成

2008年09月03日

サラリーマン時代に何を考えていたか

『森戸さんはサラリーマン生活の時にどのようなことを考えながら仕事をしていましたか?』

と聞かれることがあります。

新入社員の頃から経営に関するビジネス書を読んでいるようなあまり可愛げのある社員じゃなかったので経営視点というのを持っていたのと、就職に関しても紆余曲折あって民間企業勤めをできるようになったので成果については執着を持っている社員でした。

というのが、回答になります。

就職して早い段階で電通の4代目社長の吉田秀雄氏により1951年につくられた電通社員の行動規範(鬼十則)を何かの書籍で見て、それに感化されたサラリーマン生活を送っていました。



電通「鬼十則」―広告の鬼・吉田秀雄からのメッセージ


1.仕事は自ら創るべきで、与えられるべきでない。
2.仕事とは、先手先手と働き掛けていくことで、受け身でやるものではない。
3.大きな仕事と取り組め、小さな仕事はおのれを小さくする。
4.難しい仕事を狙え、そしてこれを成し遂げるところに進歩がある。
5.取り組んだら放すな、殺されても放すな、目的完遂までは……。
6.周囲を引きずり回せ、引きずるのと引きずられるのとでは、永い間に天地のひらきができる。
7.計画を持て、長期の計画を持っていれば、忍耐と工夫と、そして正しい努力と希望が生まれる。
8.自信を持て、自信がないから君の仕事には、迫力も粘りも、そして厚味すらがない。
9.頭は常に全回転、八方に気を配って、一分の隙もあってはならぬ、サービスとはそのようなものだ。
10.摩擦を怖れるな、摩擦は進歩の母、積極の肥料だ、でないと君は卑屈未練になる。

職場で一緒に仕事をしている上司や同僚からすると、付き合いにくい人間だったのではないかと思います。

独立して仕事を行っていても、これらの考え方が自分の芯にあるとは思っています。

ある程度の極限状態に近くなってきても、昔に比べればまだまだと思える自分がいます。

ただ、電通のような会社や私が前職など、その職場に入ることを希望してきた社員にはこれらの考え方でも通用するかもしれませんが、中小・中堅企業会社などで、経営者や上司がこのような考え方だけで人材マネジメントを行っていたのでは、社員はもたないのではないかと思います。

実際に、私たちが支援している企業の社員などでも、入社してきた時には希望に燃えて入社してきますが、このような考え方だけで接していると遅かれ早かれ職場を離れてしまいます。

入社するときには、「大きな成果を出したい」、「社会に大きな価値を提供したい」と口では言いますが、本気で仕事に取り組む覚悟を決めてきている人間はそうそういません。

やはり、最終的には人間は弱いものです。

この電通の鬼十則の裏バージョンというのもあるようです。
元電通の吉田さんが自身のブログで書かれています。

吉田望事務所のブログより

1.仕事は自ら創るな。みんなでつぶされる。
2.仕事は先手先手と働きかけていくな。疲れるだけだ。
3.大きな仕事と取り組むな。大きな仕事は己に責任ばかりふりかかる。
4.難しい仕事を狙うな。これを成し遂げようとしても誰も助けてくれない。
5.取り組んだらすぐ放せ。馬鹿にされても放せ、火傷をする前に…。
6.周囲を引きずり回すな。引きずっている間に、いつの間にか皆の鼻つまみ者になる。
7.計画を持つな。長期の計画を持つと、怒りと苛立ちと、そして空しい失望と倦怠が生まれる。
8.自信を持つな。自信を持つから君の仕事は煙たがられ嫌がられ、そしてついには誰からも相手にされなくなる。
9.頭は常に全回転。八方に気を配って、一分の真実も語ってはならぬ。ゴマスリとはそのようなものだ。
10.摩擦を恐れよ。摩擦はトラブルの母、減点の肥料だ。でないと君は築地のドンキホーテになる。

様々な企業のご支援をしていると、裏十則のような意識で仕事をされているような人たちにお会いすることがあります。

人間は楽な生き方を選びたがりますので仕方ないですが、

鬼十則的な生き方をするのも自分、裏十則のような生き方をするのも自分、楽しい人生にするのも自分、つまらない人生にするのも自分ではないかと思います。


最高の人材だけでチームを作っても必ずしも最高の結果を出すことはできないのですが、凸凹のある人材でチームを作りその中で最高の結果を出すことができるマネジメントをできるリーダーが最高のリーダーではないかと思います。

読売巨人軍で監督をするのは大変ですが、楽天ゴールデンイーグルスで監督として成果を出すのも大変です。

少なくとも巨人には裏十則の意識が根付いてしまっているようにも感じます。  


Posted by 森戸裕一 at 00:01Comments(0)ビジネススキル

2008年09月02日

周囲からどのように見られているか

この国はどうなってしまったのでしょうか?

