次世代リーダー育成の考え方

金融危機の余波で、社内の雰囲気などが停滞している企業も増えてきています。

ただ、その「雰囲気の停滞」を従来の社内での常識を用いて対策を講じても効果は期待できません。

対策会議などに出ている人は「できない理由」が経験からくる事例付きで論理的に解説します。（笑）


今回の不況は本当に経営的な危機となる可能性がある

と言っても、それと「自分たちが変わらないといけない」、「行動しないといけない」という意識はつながっていません。

個々の社員が自分の責任を自覚して、緊張感を持って日々の仕事に取り組むことができるような仕組みを作る必要があります。

社員が自分に課せられた責任を自覚するためには、会社が置かれている現実を直視するために「正しい現実認識」をする必要がありますので、実態を全社に知らせると共にその実態からの脱出を図るためにどのような行動をすべきなのかという行動コンセプトに近いものを社員が達成可能なくらいのサイズに分解して提示するのが理想ではないかと思います。

目標を明確にするだけではなく、社員が自分にもできそうだと感じるような工夫をしないと「やる気」がおきません。

自分が責任感をもってやることで、組織全体がどのように変わっていくのかということがイメージできると目の前のＩＴツールなどの活用方法も見えてきます。

これらのことをやらずに組織構造の変更や売上拡大のための営業体制の見直しなどを行ってもほとんど意味がないということになります。

組織を変える前にやらないといけないのは、自分を変えるということが経営者も含めて全社で共有する意識になります。

社員の視点を経営層と同じくらいまで上げてあげると自分たちが置かれている状況が認識できます。その中で自分たちが事業を通じて市場に提供しようとしている価値の意味を理解して、事業を成し遂げたいという意識が出てきます。

現在、組織改善の支援をしている企業では社内に組織変革のワーキンググループを作って定期的に打ち合わせに参加しています。このワーキンググループのメンバーは古参の社員ではなく、若手で元気のいい社員を抜擢して取り組んでもらっています。

自分たちが考えた戦術だ！　自分たちが選択した戦術だ！という意識を持つと若手社員の「やる気」が古い体質の企業に大きな風を吹かせます。

最初は小さな動きかもしれませんが、その小さな動きの中から生まれた成功体験を共有して組織硬直化の原因になっている要因を解きほぐす必要があります。

これらの組織変革のワーキンググループのメンバーは最初は非常に辛い状況になることもありますが、経営層がそのような活動を奨励したのであれば最後まで応援してあげるという姿勢を見せることで救われます。自分たちの活動は将来の自分の会社の礎を作っているという意識を持たせるためには「ちゃんと見ている」というメッセージを常に出すということも必要になります。