国のトップまで責任の取り方が間違っているような気がしました。

頑なに自分のやり方を通して、そのやり方が通用しないと思ったら、さっさとその場を去るというのは、企業などでも見られる光景ですが、もう少し柔軟性が持てないのかと感じることもあります。

自分がどのように見られているのか

ということを周囲とのコミュニケーションから常に感じ、自分の仕事におけるスタイルを修正していかないと、職場を変えても何も変わりません。

親は子供から見られている、上司は部下から見られている、社員はお客さまから見られている

見られているということで委縮する必要はないのですが、見られているという意識が自分の立ち振る舞いを変えていきます。


他人からの視点を持たないと本当の自分はわからない

ということではないかと思います。


仕事や人生をつまらなくするのも自分であって、仕事や人生を楽しくするのも自分

ということを、来月からのCANPASSなどでは伝えていきたいと思います。


さて、昨日から島根県の松江に入っています。



本日は松江で研修を行います。

昨日、松江の市内を軽く歩いてみましたが、街自体の活気は失われているように感じました。

地方都市をどのように活性化するか

ということも、仕事として取り組んでいますが、都市の活性化は人の活性化ということになるように感じます。

あきらめ感

というのが蔓延してしまっています。

何を言っても、それはできない、それはやったことある、それは、それは、それは・・・

国のトップの責任感を見たときに「やはり自分たちのことは自分たちでやらないといけない」と目覚めてほしいものです。  


Posted by 森戸裕一 at 06:44Comments(0)人材育成

2008年09月01日

情報編集を意識した新サービス

お金持ちになれば幸せになれるという病

については、以前の投稿で取り上げましたが、

この日本には、誰かがやってくれるのではという空気も蔓延しているようにも感じます。

本気でやらないといけない地域や人たちが、本気になれない

自分たちなりには頑張っているという意識が、変化に弱い状況を作っているようです。

社会の変化は大きなチャンスで、今までの概念を大きく変える可能性を持っています。

インターネットの爆発的な普及で、中小企業や地方都市が、大手企業や都市部との関係性を変えることも現実的になっているにもかかわらず、肝心のそこにいる人たちの気持ちがついてきません。

どうも、そこには

誰かがやってくれる

という意識があるようです。

特に、行政機関がお金を出してくれるのではないかという意識が染み付いてしまうと、なかなか自分で道を切り開こうという意識にはならないようです。

今の環境・状況を継続したいと真剣に思うのではあれば、環境の変化に合わせて自分たちが変化するしかありません。

これらの今まではこうだったという概念を打破するためには、無理にでも成功体験を作ってあげるしかないので、いろいろな仕掛けを作っていこうと思っています。

当社では、以前より企業の新卒採用の人材に対して内定者研修や新人研修を行っています。

その中で、人事や教育担当者から、

「新卒の学生の質は確実に落ちています」

という言葉をよく聞くようになりました。

それを聞きながら、講師を担当する当社としては、その質が落ちている人材の質を補完するという研修を行ってきました。

しかし、たしかに全体的な質は落ちていますが、5%~10%くらいという感覚ですが質が高い学生なども存在します。

その5%~10%の新卒人材を確保するために、就職活動している学生の母集団を作って、その中から優秀な新卒人材を目指して絞り込んでいくという人材採用方法は無理があるのではないかと感じています。

その前に、その5~10%の学生は複数の内定を確保していますので、自社への入社を約束してくれる訳ではありません。

人材の採用活動を漁業の変遷などに例えて、「魚は”天然モノ”が活きがいいと言われるが、人材採用は、これからは”養殖=育成”になっても良いのではないか」と言うこともあります。この、”養殖=育成”という考え方は、今までになかった、「目から鱗が落ちる」話のようです。

では、ということで『育成採用』という概念を当社の社員は考えてくれました。



Bizpassを活用した永年人材育成モデルの考え方


まだまだ、荒削りな部分はありますが、多くの企業の方々から賛同を得ています。

当社が培ってきた企業の人材育成のノウハウを学生向けに提供して「育成採用」を展開していきます。

また、e-LearningやSNS活用など当社のもうひとつの事業の柱であるIT活用についてもしっかりとサービスに組み込んで考えてくれています。

楽しみな展開になってきました。  


Posted by 森戸裕一 at 06:26Comments(0)人材採用